谭秋勤，1981年生，法学博士，西南政法大学教师。曾任重庆市高级人民法院三级高级法官。主要从事公司法、社会保险法、行政执法风险防范研究。主持重庆市社科规划项目1项，参与国家社科基金项目3项。
　　曾获2018年度“全国法院办案标兵”、全国法院第二届“百篇优秀裁判文书”大赛优秀文书奖、第四届全国法院行政审判优秀调研成果报告类一等奖、中国审判理论研究会行政审判理论专业委员会年会论文一等奖等多个奖项。

　　《教你化解工伤认定争议：100个工伤认定疑难法律问题实操指引》具有以下三个特点：
　　一，理论与实务并重。本书旨在帮助读者正确理解并掌握常见疑难问题的工伤认定规则，围绕工伤认定的各种情形、各种场景展开，对工伤认定争议中常见的问题进行专业解答，场景辅助案例，栩栩如生。
　　二，通俗与实用并重。本书的创新之处在于展示争议、解决争议，通俗易懂，具有实用性。通过工伤认定争议规则的不同裁判观点的展示，深入浅出的学理分析，帮助读者理解工伤认定争议缘由，学习如何用工伤认定的法理和现有规定判断工伤认定争议，让复杂的争议变得简单、易懂和明了。
　　三，系统与深度并重。本书对工伤认定实践中的疑难问题进行梳理，重点针对目前实践中争议较大、法律适用不统一的100个典型法律适用疑难问题进行探讨。本书的写作按照《工伤保险条例》的体例逐次分析工伤认定中的疑难问题，重点分析该条例第十四条、第十五条、第十六条中因工作原因引发事故伤害的工伤认定、因工作原因引发意外伤害的工伤认定中、职业病的工伤认定、视同工伤的工伤认定、不得认定为工伤中的多个疑难问题。本书也包含对工伤认定程序和工伤保险待遇支付中的多个疑难问题的分析。我对这些疑难问题在实践中产生分歧的原因，针对类案不同判现象广泛收集案例，介绍不同法院、不同社会保险行政部门认识分歧的理由，深入探讨并深化对相关法律适用问题的理解和认识，对工伤行政案件相关问题的法律适用进行了系统解读，针对具体问题提出法律适用思路和建议。本书围绕工伤认定各种场景进行全面归纳提炼，让读者面对工伤认定争议时能对号入座地找到专业解答。

　　《教你化解工伤认定争议：100个工伤认定疑难法律问题实操指引》：
　　八、心理精神类疾病能否认定为工伤
　　现在上班族的工作状态往往是工作压力大、节奏快，连续加班成为家常便饭，身心长期处于高度疲惫和极度敏感状态，易出现烦躁、惊恐、失眠、幻觉等症状。当前被医院诊断为精神障碍、抑郁焦虑症等心理精神类疾病的职工越来越多。近年来，以抑郁症为代表的心理精神疾病发病率越来越高，抑郁症甚至成为世界第四大疾病，工作压力导致心理精神疾病已成为一种社会共识。2022年《国民抑郁症蓝皮书》中国精神卫生调查显示，我国成人抑郁障碍终生患病率为6.80-/0，其中抑郁症为3.4%，目前我国患抑郁症人数为9500万，因工作压力大导致精神疾病患者占比日益增多。随着职业精神压力、劳动强度过大等成为劳动者的常态，以及技术变革和发展所带来的工作岗位的挑战，越来越多的人承受着因工作压力带来的精神疾病的困扰。职工认为自己罹患心理精神类疾病系因工作原因引起，进而向社会保险行政部门申请工伤认定的案例也越来越多。对于职工自认为因工作原因引发心理精神类疾病能否认定为工伤，在实践中争议非常大。认定争议
　　在司法实践中，有审判机关认为，根据《劳动能力鉴定职工工伤与职业病致残等级》（GB/T16180-2014）的说明.精神分裂症和躁郁症均为内源性精神病，发病主要决定于人自身的生物学素质。工作环境恶劣可能会影响身心健康，从而诱发精神分裂症，但患精神分裂症的主要原因还是在于其自身的生物学素质，因此工作环境恶劣与精神分裂症之间并不具有直接因果关系，不能认定其所患精神分裂症系由工作原因引起。劳动者的内源性精神病不应与工伤或职业病直接所致的精神病相混淆。精神分裂症和躁郁症不属于工伤或职业病性精神病。且实践中还存在劳动者的内源性精神病到底是因工作原因还是因为遗传、情感、家庭等原因引起亦难区分，劳动者所患抑郁、精神分裂等内源性精神疾病不宜认定为工伤。①
