本书循着混合研究的基本范式，渗透循证主义的研究思维，从本体论和关系论角度探讨了生发于真实教育场域的教研员胜任力问题，在“场内证据”和“场外证据”的共同支持下，阐明了教研员胜任力的价值内涵，追溯了教研员胜任力的理论渊源，探究、剖解了教研员胜任力的基本构成要素以及由此形成的复杂构面，最终在理论与实践的相互确证过程中，论证了教研员胜任力与自我效能、组织氛围之间的关系，提出促进教研员胜任力提升的路径和建议。本书是作者在同中小学教育教学人员长期交往、批判吸收既有教学研究成果、讲好中国教研故事基础上作的努力，旨在增长教育自信、文化自信过程中，让更多人了解中国特色教育文化和教研传统，促成更多教育对话与理解。

前言
导论
第一章 教研员胜任力的价值需求
第一节 教研员身份认同的自觉
一、教研员身份认同的轨迹
二、教研员身份认同的危机
三、教研员身份认同的自觉
第二节 教研制度建设的证据支持
一、教研员的准入制度
二、教研员的培养制度
三、教研员的评价制度
第三节 教研问题解决的现实需求
一、教学改革的根本诉求
二、课程建设的必然要求
第二章 教研员胜任力的理论渊源
第一节 人才测评理论的核心表达
一、人才测评的内涵
二、人才测评的内容
三、人才测评的功能
四、人才测评的原则
第二节 组织行为学理论的工作指向
一、组织行为学理论的内涵
二、组织行为学理论的内容
三、组织行为学理论的特点
四、组织行为学理论的新挑战
第三节 魅力型领导理论的专业指向
一、魅力型领导理论的内涵
二、魅力型领导者的表征
三、魅力型领导的领导过程
四、魅力型领导的关系逻辑
第四节 人力资源管理理论的绩效指向
一、人力资源管理的内涵
二、人力资源管理的原理
三、人力资源管理中的关系
四、人力资源管理的绩效
第三章 教研员胜任力的理论结构
第一节 教研员胜任力理论的产生逻辑
一、理解为本的研究范式
二、共同行动的研究过程
三、知识获得的循证研究
第二节 教研员胜任力理论的产生过程
一、理论追溯预定研究维度
二、实地访谈抓取核心特征
第三节 教研员胜任力理论的理论向度
一、内涵丰富的知识表征
二、严谨科学的能力表征
三、多元一向的品质表征
第四节 教研员胜任力的理论模型
一、教研员胜任力多重式横向理论框架组构
二、教研员胜任力多层次互动结构构筑
三、教研员胜任力多元立体式理论模型建构
四、教研员胜任力理论模型的修正
第四章 教研员胜任力的水平模型建构
第一节 模型建构的思路与方法
一、模型建构思路
二、模型建构方法
第二节 教研员胜任力的水平模型
一、模型建构过程
二、水平模型形成
第三节 教研员胜任力模型内部特征
一、教研员胜任力“较差”水平（C类）
二、教研员胜任力“一般”水平（B类）
三、教研员胜任力“较好”水平（A类）
第四节 不同胜任力水平的教研员类型
第五节 教研员胜任力影响因素表征
一、性别差异特征
二、年龄差异特征
三、学历差异特征
四、职称差异特征
五、单位类别差异特征
六、教研年限差异特征
第五章 教研员的自我效能
第一节 理论设想与研究设计
一、教研员自我效能研究理论设想
二、教研员自我效能内涵和指标
三、教研员自我效能研究过程和方法
第二节 教研员自我效能水平与特征
一、教研员自我效能的水平划分
二、教研员自我效能的总体描述
三、教研员自我效能的水平表征
四、教研员自我效能的突出特征
第三节 教研员自我效能的影响因素
一、单位类别因素
二、性别因素
三、年龄段因素
四、教研年限因素
五、职称因素
六、学历因素
第六章 教研员的组织氛围
第一节 教研员组织氛围的理论表达
一、组织氛围
二、教研员组织氛围
三、教研员组织氛围和胜任力的关系解析
第二节 教研员组织氛围指标构建
一、教研员组织氛围的概念化
二、教研员组织氛围的维度
三、教研员组织氛围的统计分析
第七章 教研员胜任力、自我效能与组织氛围关系研究
第一节 教研员胜任力与自我效能的关系
一、研究思路与方法
二、教研员胜任力与自我效能关系的实证分析
三、教研员胜任力与自我效能关系的学理确证
第二节 教研员胜任力与组织氛围的关系
一、教研员胜任力与组织氛围关系的实证分析
二、教研员胜任力与组织氛围关系的学理确证
三、结论和建议
第三节 教研员胜任力与自我效能、组织氛围交叉关系
一、研究设计
二、关系模型建构下的实证分析
三、关系模型视角下的研究对策
第八章 教研员胜任力水平模型的实践应用
第一节 教研员专业发展规划
一、教研员专业发展的现状审思
二、教研员专业发展的目标定位
三、教研员专业发展的路径探析
第二节 教研员进出机制优化
一、教研员队伍的进出机制现状
二、构建公平、科学、健全的教研员准入机制
三、确立公平、公开的教研员退出机制
四、建立相关配套机制
第三节 教研员绩效考核应用
一、教研员绩效考核概述
二、教研员绩效考核体系建构
三、拟制教研员绩效考核方案
参考文献
后记