作者是民营企业500强、国内大型A股上市公司人力资源前副总裁，本书以作者一个农村孩子到上市公司人资副总裁的成长历程为主线，既有自身努力奋斗的历程，又有成为高管带团队的实践，还有对员工成长的观察、企业管理的总结。作者拥有扎实的专业功底和丰富的实战经验，书中大量实用的工作方法、表格、工具，企业员工、管理者拿来就可以用。本书是一本很实用、实战的职场教科书及管理参考书，对读者有巨大的借鉴和学习价值。
本书以作者从一个农村孩子到上市公司人资副总裁的成长历程为起始，既有自身努力奋斗的历程，又有成为高管带团队的实践，还有对员工成长的观察、企业管理的总结。本书内容概括为：一句话，三件事。一句话：我，带领我的团队，去开展我们的工作。三件事：我、团队、工作。本书分为四章，第一章讲作者是一个什么样的人。第二章讲作者如何带领团队。第三章讲作者团队如何开展工作。第四章讲工作服务的重点、焦点和难点。
第一章 我：以身作则
三、职业生涯规划三个阶段
1.何谓职业生涯规划
（1）生涯内涵。
生涯：生，即出生之时；涯，则是极致与终点。故“生涯”便是出生之始至死亡之终的漫长或短暂的轨迹。
生时，双手紧握，意味着人生本是一场持久而不屈的战役。死时，五指张开，彰显了人生须懂得何时放手，何时作罢。
生涯（Career）一词源自古罗马，原意是一辆双轮马车，由此引申出“道路”的意涵。人的生涯就是“道”，即人生。人生存在三个维度：时间、广度与深度。时间维度即是一个人生命的阶段性序列，包括生长、探索、建立、维持与衰退；广度则涉及在不同阶段中所需要扮演的多重角色，如儿童、学生、公民、员工、家长等；深度便是在这些角色中投入的情感与才华的程度，即各阶段标准或门槛的不同。由此，人生这一独特的“产品”便是由流程、节点及标准这三大元素构成。而在人生轨迹中，我们常常以“生涯规划”来细分，包括学习规划、职业规划、生活规划等。
总而言之，人生就是“生不带来，死不带去”的一场“大戏”。至于如何度过这一生，仁者见仁，智者见智，言人人殊。生涯规划并非只是应对当下，更是对整个人生路径的审视与设想。
（2）职业生涯内涵。
职业生涯：在“生涯”之前添加定语“职业”，便专指踏入职场之刻至退休的那段充满活力与意义的人生旅程。
此段历程人或许仅在一家机构中崭露头角，抑或跨足多个企业、组织而斩获诸多成就。然而，无论通过何种途径，这无疑是人生篇章中最为关键的时刻。它定义了人是否能生活得更为出彩，更有意义，正是这些选择与决断，最终构成了人与人之间的差异。
职业生涯包罗万象，涵盖了职业的横向流转与职位的纵向提升。在这一变迁之中，岗位便如同赛马场，而你的能力则是这场竞赛的核心动力。贡献价值不仅是职业生涯中的终极目标，也是每一次跃升或转职的基石和标准。正如屈原在《离骚》中所言：“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。”在漫长的职业生涯中，每一次选择都像是在修行的路上添加一块石头，不断地丰富人生内涵与价值。
（3）职业生涯规划内涵。
职业生涯规划：当“职业生涯”后缀加上“规划”一词，即意味着这是一条从“无足轻重”到“引领风骚”的崭新生涯路径，从一名职场新手，经过精心规划和策略设计，终成为人们仰望的业界人才或合作伙伴。
诚然，每个人都具备先天的潜质，但如何在后天的人生舞台上搭配与组合，从而产生其最大的价值，确实是可以通过科学的设计和规划来达成的。在这一过程中，人们不仅遵循着既定的目标轨迹，而且朝着预定的终点不
第一章 我：以身作则
一、为什么选择人力资源管理这个职业/003
1.以此为生/003
2.精于此道/009
3.乐此不疲/012
4.革新此业/014
二、专业对口到底重不重要/017
1.什么是专业对口/017
2.如何实现专业对口/018
3.为什么会专业不对口/019
4.专业不对口也可以加分/020