　　有审判机关认为，不能因精神疾病在医学上的病因不确定而直接排除工伤认定。首先，《工伤保险条例》的立法目的在于保障职工获得医疗救治和经济补偿的权利。职工受到事故伤害、暴力性伤害或意外性伤害，其产生的伤害结果可能是肢体器官外伤性结果，也可能是精神伤害性结果。《工伤保险条例》对伤害结果类型并未明确规定仅限于暴力导致的肢体器官外伤性伤害。其次，《劳动能力鉴定职工工伤与职业病致残等级》（GB/T16180-2014）门类划分中包含精神科目，应当认为只要伤害结果与其受到的暴力伤害行为具有因果关系，即符合认定工伤的要素。尽管医学界的因果关系难以认定，但是统计上的关联是客观存在的。职业精神疾病的诱因往往是工作环境恶劣、过度劳累、工作紧张等因素导致，工作与精神疾病发生的关联性是客观存在的。如果职工的心理精神类疾病系因工作原因引起，系由工作中受到惊吓、外伤或长期连续工作压力大、失眠，最终导致上述疾病产生，那么与工作有因果关系，应当认定为工伤。②专业解答
　　精神疾病是俗称，在医学上称精神障碍，是一类具有诊断意义的精神方面的问题，特征为认知、情绪、行为等方面的改变，可伴有痛苦体验和（或）功能损害。③其发病原因目前仍是精神医学理论中需研究和解决的主要问题。国内外医学界对该问题进行了大量的研究和探索，但是精神疾病的发病原因并未得到完全的解析，因而对精神疾病的发病原因无法形成科学完整的解释与说明，这意味着很难确认精神疾病的准确病因。工作所致精神疾病的现象虽然很常见，但是，工作所致精神疾病的因果关系在科学上却是不确定的。因工作原因引起的心理精神类疾病能否认定为工伤在现实中就变得非常棘手。司法实践中，因工作压力过大导致的精神疾病能够认定工伤的极少，绝大多数情况下都不能认定为工伤。就我国目前的立法来看，因工作原因导致精神疾病能否认定为工伤主要考察是否符合《工伤保险条例》第十四条中的“职业病”和“因工作原因受到事故伤害”两种情形。首先，因工作原因引起的心理精神类疾病能否构成“职业病”的问题。绝大多数国家以及世界劳工组织、欧盟等国际组织尚未将因工作压力导致的精神障碍纳入职业病目录范围。①根据《职业病防治法》第二条规定，职业病“是指企业、事业单位和个体经济组织等用人单位的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害因素而引起的疾病”。抑郁症等心理精神类疾病只是由于自感工作压力大所致，并非有毒、有害因素所引起。《职业病分类和目录》中也并没有将抑郁症纳入职业性疾病的范围。因而，就我国立法而言，因工作原因引起的心理精神类疾病尚不能纳入“职业病”范畴。其次，因工作原因引起的心理精神类疾病是否符合“因工作遭受事故伤害”的问题。心理精神类疾病可能与遗传、自身疾病（如大脑结构异常或神经递质传导异常，也可由于颅脑受伤、出血、梗阻、肿瘤等因素导致神经受损、受累，引发精神障碍）、心理（如自身认知、情绪、性格、人格、情志等）、环境（家庭环境、社会环境、工作环境）等因素有关且一般会有重叠交叉现象，不完全仅由一种因素所导致，可能是多种因素的交互结果。心理精神类疾病的发病原因非常复杂，这使得实践中判断职工所患心理精神类疾病与工作原因的关系非常困难，一般需借助司法鉴定的结论。如果司法鉴定的结论认定职工精神状态与工作中的某个具体事件之间存在直接因果关系，那么可认定职工属于“因工作遭受事故伤害”的情形，可以认定为工伤。即精神疾病是因外力重击等由脑部受损或病变引起且符合工伤认定的其他要素，则应该认定为工伤。如果没有相关的司法鉴定结论认定职工精神状态与工作中的某个具体事件之间存在直接因果关系，那么一般不宜认定工伤，除非极端情况下的工作原因与发病密切相关情形。例如，在公司组织的户外拓展中的高空项目中受到极端惊吓而罹患精神疾病；有明确的证据表明职工在工作中因受惊吓过度患有急性精神障碍。又如，快递员由公司安排送快递至客户家中时，受该客户家中冲出的狼狗惊吓，当场就受惊过度、表情木讷，事后被确诊为精神分裂症，且诱因就是被狼狗惊吓。对于此种情形是否认定工伤则需借助专家鉴定结论，若根据专家鉴定结论，该精神分裂症的发病风险中，是父母所提供的基因起主要作用，而不是环境因素起主要作用的则不宜认定工伤。因为一般而言，普通人受到这样的惊吓不会罹患心理精神类疾病。
　　……

一、工作场所是否仅限于日常工作地点
二、在用人单位食堂就餐摔倒受伤能否认定为工伤
三、在用人单位食堂就餐突发疾病死亡能否认定为工伤
四、在工作区域内滑倒、被撞倒等情形下的受伤能否认定为工伤
五、在工作时间、工作场所内职工因解决“生理需求”过程中受伤属于工伤，“生理需求”范围如何界定
六、职工在为满足必要的、合理的生理需求所进行的活动中突发疾病死亡是否可视同工伤
七、椎间盘突出等病症能否认定为工伤
八、心理精神类疾病能否认定为工伤
九、违法发包、转包、分包以及挂靠情形下，承包人或挂靠人聘用的人员因工伤亡认定为工伤的情形是否仅限于从事相关业务时
