南勇

中国本土著名管理学专家，资深职业经理人，管理类畅销书作家，著有《给你一个公司，看你怎么管》等畅销书，作品累计销售50余万册。

南勇早年留学日本，获得东京早稻田大学商学硕士学位。回国后，先后在润滑油、汽车销售等行业从事管理工作。多年管理学研究及一线管理经验相辅相成，南勇得以将德鲁克管理思想的精髓与中国具体国情完美融合，在《给你一个公司，看你怎么管》等畅销图书中，南勇用独特的视角、诙谐的表达，为我们揭示了MBA课程里避而不谈的管理实战技巧。

为什么管理者眼中的“业务强人”往往无法成为“管理强人”？

为什么管理者“事必躬亲”，而团队效率依然很低？

为什么“嗜才如命”的管理者常常会使下属变为“庸才”？

为什么发了那么多的文件，公司的业绩依然不见起色？

为什么员工的“无限执行”换来的却是自己业务水平的不断下降？

为什么开了很多“重要的会议”，管理问题仍然层出不穷？

为什么鼓励员工做到很好时，他们的表现往往不尽人意？

为什么对员工的“大错大罚”会让他们连续不断地犯错？

为什么突然拉高员工的“阈值”，往往会导致执行力的下降？

为什么公司的规章制度越多，反而管理的效果会越差？

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管理的本质在于搞定人！任何卓越的管理都离不开对人性的顺应与尊重。本书浓缩了作者20年管理经验精华，精选38个经典案例，从“人才选用”“领导力”“执行力”等四个维度详细分析了中国公司管理存在的具体问题，并提出了具体可行的提升方案，助你轻松解决“领导力”“执行力”等诸多管理难题！

“小题大做”与“大惊小怪”

先来说说“小错大罚”。

我在前面提到，在细节管理方面，必须做到“极致管理”。这里所指的细节，包括基本功、制度、程序与流程等方面的内容。

一言以蔽之，任何需要某种“纪律约束”的东西，都是管理中的细节，都需要依靠“极致管理”的思路与手段去落实。

那么，如何在实践中做到极致管理呢？

最简单的办法就是“小题大做”“大惊小怪”。

理由很简单：任何细节，都是容易被员工乃至管理者本人所忽略掉的东西。既然是“忽略”，必然是“无意识”的行为；既然“无意识”，那么唯一的解决之道就是“有意识”起来；而为了做到“有意识”，唯一的办法只能是“小题大做”“大惊小怪”。非如此不能见到成效。

所以说，在进行细节管理的时候，出手一定要狠、惩罚一定要重，一定要让在这方面犯错的人真正感到痛，而且一辈子忘不掉。做到这一步，细节对他们而言也便不再是可有可无、不痛不痒的存在了，而是天大的存在。

“小题大做”还有一个好处，那就是可以防微杜渐，避免小错误不断累积，最终演变成大错误；小成本不断叠加，最终演变成大损失。

正所谓“千里之堤，毁于蚁穴”，显然，忽视一个蚁穴没有任何问题，绝不至于让千里之堤毁于一旦；问题在于这样的忽视行为如果得不到及时的重视与纠正就会形成惯性，如此一来，成百上千乃至成千上万的蚁穴都会受到同样的忽视，那么最终的结果也便由此注定了。

可见，“小题大做”的重点不在于“解决问题”，而在于“养成习惯”。其实说起来，企业管理当中本没有那么多“问题”需要处理，需要处理的全都是“习惯”。有了好习惯，便不会有那么多问题；反之，没有好习惯，想没有问题都难。

因此，说“养成好习惯”才是一切管理行为的终极目标，一点也不过分。

这一点，对于员工而言也会很受用。坦白说，“魔鬼藏在细节里”，这个道理员工不可能不懂，用不着管理者天天在耳边说教。问题在于，即便员工知道细节很重要，在无意识当中他们也不可能做到“坚决贯彻”。换言之，在细节问题上，“知行合一”基本上是个伪命题，完全要求员工自觉，希望通过洗脑的方式让他们落实到行动上几乎无限接近于不可能。既然如此，就没有必要和“说教”死磕下去，完全可以绕道而行，通过“小题大做”的方法帮助员工在惩罚中培养意识，在实践中养成习惯。而一旦成了习惯，细节问题也便迎刃而解。

有人会说：你说的这招我们没少用，可是效果却并不明显。在我们公司，员工往地下扔个纸团都要罚十块钱，可是他们却并不在乎，依然照扔不误，而且边扔边说“就当给公司捐款了”！你说气人不气人？！

必须承认，这种场面在管理的现场绝非罕见。说白了就是：“罚款”不灵了，员工对惩罚麻木了，甚至被过于频繁的惩罚激怒，产生了逆反心理，有了一种“越罚越来劲”的感觉。

这种情况确实让人很头痛。不过，依然有应对的方法。

首先，这需要我们分析员工的心理，反省自己的作为。

员工为什么会麻木，为什么会对惩罚产生逆反心理？

是因为“不公平”吗？也许有这方面的原因。但“公平”之于“惩罚”在绝大多数情况下都是一个伪命题，几乎毫无意义。因为人性就是这样，甭管多么“公平”的东西，一旦与“惩罚”挂钩，一旦落到自己的头上，那就统统都是“不公平”。即便嘴上不说，心里也会这么想。真正认为“被罚得心服口服”的人永远是极少数，而追求这种小概率事件恰恰是管理的大忌。

