薪酬分配与激励是企业管理的核心工作。搞得好，企业人才济济，事业发达;搞不好，企业死气沉沉，每况愈下。任正非说，华为之所以发展得好，就是“分赃”分的好。任正非所说的“分赃”，就是我们要研究的薪酬分配与激励。
本书收集整理了20个国内知名企业薪酬、绩效、激励的制度和案例，是读者学习借鉴的标杆，很多内容稍加修改既可在企业内部使用和推广，节省企业自己探索、总结的成本，快速提升管理层次和水平。
通过本书您将学到：
薪酬分配体系由哪几个层次构成?
企业有薪酬制度为何效果却不好?
腾讯和富士康分配层次有何特点?
任正非如何评“价获取分享制”?
如何设计体现公司理念评估工具?
岗位价值评估流程都有哪些技巧?
常见的薪酬结构有哪些主要形式?
薪酬结构常见等级设计注意什么?
薪酬结构职级设计需要注意什么?
员工生涯通道设计需要注意什么?
如何选择购买准确薪酬调查报告?
如何参与外部机构薪酬调查活动?
薪酬弹性策略与水平策略啥关系?
薪酬构成由哪些常见的项目组成?
不同岗位序列薪酬构成有何不同?
万科地产集团薪酬构成有啥特点?
中国工商银行薪酬构成有啥特点?
如何为公司员工入职做首次定薪?
如何为社会招聘人员来定价薪酬?
如何为大学应届毕业生定价薪酬?
如何对公司全员做整体薪酬普调?
如何设计薪酬晋级有效激励机制?
依据什么要素为晋升的员工调薪?
绩效管理常见有几种经典方法论?
热炒OKR究竟适合什么类型企业?
如何设计有效考核指标关联薪酬?
如何科学分配绩效考核指标权重?
如何设计有挑战的绩效考核目标?
员工加薪的要求是同意还是拒绝?
如何平衡新老员工薪酬倒挂问题?
薪酬到底需要保密还是需要公开?
如何做好薪酬公司总额整体预算?
年终奖常见经典管理技巧有哪些?
创业企业如何进行薪酬整体管理?
快速成长企业如何进行薪酬管理?
企业并购如何实施有效薪酬管理?
为什么可以将薪酬绩效业务托管?
薪酬咨询外包如何选择咨询机构?
内部薪酬咨询项目如何有效落地?
如何为子公司总经理有效地定薪?
集团如何管控子公司的工资总额?
如何设计分子公司有效激励机制?
如何设计公司总部年终激励方案?
如何设计项目型子公司激励机制?
如何设计干部任期有效奖励制度?
如何设计管理干部利润分享计划?
薪酬绩效激励中心如何有效建设?
如何根据公司经营进行薪酬审计?
常见人均效益指标都有哪些参考?
经典人均效益指标都有哪些参考?
提高人均效益都有哪些好的方法?
便利店案例哪些经验值得来借鉴?
