本书的理论贡献如下：第一，发现引致创新三阶段的人格组态、高绩效人力资源管理实践组态的相似性与差异性，为后续开发细粒度的员工创新行为研究理论框架提供了方向。第二，系统整合大五人格与高绩效人力资源管理系统，为厘清员工创新行为发生提供了证据和启示，有效回应了全范围识别影响员工创新行为的人格和情境因素的研究呼吁。第三，将授权型领导和命令型领导相结合，以研究它们对越轨创新的交互影响，为更深入地理解授权型领导的有效性提供了启示。 同时，本书也为组织管理者提供了经验借鉴：首先，研究发现多种人格特质共同作用于员工的创新行为，因此管理者在招聘员工时，应该根据工作岗位创新性的要求，选择与之相契合的“个性化”员工。其次，组织在设计人力资源管理实践时应该转变观念，不必追求每一项实践都做到最好，而应该根据组织的战略、环境等因素确定核心的人力资源管理实践，然后辅之以少数其他人力资源管理实践，从而发挥不同实践之间的协同作用，提高组织人力资源管理效率。最后，组织的管理者可以同时采用授权型领导和命令型领导，通过两种相悖领导行为的取长补短，在激发员工创造力自我效能的同时，抑制其在越轨创新上“过度”投入精力，从而将组织内越轨创新维持在一个合理的水平。

1 绪论
1.1 研究背景
1.2 研究问题
1.3 研究设计
2 文献综述
2.1 引言
2.2 创新行为的概念
2.3 文献回顾方法
2.4 创新行为的前因
2.5 创新行为研究的其他议题
2.6 现有研究的局限性与未来的研究方向
3 员工创新行为的前因：人格视角
3.1 引言
3.2 研究框架
3.3 研究方法
3.4 数据分析结果
3.5 结果和讨论
4 员工创新行为前因：情境视角
4.1 引言
4.2 研究框架
4.3 研究方法
4.4 数据分析结果
4.5 结果与讨论
5 员工创新行为前因：人—情境交互视角
5.1 引言
5.2 研究框架
5.3 研究方法
5.4 数据分析结果
5.5 结果与讨论
6 员工越轨创新的前因：领导视角
6.1 引言
6.2 理论基础与研究假设
6.3 研究方法
6.4 数据分析结果
6.5 结论与讨论
参考文献
索引