所以说，在“惩罚”这件事上固然“公平”可以讲，但过分讲究“公平”则是没有用的，甚至会有反作用。

那么，问题到底出在哪里呢？

简单，出在“过于频繁”上面。

惩罚不可过于频繁。一旦天天受罚、处处受罚、事事受罚，人们便会麻木，麻木会产生不仁，不仁会激发逆反心理。

就是这样一个逻辑。

因此，惩罚的秘诀在于：不可多，但必须重。

不重，便产生不了痛感；不痛，便不能长记性，不能影响员工的行为，甚至会受到员工的嘲讽。

就拿上面那个例子来说：如果你的员工一个月能挣四五千块钱，显然区区十块钱的罚款是不能让他们产生痛感的，反而会成为他们发泄的标的、嘲讽的对象。

因此，既然要罚，不妨罚得重一点，丢一次废纸团罚款两百，甚至五百块试试，看看他们会有什么反应？

当然，他们一定会大呼“不公平”。没有关系，怎么也是不公平，那便不妨将不公平进行到底，一直到产生成效为止。

问题在于，恐怕连我们的管理者自己也会认为这样的罚法有些“小题大做”，确属“不公平”，并因此产生抵触情绪。这就麻烦了。管理者自己都想不明白个中的道理，那么如何指望自己的管理手段能够收到成效呢？

因此，落实“极致管理”首先要求我们的管理者自己要想清楚、弄明白个中的逻辑，要将自己的“心理建设”推翻重来，非如此不能安心出招，非如此不能折服众人。

只要能够将“少而重”的原则落到实处，那么惩罚一定会收到成效。

我在前面提到过，细节管理的关键不在于其“难”，而在于其“无意识”，而“无意识”则恰恰是由于其“过于简单”。因此，只有“重罚”才能让其“有意识”；而一旦员工有了意识，搞定细节又异常简单，几乎没有什么门槛，那么剩下的事也便一马平川了。

就拿“扔废纸团”这件事来说，“不扔废纸团”这件事到底有多难？是需要某种执照，还是需要某种特殊能力？显然没有这个必要。这件事是个人都可以轻松搞定。问题在于没有人觉得“这是个问题”，所以，只要你有本事让大家觉得这是一个问题，问题也便迎刃而解了。而做到这一点的方法，只有“小题大做”，只有“重罚”。

说一个我自己的例子。

若干年前，我就曾经在公司里定过这样一个规矩：任何乱扔垃圾的行为都要重罚，见到一次罚款五百。不止如此，只要有人告发，并且能够偷偷拍下视频和照片，那么告密者也能得到三百块奖金。

事实上，这项制度推出之后，在最初的几个月中也就罚了五六个人。然后从前那种“垃圾遍地”的局面也便基本绝迹了。

关键在于：员工一开始不相信公司会动真格的，而公司确实动了真格，给了员工极大的震撼教育。

老板和公司的高管也很给力，顶住了几个“钉子户”员工不断的上访告状。时间久了，员工也便慢慢皮实了。最初闹腾得颇欢的几个员工也就没有了脾气，只能乖乖就范。

重点是“随手乱扔垃圾”这一习惯并非什么疑难杂症，好歹注意一下便可轻松矫正。员工不觉得困难，便没有与公司死磕的必要，会本能地选择妥协，与公司共同追求“双赢”的结果。

再举一个新加坡的例子。

去过新加坡的国人都有这样一种感觉：新加坡是一个“罚得多”、“罚得重”的国家。即便乱扔杂物、随地吐痰、不遵守交通秩序等轻微违规行为，都有可能受到数百乃至上千新元（合数千元人民币）的罚款，至于那些更为严重的破坏公共财物及公共秩序的行为，甚至有可能被收监或受到鞭刑的惩罚。

从表面上看，说新加坡罚得“又多又重”似乎没什么不对。可事实上这样的说法只对了一半 --- 没错，新加坡之“罚”，确实很“重”，却并不“多”。之所以国人会有“多”的感觉，是因为初来乍到，还不适应新加坡之“罚”，因此常有“挨罚”之举；而对于那些新加坡本地人或长期旅居新加坡的外国人来说，新加坡之“罚”虽然很重，却一点也不“多”。因为这些人已经适应了新加坡之“罚”，因此谨言慎行，极少做“挨罚”之举，便不会再有“多罚”之虞了。

可见，“罚”的要害在于“重”。任何不重之罚都是无效之罚。而“重罚”必然会带来“少罚”乃至“不罚”的结果。即便发生了“重且多”之罚，这种状况也只可能发生在“罚”的初期，而不太可能贯穿“罚”的始终。