……
请您认真阅读本书寻求解决方案。
1.2 薪酬分配层次
公司薪酬体系不是一个简单的混沌整体，而是有层次的，称为薪酬分配层次。不同层次有不同层次的特点，起到不同的作用，设计时采用不尽相同的分配依据，体系中的激励制度结合应用可以达到*激励效果。
*层次：保障生活的工资
这里所说的工资是泛指，一般分为固定部分和浮动部分，浮动部分主要是绩效工资，主要作用是保障员工基本生活，如果相对高一些员工幸福感会更强。工资发放有一定规律，一般是每月发放一次。个别企业每周发放一次。通过拆分，工资中的部分比例可以延迟到年底一次发放，这部分工资一般称为年终绩效工资。
工资是薪酬分配体系的基础，能够公平、公正地分配好工资并不容易，很多公司在这方面做得并不好。也有不少公司没有对工资进行过精心设计，只是随便将工资划分为几个名目发放，很少考虑这些名目能起到的激励作用。
从薪酬弹性的角度看，虽然工资包含一定比例的浮动部分，但是仍然具有较大的刚性，也就是说在业绩非常不好的情况下，大部分工资还是要发给员工的。薪酬弹性并不是可以随意增加或减少的，否则会对员工的心态和行为产生较大影响。有一些企业工资中的浮动部分所占比例高于一般行业，主要还是这些企业的工资水平相对较高，降低固定部分工资比例也不影响员工基本生活。
从激励角度看，工资的固定部分具有明显的保障作用，浮动部分具有明显的激励作用。如果企业工资水平偏低，激励作用相对不明显，严重的甚至具有明显的负激励作用，员工工作就会懈怠，没有工作积极性。如果企业工资水平较高，工资就会具有越来越强的激励作用。
认为工资没有激励作用是片面的甚至是错误的认识。
第二层次：与目标达成挂钩的奖金
工资是员工的基本生活保障，奖金是针对业绩目标实现后给予的奖励， 也是员工总收入的一个重要组成部分。
由于奖金与目标挂钩，所以奖金具有较大的弹性，目标没有实现，奖金就会打折扣甚至取消。奖金是员工通过努力挣来的，所以奖金不会增加公司的成本，也不会牺牲公司的利润，公司只是设置了某种与员工之间的分成机制而已。
在奖励机制面前，企业与员工是公平对等的，目标实现的效果关键看奖励机制对于员工是不是有诱惑力。强压业绩目标的方法虽然有效，但要真正调动员工内在主观能动性，还是要让奖励更有吸引力，更符合人性。奖励机制好不好，要看符不符合人性，能够调动员工积极性的才是好机制。
奖励机制有一个特点是灵活，可以针对不同的目的设置相应的奖励制度， 也可以根据任务时点设计奖励制度。一个奖励制度结束，还可以再设计一个奖励制度。
奖励制度讲究即时激励，*好是能及时兑现相应奖励，虽然年终奖金不可少，但是这种奖励时间太长，激励效果会打折扣。尤其是对销售人员，有业绩就即时兑现奖励，这样才能让他们的销售积极性持续保持，创造更高的业绩。
第三层次：分享剩余价值的利润分享
企业经营到年底，经营得好就会有剩余利润，这里所说的利润一般指净利润。净利润就是政治经济学里面所说的“剩余价值”，剩余价值如何分配呢?
很多企业认为剩余价值是公司的，也就是股东的，因为是股东投资成立的公司。这种观点并没有错，而且很长时间里绝大多数企业一直把“为股东创造价值”作为企业价值观很重要的内容。但是，随着社会的发展，越来越多的人认为净利润不仅仅属于股东，而是股东与员工共同拥有的。华为任正非就曾经明确表达过：要管理好员工人力资本所得和货币资本所得的分配结构，货币资本所得保持合理收益即可，其他收益全部归人力资本所得。
很多企业早就建立了与员工分享利润的机制，而且这种利润分享机制通常是长期的。例如，沃尔玛于1962 年创立，1971 年开始实行员工利润分享计划，执行了40 多年。华为执行的员工虚拟持股制度从某种意义上就是员工利润分享制度，因为员工并没有获得法律意义上股东的权利，华为员工虚拟持股制度从1990 年开始，已经执行了20 多年。
分享利润与奖金有什么区别呢?*重要的区别是奖金与目标相关，目标实现就要兑现奖金，与有没有利润没有必然关系(除非目标中有利润指标)。利润分享的基本条件是企业必须有利润，没有利润就没办法分享。可见，利润分享弹性更大。
