刘冉，温州医科大学医学人文与管理学院讲师，北京理工大学管理学博士。目前主要研究方向：职业健康与组织创新管理。近年来，以第一、通讯或实质合作者身份在《软科学》《管理学报》《European Journal of Work and Organizational Psychology》《Journal of Medical Internet Research》《BMC Public Health》等中英文核心期刊发表多篇学术论文，合着专着1部。主持浙江省软科学课题1项、浙江省哲学社会科学规划课题1项、温州市基础性科研项目1项及温医大第十一批人文社科科研团队项目1项，以项目骨干角色参与国家自然科学基金、北京市社会科学基金、浙江省自然科学基金等纵向课题及企业和医疗单位的咨询类横向课题。

　　第1章 绪论
　　1.1 研究背景与问题提出
　　1.1.1 现实背景
　　“数字经济”进程不断推进，企业普遍面临“VUCA”时代背景下愈发复杂的竞争环境与挑战，需依靠全面优化工作环境激发更多知识型员工的创新，来获得持续的竞争优势。随着在线教育、远程办公、在线医疗、生鲜电商、数字内容等新数字消费的迅猛发展，广大用户对优质的IT技术和服务的需求大幅增加，对其敏捷性等创新业务能力也有了更高的要求。为此，相关IT企业尤其需要通过不断提升创新水平，开发和提供高质量的软件和服务，以适应不断变化的市场环境。愈发复杂的内外部竞争环境，导致受雇劳动力的“隐性996”等超时工作现象屡见不鲜，优化工作环境对于改善员工的身心健康和工作行为具有重要意义。然而，随着知识型员工不断注重职业价值追求和工作体验，越来越多的企业意识到，仅仅优化工作环境但忽略对工作环境影响员工创新作用机制的把握，无法可持续地激发员工创新。企业能否全方位地优化工作环境并有效改进员工的工作体验成为影响其可持续创新的关键。如何通过科学“投桃（企业全面认识和优化工作环境）”和“施肥（企业把握工作环境影响员工行为的作用机制）”带来相应的“报李（员工提升创新行为）”效应，是企业获取可持续竞争优势不可回避的重要管理实践问题。
　　从外部拉力看，通过全面优化工作环境，助力员工创新，是企业应对数字经济发展对创新型人才需求的重要途径。早在2020年，中国数字经济规模已达到39.2万亿元，GDP占比达38.6%，位居世界第二，但较排在第一的美国仍存在较大差距。其中，数字创新竞争力则是最大短板之一，根本原因在于创新型人才供给的不足，而数字经济创新人才培养，主要源自传统学校教育和产学研结合的教育模式。因此在短期内无法快速通过外部培养方式增加供给的情况下，充分挖掘存量，通过全面优化企业工作环境，对于促进员工创新、满足数字经济新阶段的人才需求具有重要的现实必要性。
　　从内部推力看，通过全面优化工作环境，助力员工创新，是企业在“VUCA”时代构建持续竞争优势的必然要求。2020年伊始突如其来的新冠疫情给许多企业带来了严峻的考验，对企业构建持续竞争力的要求大幅提高，而员工创新是企业创新的基础和关键，因此企业对员工创新的需求也变得更大。与此同时，“VUCA”背景下企业因追求敏捷性和柔性变革，使得能为员工提供的资源保障变得稀缺，这种变化对于注重自我职业价值追求和工作体验的年轻化知识型员工的影响更为突出。由于良好的工作环境能为员工提供必要的外部资源和内部心理资源的支持，是员工行为和组织绩效的重要前因，因而企业亟须应对“VUCA”背景下因工作环境配套不足而给员工带来的负面影响，亟须通过全面优化工作环境，并注重改善员工工作体验，助力员工创新，以构建可持续的竞争优势。
　　当代多数企业工作环境建设中，物理办公条件等客观工作环境和人力资源管理等组织社会环境是两个主要成本来源，直接影响员工创新。“VUCA”背景下，一方面企业对员工创新提高了要求，另一方面随着企业敏捷性和柔性变革不断增强，员工会面临更多变的工作节奏（如“隐性996”）及相关资源保障的缺失，这成为当前企业亟须破解的现实问题。越来越多的企业意识到，尤其面对注重自我职业价值追求和工作体验的知识型员工，仅通过优化一些传统常见的工作环境要素，并不能可持续地激发他们的创新。除了工作环境建设的不到位，还在于员工不希望被当作“工作机器”，他们希望理性激励之外的情感体验也被受到重视。2021年5月，全球知名IT调研与咨询司高德纳（Gartner）发布了一份名为《重造员工价值主张：人性化关怀》的白皮书，文中指出：传统认为一家公司想成为优于同行的雇主，就要提供从员工培训到桌上足球等一系列福利的观点已过时，员工已开始关注物质福利之外的条件，他们更加倾向于接受情感激励，希望被当作独立的人对待，而不仅仅是“工作机器”。因此，员工创新的瓶颈除了与工作环境建设的不到位有关，还在于员工不希望被当作“工作机器”，他们希望理性激励之外的工作体验也被受到重视。
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第1章 绪论 1
1.1 研究背景与问题提出 1
1.2 研究意义 7
1.3 研究内容与结构安排 8
1.4 研究方法与技术路线图 9
1.5 主要创新点 12

第2章 理论基础与文献综述 16
2.1 刺激一有机体一反应理论 16
2.2 情感事件理论 21
2.3 员工创新行为 30
2.4 工作环境及其对员工创新的影响 40
2.5 其他相关变量研究进展 46
2.6 研究述评 54

第3章 中国情境下工作环境量表的修订 58
3.1 引言 58
3.2 问题的提出 59
3.3 研究设计 61
3.4 数据分析结果 65
3.5 本章小结 75

第4章 工作环境影响员工创新的双元作用机制的净效应分析 77
4.1 引言 77
4.2 问题的提出 79
4.3 研究设计 90
4.4 数据分析结果 94
4.5 本章小结 102

第5章 工作环境影响员工创新的双元作用机制的组态效应分析 103
5.1 引言 103
5.2 问题的提出 104
5.3 研究设计 105
5.4 数据分析结果 110
5.5 本章小结 116

第6章 工作环境影响员工创新的双元作用机制的边界条件分析 118
6.1 引言 118
6.2 问题的提出 120
6.3 研究设计 129
6.4 数据分析结果 133
6.5 本章小结 156

第7章 研究结论、启示与展望 159
7.1 研究结论 159
7.2 理论贡献 162
7.3 实践启示 165
7.4 研究局限与展望 170

参考文献 173

附录1：补充案例 208

附录2：调查问卷一 219

附录3：调查问卷二 228

后记 239