为什么招聘优秀人才这么难？ 如何让优秀员工越来越优秀？ 怎么用薪酬体系吸引、留住和激励员工？ 人力资源部门的定位到底应该是什么？ …… 为什么存在这么多难以解决的问题，作者还是强调“人力资源其实很简单”？ 这句话并不是指人力资源从业者的工作轻松简单，而是强调一种更智慧的做事方式和洞察力。把简单的事情复杂化比把复杂的事情简单化要容易得多，前者是在工具层面做事，而后者则是先明道、再取法、后用器，是一种慢就是快的做事方法。 所以作者希望避免过多讨论工具和技术层面的内容，多谈管理方面的理念。本书遵循了PMT思维模型的逻辑，从管理理念、部门定位、人力资源概念升级、辩证人才观、激励体系设计、考核工具选择、培训纠错、企业化文化八个维度重新解读人力资源，从理念层面阐释了人力资源解决方案为什么有效。 解决问题不难，看透问题背后的底层逻辑却很困难。希望本书能化繁为简，帮助读者从根源上理解人力资源，也助力人力资源从业者和业务管理者培养先进的人力资源管理思维。

第一章 人力资源管理理念
如何合理、公允地奖励每一位员工
你的薪酬方案的哲学是什么
华尔街投行的薪酬理念
理念渗透：让全体员工认同
第二章 人力资源部是什么
德鲁克式的提问方法
为何人力资源部不愿被定位为服务部门
逐利异化的企业
逐权异化的人力资源部
求存异化的企业
异化回归：卓有成效地为员工服务
第三章 把人力资源当作人力资本
“人力”加了“资本”二字为什么就升值了？
让最优秀的人共事
找到企业收益与员工收益的平衡点
处理好权力与服务的关系
做业务部门的战略伙伴
总经理要做一个“无意识”的实践者
第四章 招聘——找到最合适的人
企业招聘的三种理念
企业为什么招才难—追求高贡献度的人才
树立正确的企业人才观
关于人才的两个悖论
“明星”员工：企业的“生产者”和“领导者”
成功招聘的双重境界观
关于招聘的方法论
第五章 激励——设计一个具有吸引力的
薪酬体系
为什么员工像“喂不饱的饿狼”
优秀企业都是吃“大锅饭”的
三种绩效设计理念的对比
KPI的前世今生
KPI是用来考核CEO的
KPI层层下达应遵循正确的方式
KBI的应用场景
如何使用KBI考核工具？
用什么考核工具才能有效考核KBI？
由上而下的薪酬方法论
科学的级别管理与晋升
第六章 考核——行为考核与360度考核法
行为考核法：行为比业绩结果更客观
更注重绩效管理而不是绩效考核
360度考核工具：全方位的行为考核
360度考核流程
17种核心能力：非量化的考核指标
第七章 培训——让员工越来越优秀
培训不是万能的
直观感受：最不像培训的培训
培训是企业的社会责任
第八章 企业文化与企业化文化
企业文化与企业化文化的区别
优秀企业为什么不批评“形式主义”？
企业化文化离不开“乙方思维”
如何让企业里的沟通更高效
解决人情通达的邮件文化
绝不允许跟你共事的人失败
后记