由于核算利润需要更多的数据支持，利润分享制度通常以年或财年为单位，所以利润分享制度很难做到像奖金制度那样的即时激励。恰恰因此，利润分享制度是奖金制度的重要补充，让激励更为持久。
第四层次：绑定核心员工的股权激励
股权激励属于长期激励，而且是将员工绑定*牢固的方式，一旦纳入股权激励，员工离开公司的成本尤其是机会成本将大增，同行业人才竞争的壁垒也自然抬高，所以对员工的保留作用*为明显。
就股权激励的激励作用大小，制度本身起到一定作用，更重要的是在实施股权激励后，员工每年分红多少以及所持股份增值多少。实施股权激励， 员工多年不分红或分红很少，所持股份价值也没有增长，这样的股权激励作用很小，在员工眼里就是鸡肋而已，有些员工甚至拒绝加入股权激励计划。
股权激励*重要的是唤起员工的责任心、能动性，让员工感觉在企业拼搏就是为自己拼搏，和自己出去创业没有区别，甚至比自己出去创立公司收获更多，更加安全，更加享受，这样的股权激励就能达到*好的效果。
第五层次：直指人心的福利
站在薪酬分配的角度，福利是薪酬的重要组成部分。员工福利指的是作为一个企业的员工所能享受到的在工资收入之外，为其本人或家属提供的货币、实物和服务。
福利可以分为补助型福利、职业提升型福利、健康型福利、法定福利和个性化福利。由于公司文化不同，企业福利的设计各不相同，但是基本的目的是一致的，也就是说通过设计合理的福利体系，帮助企业保留人才、激励人才、吸引人才，提升企业竞争力。
小贴士
有的人会说，薪酬分配所谓的五个层次，我们公司都有啊，但是好像对公司业绩并没有什么促进作用。“有”和“有效”是两个概念，有制度不一定是有效的制度，这恰恰是应该反思的地方。有制度而没有效果并不奇怪， 制度运行一段时间，效果就会递减直至完全失效，因为随着企业发展会产生新的问题，老制度自然不管用了。意识到“有制度而没效果”是变革的开始。
1.3 腾讯公司薪酬分配层次实践案例
腾讯公司是中国*的互联网综合服务商之一，是互联网企业的典型代表。该公司的薪酬分配体系有以下四个特点。1. *层次仅有固定工资而没有浮动工资，这是比较少见的情况。2. 第二层次中的“专项奖励”很有特点。3. 腾讯是香港上市公司，所以没有第三层次的利润分享制度。4. 第五层次中*的亮点是“安居计划”，腾讯的安居计划于2011 年正式推出，免息为员工提供首套房贷款，早期是20 万元(二线城市)、30 万元(一线城市)，2015 年调整为25 万元、50 万元，迄今为止已经为超过3000 多名员工提供过贷款，总额超过8 亿元。
以下是腾讯公司薪酬分配层次的简要介绍。
*层次
1. 固定工资
根据员工的岗位为员工提供具有市场竞争力的固定工资，并在每年根据*市场趋势、员工的薪酬水平以及绩效水平进行综合的回顾和审阅。
第二层次
2. 年度服务奖金
为了感谢员工一年来的贡献，根据员工当年在公司的服务时间，为员工提供年度服务奖金即年底双薪(*后一个月发放双倍薪资)。
3. 绩效奖金
年度结束后，会根据公司整体业绩和员工绩效表现提供绩效奖金。绩效奖金与员工绩效和贡献紧密联系，体现出公司与员工同成长、共分享的理念。
4. 专项奖励
在加入腾讯大家庭后，员工将有众多机会成为公司的“明星”。公司设立了多项奖励项目以认可每一个有杰出贡献的员工及团队，如“星级员工”“星级团队”等公司级和系统级专项奖励等，主要以精神激励及实物奖金的形式奖励有突出表现和贡献的员工，向全体员工宣传“明星”们的闪光点，以树立良好的楷模。
第三层次(无)
第四层次
5. 股票期权
公司为绩效表现持续优秀且有志于在公司长期发展的骨干员工提供公司股票期权，旨在通过分享公司的业绩增长，使员工的个人利益与公司发展的长远利益紧密结合在一起。
第五层次
6. 安居计划
员工是腾讯*宝贵的财富。为了帮助多年来与公司共同成长的员工早日安居乐业，经公司讨论决定，设立安居计划，为符合条件的员工提供首套购房首付款的免息借款，帮助员工解决后顾之忧，早日实现安居梦想。