因此，如果某家公司在管理方面长期存在惩罚“重且多”的现象，那一定是在别的方面发生了问题，需要对自己的管理模式和管理手段进行全面的检讨。

反之，一般情况下，那些采取“轻且多”惩罚措施的公司也不太可能收到比较明显的成效。因为“轻罚”等于“不罚”，甚至还不如“不罚”。一来没有痛感，二来令人反感，完全得不偿失。

“轻且多”尚如此，“轻且少”便更不用说了。

当然，可能会存在某种例外：一些公司实行“轻且多”甚至“轻且少”的惩罚制度也能取得不错的效果。不过，这种情况的产生几乎只有一种可能，那就是公司员工的综合素质较高，荣誉感较强，对惩罚比较敏感。哪怕是极其微弱的惩罚手段也能让受罚员工产生明显的痛感，从而收到较为理想的管理成效。

这种状态也叫作“管理手段的弹性大”，是一种颇为理想的管理境界。

真到了这种境界，其实管理手段的存在本身也便没有那么重要。因为员工的自律能力较强，已经基本上能够实现“自我管理”。遇到这样的公司可谓管理者的幸运。因为至少在现阶段，这绝对是一个小概率事件。

在“惩罚”制度的使用方面，我们应该向新加坡学习。都说新加坡人素质高，中国人素质差，我认为很重要的成因就在于我们这里的惩罚措施程度太轻，有些甚至完全不痛不痒。比如说“批评教育”，这种东西对提升人们的素质来说真的没什么效果，完全是隔靴搔痒。这要是放在新加坡，几千大元罚下去、几十鞭子抽下去，你再看看人们是什么反应，能不能长记性？

事实上，许多国人在国内不拘小节，随地吐痰、乱丢烟头、插队闯红灯一个也不少，可人一到了新加坡便立马老实起来，一切行为举止规规矩矩，不敢逾越雷池半步；然后回到国内再迅速恢复常态，重新捡起那些坏习惯......这种“国外做绅士，国内当屌丝”的现象确实在民间普遍存在，值得国人深刻反思。

尊重别人的家园没有错，但爱护自己的家园更重要。

当然，中国的国情与新加坡不同。我们的人口太多、国情太复杂，完全照搬照抄人家的做法确实不太现实。可甭管怎么说，“规矩不是教出来的，而是罚出来的；且惩罚必须要重，绝不可手下留情”，这个新加坡人用几十年的实践一再证明了的道理，绝对有其值得借鉴的地方，这一点毋庸置疑。

第一部分“人力资源管理”就是“选对人”“用好人”和“育新人”

第一章“人才”是个什么东西？

第一节 优秀的“业务者”一定是优秀的“管理者”吗？

第二节 “专才”好，还是“全才”好？

第三节 “闲者有道”

第四节 “俯视人才”VS “仰视人才”

第二章 为官之道 ——“兵怂怂一个，将怂怂一窝”

第一节 鱼和熊掌可以兼得

第二节 “爱才如命”不如“用才有道”

第二部分 执行力就是“干”“干完”和“干好”

第三章 “官僚主义”害死人！

第一节 “务虚”不“务实”

第二节 “交代”任务=休止符？

第三节 “文件能长腿儿，自己走天下”

第四节 “不务正业”抓“业务”

第四章  把“会”开好！

第一节 “赶早不赶晚”

第二节 一定要在会议室开“坐会”吗？

第三节 “归零的艺术”

第五章  职场之“癌” ——“逗号病”

第一节 “逗号病”之害 

第二节  用“句号”之药，治“逗号”之病

第六章 执行力的原点

第一节 方法>动机

第二节 执行“动机”强，执行“意志”一定强吗？

第三节 “重要”不重要

第四节 “无限努力”就是“不努力”

第五节 执行力的秘诀——阈值管理

第三部分  领导力就是“服人”又“服心”

第七章  领导力的“五力要素”

第一节 不会写文章的领导不是好领导

第二节 好领导都有好口才

第三节 “蛊惑力”就是感染力

第四节 成功领导的标配

第五节 “人格魅力”就是领导的品牌

第八章 拿出“为人父母”之心做“领导”

第一节 “公私一体”

第二节 对事不对人

第三节 “没有功劳，必有苦劳”

第四节 “亲密有间”

第五节 “无为而治”

第九章 “员工满意度”无比重要，但适度就好

第一节 员工“不爽”怎么办？

第二节 “员工满意度”越高越好？

第三节 好马要吃回头草

第四节 “高处不胜寒”

第四部分  管理的极致与管理的中庸

第十章 “极致管理”与“中庸管理”

第一节 “魔鬼藏在细节里”

第二节 “打拳不练功，到老一场空”

第三节 “加强纪律性，革命无不胜”

第四节 “一张一弛是文武之道”

第五节 “七十分主义”与“游击战法”

第十一章 “惩罚”的极致与中庸

第一节 “小题大做”与“大惊小怪”

第二节 “大题小做”与“高拿轻放”