十、违法发包、转包、分包以及挂靠情形下，承包人或挂靠人自行从事所承包业务致伤的，应否认定为工伤
十一、与工作有关的应酬饭局能否被认为是“工作原因”
十二、因与工作有关的应酬饭局导致“醉酒”能否排除工伤认定
十三、“预备性”“收尾性”工作中工作场所如何认定
十四、“预备性”“收尾性”工作内容如何认定
十五、在工作场所内，工作前后摔倒受伤能否认定为工伤
十六、职工上班从宿舍到工作场所、下班从工作场所返回宿舍途中摔倒受伤是否认定为工伤
十七、因工外出期间的起点、终点、期间如何界定+
十八、因工外出期间工作场所如何确定
十九、因工外出期间可认定为工伤的情形
二十、职工因工外出期间发生交通事故的，负事故主要责任或全部责任，能否认定为工伤
二十一、职工参加用人单位组织或者受用人单位指派参加其他单位组织的活动受到伤害认定为工伤的活动范围
二十二、职工违反劳动纪律在上下班途中受到机动车伤害能否认定为工伤
二十三、职工上下班途中遭遇无法认定责任的交通事故的工伤认定如何处理
二十四、上下班途中遭遇非交通事故伤害能否认定为工伤
二十五、上下班途中单车交通事故能否认定为工伤
二十六、职工上下班途中违章驾驶能否阻却工伤认定
二十七、职工前往工作场所外就餐途中发生非本人主要责任的交通事故能否认定为工伤
二十八、因私事产生的私人恩怨遭受暴力伤害能否认定工伤
二十九、因工作上的琐事产生的私人恩怨遭受暴力伤害能否认定工伤
三十、职工因履行工作职责产生冲突，被同事拉开后再次冲突受到伤害能否认定为工伤
三十一、与履行工作职责有关的事后报复行为能否认定工伤
三十二、职工不当行为能否阻却暴力伤害的工伤认定
三十三、职工因工外出期间死亡原因不明能否认定为工伤
三十四、工作期间死亡原因无法查明能否认定工伤
三十五、职工在工作中因严重不当行为造成意外能否阻却工伤认定
三十六、第三方行为引发意外伤害能否认定为I伤
三十七、职业病患者或用人单位申请工伤认定的起算时间
三十八、同一职业病多次诊断，申请工伤认定的时间如何计算
三十九、同一职业病，已认定为工伤的职业病患者在未继续从事职业病禁忌作业的情况下病情加重，再次申请工伤认定的，社会保险行政部门是否受理
四十、已认定为工伤的职业病患者，更换用人单位后继续从事接触同类职业病危害的作业，职业病加重的，能否再次认定为工伤
四十一、劳动者离开原接触职业病危害单位，又在新用人单位继续从事接触同类职业病危害的作业后，首次诊断出职业病，以哪一个单位作为用人单位
四十二、如何确定“从业时间”
四十三、由用人单位解除劳动关系、在离开工作岗位后被诊断或鉴定为职业病的，是否可以自诊断、鉴定为职业病之日起一年内申请工伤认定
四十四、申请工伤认定时，申请人提交的职业病诊断证明书不符合国家规定要求和格式的如何处理
四十五、职工在工作时间和工作岗位突发疾病是否必须从工作岗位上直接送医
四十六、不定时工作制工种职工在宿舍等处所休息期间突发疾病死亡能否认定视同工伤
四十七、在用人单位组织的观光、旅游、疗养等团建活动中突发疾病死亡能否认定为工伤
四十八、身患绝症职工在工作时间和工作岗位因该疾病死亡能否认定视同工伤
四十九、因突发疾病连续抢救超过48小时死亡能否认定视同工伤
五十、职工在工作岗位突发疾病，在48小时内家属放弃治疗后死亡能否认定为工伤
五十一、职工居家办公，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡能否认定为工伤
五十二、职工居家办公期间受伤能否认定为工伤
五十三、认定“脑死亡”还是“心肺死亡”为死亡时间，直接关系是否可被认定为工伤
五十四、职工在工作中突发疾病摔倒致伤或致死，能否认定为工伤
五十五、带班领导的“工作时间”“工作岗位”“突发疾病”如何把握
五十六、维护他人财产及生命安全的见义勇为行为能否认定视同工伤
五十七、“维护国家利益、公共利益”由谁认定
五十八、维护他人财产及生命安全的见义勇为行为由谁认定
五十九、制止正在发生的违法犯罪包括哪些犯罪行为
六十、受伤职工不能通过刑事诉讼程序确认故意犯罪与否情形下的工伤认定排除
六十一、有相反证据足以推翻司法机关的生效法律文书或者结论性意见中关于“故意犯罪”的定性，社会保险行政部门和法院是否可以不采信司法机关的生效法律文书或者结论性意见
六十二、无有权机构出具的结论性意见认定“吸毒”情形下，工伤认定机构如何进行认定
六十三、无有权机构出具的结论性意见认定“自杀、自残”情形下，工伤认定机