7. 住房公积金
公司一直秉承员工为企业的*财富的理念，并致力于为员工提供舒适的工作环境和有竞争力的薪酬福利待遇。公司为员工缴纳住房公积金，属于职工个人所有，用于职工购买、建造、翻建、大修自住住房等支出，享有提取、008 HR 薪酬管理整体解决方案
贷款的优惠利率。
8. 社会与商业保险
公司为员工提供完善的保障计划，包括国家法定的养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险及根据政府政策缴纳住房公积金。为更好地解决员工基本生活的后顾之忧，公司为员工投保了团体商业补充医疗保险， 在原有社会保险之外，员工还享有意外伤害保险、定期寿险、重大疾病、补充医疗等。另外，开放配偶和子女的商业保险自费团购平台，同时新增父母、公婆、岳父母商业保险自费团购。
9. 员工假期
在法定假期方面，公司提供年休假、带薪病假、双休日/ 法定公众假期、婚假、丧假、产假、陪产假、哺乳假等相关假期。满足相应假期条件的员工， 可以获得相应假期的休假资格。目前的假期类型包括：年休假、事假、病假、婚假、产假、陪产假、丧假、流产假、派驻假、未出勤假、调休假等。
10. 年度旅游
为增强公司及部门内员工的凝聚力，促进部门整体气氛积极向上、和谐自由，平衡员工工作与生活，公司提供年度团队建设活动。目前的组织形式为以部门为单位的集体旅游，依靠专业的旅游公司，提供多样的地点选择， 让员工能尽情享受旅程的美好。
(以上案例来自网络，作者不详)
1.4 富士康公司薪酬分配层次实践案例
富士康是国内著名的大型生产制造企业，员工主要是流水线工人。该公司的薪酬分配体系有以下几个主要特点。1.“加班费”是工资中的重要组成部分。2. 第二层次的奖励项目非常丰富。3. 由于是针对生产工人，所以没有第三层次及第四层次。富士康的案例说明一点，薪酬分配体系建设要与员工实际情况相结合，适合才是*重要的。三级薪酬分配层次承载了富士康庞大的生产工人群体，看似简单，实则不易。
以下是富士康公司薪酬分配层次的简要介绍。
*层次
1. 标准工资
标准工资一般占员工工资的45% ～ 50%。其中，普工(大学以下文化的非熟练工人)标准工资一般是当地的*工资，师一员工(大学以上文化或能独当一面的熟练工人)标准工资高出普工工资一倍。
2. 加班费
加班费一般占员工工资的25% ～ 50%。资位越低，比重越大。加班费是平时工资的1.5 倍(平时加班)、2 倍(双休日加班)、3 倍(国家法定节假日加班)。富士康一般会按国家法定要求支付加班费，但超过管控的加班(富士康对每一岗位和资位加班进行限制并设定管控标准)和自愿加班除外。
第二层次
3. 部门奖励
部门奖励一般占15% 左右，一些效益好的部门或关键个人会有。但操作不透明。
4. 主管加给
操作不透明，一般只有较关键的个人才能享受。
5. 提案改善奖金
富士康要求员工积极参与提案改善，提案改善奖金不限，一般在100 元以内。
6. 记功奖励
对做出突出贡献的人员进行的奖励，一般在数百元不等。
7. 年终奖
适用于每年年终，与当年该员工的服务时间成正比，*多相当于一个月的工资。
8. 持续服务奖
与部门的效益、员工的关键性、岗位的关键性、员工与上级的关系成正比。操作不透明且随意性很大。员工若被记过将酌情扣减，甚至全无。持续服务奖分两次发放(一为年终，一为端午节前后即年中)，其金额总和相当于3 ～ 4 个月的基本工资。
第三层次(无)
第四层次(无)
第五层次
9. 伙食津贴
富士康伙食外包，补助标准是330 元/ 人，所以若员工很少吃食堂，剩余部分就是伙食津贴。
10. 外住房补
外住员工，师一以上有500 元，员级及以下*多只有100 多元甚至没有。房补多少与地区房价、出租房供给现状和富士康内住房提供条件相关。
11. 应付房补
只适用于规划管理层和经营层，因为如果他们住厂内，其居住条件和师级(包括师一)的员工都是一样的，所以要补足，且补足金额较大。
