· 裁员流程标准 工作方案全面
· 全流程拆解企业裁员操作实务
· 企业裁员合法合规、平稳有序
《合规之道：企业裁减人员全流程操作指引》一书，是一本关于全链拆解企业裁员的实务著作，它以“全链拆解企业裁员的实务指南、人力资源合规管理的实用手册”为立意，为企业负责人、管理者、人力资源以及法律从业者提供了全方位、专业化的操作指南。全书集专业性、实用性和可操作性于一体，从“集中性裁员”“个别性裁员”两个方面，对企业裁减人员的法律依据、实践操作以及由此引发的相关案件进行了全面、详细和深入的阐述。全书贯穿实真实案例，不仅为企业裁减人员提供了全面、细致的法律依据和操作指南，还充分考虑了不同地区、不同情形下的实际需求，帮助企业实现裁减人员合法合规、平稳有序。无论是对于人力资源管理从业者、企业管理者还是法律专业人士，本书都是一部极具价值的参考书籍，值得深入学习、研究、借鉴和思考。
何谓“企业转产、重大技术革新与经营方式调整”
目前，我国现行法律对于“企业转产”“重大技术革新”“经营方式调整”的内涵和外延并无明确的规定。全国人民代表大会常委会法制工作委员会编写的《中华人民共和国劳动合同法释义》中载明，在企业生产经营过程中，企业为了寻求生存和更大发展，必然要进行结构调整和整体功能优化，这些方式包括企业转产、重大技术革新和经营方式调整。经检索相关案例，我们发现“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整”无统一认定标准，多数案例均采用个案审查的方法，在个案中结合相关事实和证据进行具体认定。比如，企业的业务或产品等发生变更，劳动者无法适应新业务或新岗位的需求，或新的业务对劳动者数量的需求减少等，均被认定为属于“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整”的情形。
一般而言“企业转产”应当理解为，企业生产经营发生了质变而非量变，依照法律法规、国家产业政策及企业实际状况，改变企业主导产品、主营范围、行业性质；“重大技术革新”应当理解为，企业核心业务所依赖的技术发生改变、升级，这种变化导致员工需要适应、胜任新技术下的工作环境；“经营方式调整”则应当理解为，企业的经营模式、组织架构等发生了实质性的变化，这种变化导致履行劳动合同的基础不复存在。
【案例】1.企业产品结构升级换代、引进新技术，属于“重大技术革新”，由此导致岗位及人员缩减的，可以依法裁减人员
黄某经应聘入职某印刷有限公司工作，职务为彩印科机长。后该公司就“与员工订立劳动合同时所依据的客观情况发生了重大变化，准备就变更劳动合同内容与员工进行协商，如不能达成协议的，将按法律规定与部分员工解除劳动合同”这一情况告知了包括黄某在内的受影响的57名员工并进行沟通，提供其他工作岗位供员工选择。
经公司与受影响员工协商，除黄某外的员工均与公司协商解除劳动合同并获得了相应的经济补偿。因迟迟无法与黄某协商一致，后公司向黄某发出解除劳动合同书面通知，解除与黄某的劳动合同，理由为“劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，使双方原劳动合同无法继续履行，双方经协商未能就劳动合同内容的变更达成协议”。
黄某向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，并先后历经一审、二审程序。诉讼中，该公司主张，由于公司产品结构升级换代，公司派人去国外接受新技术培训，准备引进射频识别新技术（Radio Frequency Identification， RFID），并将部分旧设备出售，导致部分员工工作岗位不存在以及原产品线及其管理岗位和直接员工的缩减，所以才与受影响的57名员工协商变更劳动合同，协商不成才解除劳动合同关系。为证实其主张，该公司提交了向某市发电机经营部等单位销售印刷机、自动模切机、切纸机、发电机等设备的旧设备产品购销合同和部分设备的销售收入款项，以及引入射频识别新技术的筹备计划书等证据。
法院经审理认为，该公司主张其因产品结构升级换代对人力资源的质量和技能结构提出了远高于过去的要求，结构性地导致了原产品线及其管理岗位和直接员工的缩减，且副厂区并入主厂区后，两个厂区许多部门进行了合并，致使岗位重叠及冗余现象突出，公司主张的这一情况符合《劳动合同法》第41条第1款第3项“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的”规定。该公司解除与包括黄某在内的57名员工的劳动合同实质上是进行经济性裁员。
