本书的研究目的在于探究中国情景下，民办高校教师发展的影响因素和管理创新机制，其研究成果：一方面开拓了高层次人才引进管理方法研究的新领域，为民办高校人才吸引、激励与留用政策的制定提供了科学依据；另一方面，为民办高校的人才管理提供了四川本土化典型案例，可以为我国民办高校改革的顺利推进提供智力支持，为提升民办高校教师队伍的素质和教学质量提供有益的思考和建议。 本书主要聚焦四川地区民办高校专职教师队伍，从多个维度，特别是学校管理的角度探讨如何通过科学有效的实施路径和管理创新，促进四川地区民办高校的教师发展。

1 研究背景及意义
1.1 研究背景
1.1.1 政策背景
1.1.2 应用型民办高校建设背景
1.2 研究目标
1.3 研究思路及方法
1.3.1 研究思路
1.3.2 研究方法
2 民办高校教师发展的理论基础
2.1 文献综述
2.1.1 国外研究现状
2.1.2 国内研究现状
2.1.3 研究评述
2.2 教师发展核心理论
2.2.1 终身教育理论
2.2.2 建构主义理论
2.2.3 个人一环境匹配理论
2.2.4 教师专业发展洋葱模型理论
2.2.5 成人学习理论/182.3 关键概念
2.3.1 个人发展
2.3.2 专业发展
2.3.3 组织发展
2.3.4 教学发展
3 民办高校教师发展模型构建
3.1 民办高校教师队伍现状
3.1.1 民办高校教师队伍的构成及特征分析
3.1.2 民办高校师资队伍建设面临的主要问题
3.2 民办高校教师管理现状调研（四川省）
3.2.1 调研实施
3.2.2 样本画像分析
3.2.3 问卷数据分析
3.2.4 调研结论
3.3 民办高校教师发展影响力模型构建
3.3.1 模型构建依据
3.3.2 模型构建要素
4 民办高校教师发展“吸引力”提升路径与管理创新
4.1 基于“价值观契合模型”的民办高校教师发展“吸引力”策略
4.1.1 价值观契合模型研究现状
4.1.2 民办高校人才契合模型
4.1.3 民办高校教师发展吸引力对策
4.2 基于“大数据画像”的民办高校教师精准选拔与匹配
4.2.1 大数据画像分析现状
4.2.2 构建大数据教师画像分析步骤
4.2.3 大数据教师画像分析维度
4.2.4 大数据画像分析在教师精准选拔与匹配中的价值
4.2.5 基于大数据画像的民办高校教师队伍建设策略
4.3 民办高校“柔性引才”策略研究
4.3.1 民办高校“柔性引才”的意义
4.3.2 民办高校“柔性引才”的策略
5 民办高校教师发展“内驱力”提升路径与管理创新
5.1 基于“目标管理”的民办高校教师绩效考核体系
5.1.1 民办高校教师绩效考核现存问题
5.1.2 问题的解决方案——基于“目标管理”构建民办高校教师绩效考核体系
5.2 民办高校教师绩效考核个案研究
5.2.1 JC学院专职教师绩效考核发展历程（四个阶段）
5.2.2 T学院专职教师绩效考核成效分析
5.2.3 W学院专职教师绩效考核成效分析
5.3 民办高校教师绩效考核提升路径
5.3.1 五大对策
5.3.2 五个转变
6 民办高校教师发展“激励力”提升路径与管理创新
6.1 民办高校3E 薪酬分配制度优化设计
6.1.1 民办高校教师薪酬激励研究现状
6.1.2 民办高校教师薪酬激励现存问题
6.1.3 3E 薪酬设计体系概述
6.1.4 基于3E 薪酬制度的民办高校教师薪酬激励设计
6.2 民办高校紧缺人才“年薪制”
6.2.1 年薪制的内涵
6.2.2 年薪制在高校中的推广和实践
6.2.3 民办高校年薪制的应用设计
6.3 民办高校教师培训优化设计
6.3.1 民办高校教师培训现存问题
6.3.2 民办高校教师培训优化措施
7 民办高校教师发展的载体——教师发展中心
7.1 四川省公办高校教师发展中心案例
7.1.1 四川大学教师教学发展中心
7.1.2 四川师范大学教师教学发展中心
7.1.3 西南财经大学教师教学发展中心
7.1.4 西南交通大学教师发展中心
7.1.5 小结
7.2 四川省民办高校教师发展中心案例
7.2.1 四川传媒学院教师发展中心
7.2.2 四川工商学院教师发展中心
7.2.3 成都文理学院教师教学发展中心
7.2.4 小结
7.3 民办高校教师发展中心建设建议
7.3.1 优化民办高校教师发展中心制度要求
7.3.2 完善民办高校教师发展中心功能定位
8 结论与展望
8.1 主要发现和贡献
8.2 不足之处
8.3 对未来研究的展望
参考文献
附录
后记