12. 特别慰问金
如四川地震后对四川、重庆、陕西等地员工每人支付慰问金500 元。据说仅此项，富士康就耗费600 万元人民币。
(以上案例来自网络，作者不详)
1.5 薪酬分配理念
薪酬分配理念是指导薪酬分配体系顶层设计的核心，是公司的付酬理念。有明确的薪酬分配理念，才能有正确的方法落地实现。
具有代表性的薪酬分配理念有低人力成本(瘦马)、量力而行(鸡肋)、让员工荣耀(肥猪)、事业共享(群狼)四种。薪酬分配理念没有对错之分， 重要的是适合企业发展的阶段、适合公司发展的战略。
瘦马：低人力成本理念
低人力成本分配理念是指在企业盈利能力尚可甚至很好的情况下有意识地长期支付低于行业内平均水平的薪酬。持有低人力成本理念的企业不代表支付能力低，而只是一种发展策略，有点“既要让马儿跑，又不给马吃饱”的感觉，所以也称为瘦马理念。
【瘦马理念的优点】
1. 低人力成本可以使企业增加市场竞争力优势，有利于企业持续生存。
2. 低人力成本会造成人员流动率较高，资历深、工资高的员工离职又有利于人力成本降低。
3. 对于某些企业，因为产品或客户的原因，需要年轻员工而不需要年老员工，低人力成本可以促进员工自动更新。
【瘦马理念应用的条件】
1. 企业对人才要求不高，社会人力资源供给充足，招聘成本低廉。
2. 岗位分工明确，工作技能容易学习和复制，通过短时间培训就可以达到上岗要求，培训成本较低。
3. 企业处于快速扩张状态(如开设分支机构)，有更多的职务提供给年轻员工发展。
4. 企业有较高的品牌知名度，对人才有较大吸引力。
鸡肋：量力而行理念
量力而行的分配理念指根据企业自身的盈利能力支付员工薪酬，不太考虑同行业的薪酬情况。
持有量力而行分配理念的企业支付能力一般不高，分配意愿不强。没有明确分配理念的企业实质上执行的就是量力而行的分配理念。
在这种企业工作的员工，感觉在公司挣的工资不多，但是和行业比也没有少多少，员工感觉这份收入是“鸡肋”，食之无味，弃之可惜。在这类企业里工作的员工通常工作状态不佳，混日子的情况严重，持有一种“给多少钱干多少活”的思想。
在这种理念下支付的人力成本效益不高，相较同行业，钱没少花，效果却逊色太多，人力成本花得不经济。
【鸡肋理念的优点】
1. 符合企业实际情况，支付压力不大。
2. 可以根据需要灵活调整支付水平。
肥猪：让员工荣耀理念
所谓让员工荣耀理念，就是企业愿意支付高于同行业平均水平的待遇给自己的员工，让他们有一种在企业工作的荣耀感。在这种公司里，员工待遇非常好，不管是工资还是福利，都是同行业的标杆。这些企业里的员工，就像是肥猪一般，吃喝不愁，所以，我们也把让员工荣耀理念称为肥猪理念， 这里没有任何贬义。
凡是持有这种分配理念的公司，一般盈利能力较好，能够承担高工资成本，更重要的是这种公司有更强烈的分配意识。
【肥猪理念的优点】
1. 员工忠诚度高，有归属感，离职率低，工作士气高，可以保证工作质量和流程效率。
2. 在公司快速发展过程中，薪酬优势有助于招聘到更高水平的员工，可以更快满足招聘数量的需求。
以上两个优势都有助于企业长远发展，形成稳定而突出的某种竞争优势， 打造企业良好品牌。
【肥猪理念应用的条件】
1. 企业产品有较高的附加值，较高的毛利率。
2. 企业发展依赖于人才聚集。
3. 知识性企业。
4. 行业内专业人才稀缺。
虽然让员工荣耀的分配理念会给企业增加人力成本负担，造成产品价格竞争力下降，但是很多优秀企业甚至可以说伟大的企业都是坚持此理念的， 他们在市场中赢得了竞争优势，打造了良好的企业形象和品牌形象。
群狼：事业共享理念
持有事业共享分配理念的企业分配意愿强烈，在正常的工资之外，将超额利润按照一定比例而且是较高比例分配给员工，或者将公司股份以某种形式分配给员工，让员工与股东共同分享收获成果，甚至让员工成为股东。在这种理念下，员工的责任心、职业观念将大为改变，从“打工”心态变成“共同创富”心态，从“绵羊”变成了“群狼”，所以事业共享理念也可以称为群狼理念。
……