该案例中，某印刷有限公司为证明其因“产品结构升级换代、引进新技术”进行的裁员属于法律规定的因“企业转产、重大技术革新”而引发的经济性裁员，提交了出售旧设备的销售合同及销售收入款项，以及拟引进新设备而签订的筹备计划书，并获得了法院的认可。这一案例提示我们，企业在主张其符合“因企业转产、重大技术革新而引发的经济性裁员”情形时，除应提交企业内部作出转产、重大技术革新的决议文件外，还应重点收集、提交企业为转产、重大技术革新而作出实质行为的相关证据，特别是与外部独立第三方之间签署的合作协议、技术引进或设备购买合同。
第一编 总 论
第一章 法律视角下企业与员工之间的关系
第二章 企业解除劳动合同的法律规制
第二编 企业集中性裁减人员
第三章 哪些情形下可以进行集中性裁员
第一节 生产经营发生严重困难
第二节 技术革新、业务转型与经营方式调整
第三节 客观经济情况发生重大变化
第四节 合并、分立与并购重组
第五节 破产重整
第六节 停工停产、解散与关闭
第四章 集中性裁员前的准备工作
第一节 作出裁减人员决定
第二节 风险评估和预案
第五章 裁员限制与优先留用
第一节 裁员限制
第二节 优先留用
第六章 裁员补偿与成本测算
第一节 裁员补偿
第二节 成本测算
第七章 实施方案
第一节 工作方案
第二节 裁减人员方案
第八章 履行民主程序
第一节 向工会或职工说明情况
第二节 召开职工代表大会
第九章 裁减人员报告
第一节 起草裁减人员报告
第二节 向政府部门报告
第十章 离职手续办理
第一节 办理工作交接
第二节 结清应付款项
第三节 出具离职证明
第十一章 社会保险与福利待遇处理
第一节 社会保险
第二节 住房公积金
第三节 企业年金
第三编 企业个别性裁减人员
第十二章 即时解除劳动合同
第一节 试用期内不符合录用条件
第二节 严重违反规章制度
第三节 严重失职，营私舞弊
第四节 与其他用人单位建立劳动关系
第五节 欺诈导致劳动合同无效
第六节 被依法追究刑事责任
第十三章 预告解除劳动合同
第一节 医疗期满不能从事原工作
第二节 不能胜任工作
第三节 客观情况发生重大变化
第十四章 协商解除劳动合同8
第一节 协商解除劳动合同的理由和条件
第二节 协商解除劳动合同操作流程
第十五章 终止劳动合同
第一节 劳动合同期满
第二节 劳动者退休
第三节 劳动者死亡或失踪
第四节 用人单位注销
第十六章 特殊用工减员处理
第一节 非全日制人员
第二节 劳务派遣人员
第三节 劳务外包人员
第十七章 劳动争议仲裁与诉讼应对
第一节 劳动争议仲裁
第二节 劳动争议诉讼
第四编 附 录
附录1 企业经济性裁减人员规定
附录2 企业裁减人员操作示范文本
后 记
怎样实现没有纠纷、劳资双赢的裁员？梁枫律师的《合规之道：企业裁减人员全流程操作指引》以法律为锚点，结合管理学视角，为企业提供了从顶层设计到执行落地的裁员操作方案，堪为企业人资部必备之书。
——和君集团董事长、和君商学院院长 王明夫
《合规之道：企业裁减人员全流程操作指引》是一部兼具学术深度与实务价值的力作。梁枫律师以案例为镜，既解构了劳动法的制度逻辑，又回应了司法实践中的争议焦点，为完善中国特色劳动关系法治体系提供了重要参考。
——北京理工大学律师学院院长、教授 韩秀桃
梁枫律师的新书《合规之道：企业裁减人员全流程操作指引》，以法律为盾，以管理为矛，将劳资权益平衡这一永恒命题，置于数字化变革的语境下重释，值得点赞。本书既提供了风险规避的标准答案，更启发了组织重生的开放思考。此书的价值作用，与我主张的“律师是法治文明的翻译者”理念，可谓异曲同工。由此看来，本书堪称企业合规领域“从技术到艺术”的经典之作，既有借鉴意义，更有实用价值，值得阅读与参考。
——中国法学会法律文书学研究会副会长
《中国律师》杂志原总编辑、桂客学院院长 刘桂明
梁枫律师以“专”破“泛”，以“深”代“全”，用一本书重新定义律师的专业价值，以十年磨一剑的定力，在劳动法领域凿出深井甘泉，《合规之道：企业裁减人员全流程操作指引》不仅为律师同行提供了操作范本，也为企业合规管理提供了极具价值的实务指南。
——政协第十三届全国委员会社会和法制委员会委员
北京金诚同达律师事务所创始合伙人 刘红宇