三、职业生涯规划三个阶段/021
1.何谓职业生涯规划/021
2.人事异动九大状态/024
3.从普通员工到合伙人/029
4.职业生涯规划设计的三个阶段/037
四、走向成功的“十分成长”模型/039
1.做好一件事：1分/040
2.完成本职工作：2分/041
3.培养边际能力：3分/043
4.融会贯通：4分/044
5.影响力：5分/045
6.团队建设：6分/046
7.排班：7分/047
8.创新：8分/048
9.心态：9分/049
10.激情：10分/050
五、简历中的工作总结/052
1.第一段工作简历总结/052
2.第二段工作简历总结/059
第二章 我的团队：人专业，事规范
一、对行政管理的理解/067
1.行政很杂/067
2.行政的职责可大可小/069
3.日常行政的工作分类/072
二、对企业文化的理解/076
1.对科班的理解/076
2.对老板文化的理解/077
3.文化就是一种习惯/078
4.一把手文化/080
5.文化建设方案《2012年企业文化建设实施纲要（草稿）》/083
三、对经营管理的理解/095
1.管理的N种解释/095
2.管理就是目标与实际差/102
3.经营就是投入与产出比/109
4.经典管理解读/111
四、对人力资源管理的理解/124
1.什么是人力资源管理/124
2.人力资源有多少种叫法/125
3.人力资源公司有哪些产品/132
4.人力资源管理的六大模块/135
五、团队建设架构思路/140
1.做成/140
2.说透/142
3.攻心为上/144
4.如何打造职业化团队/150
第三章 我们的工作：人有事情做，事情有人做
一、第一年人力资源规划：2010—2011/159
1.总体目标/161
2.两件事情/161
3.三年规划/162
4.关键事项：第一年/162
5.关键事项：第二年/163
二、第三年人力资源规划：2012—2013/164
1.纲要概述/165
2.组织管理/173
3.供需平衡/188
4.成本预算/194
三、第五年人力资源规划：2014—2015/196
1.2015年的人力资源规划概述/198
2.2015年的重点工作/198
3.2015年的基调/199
4.系统内部的组织架构设计思路/199
5.团队素质模型构建/200
6.解读人力资源规划/200
四、第七年人力资源规划2016—2017/217
1.基于历史与现状的人力资源基础工作/218
2.基于现状与创始人个性的人力资源技术工作/218
3.基于创始人个性与未来的人力资源战略工作/219
五、第九年人力资源规划2018—2019/221
1.2018年人力资源规划：摘要/222
2.2019人力规划：年会/236
第四章重点、焦点、难点
一、入职工作计划/251
1.人力资源系统执行平台建设（12个月）/251
2.人力资源管理制度建设（24个月）/253
3.企业文化建设（36个月）/254
4.人力成本费用控制（36个月）/255
5.集团管控模式（36个月）/256
二、早会/258
1.早会流程与内容总结/258
2.军训的管理道义/258
3.第一次开早会/259
4.某年的早会/260
三、周例会/264
1.模型/264
2.周例会示例/264
四、月度视频会/269
1.×年2月视频会议：《如何提高人均效率会议》/269
2.×年5月电话会：《月度工作计划》/270
3.×年9月视频会：《10月份招聘视频会议》/271
4.×年12月份视频会：《部门系统高峰值复盘及年底安排会议》/272
五、人事系统年会/275
1.人力资源规划/275
2.招聘选拔模块/280
3.薪酬管理/282
4.绩效考核/286
5.培训发展模块/289
六、《计件项目计划书》/292
七、《20××年度培训计划》/304
1.自有员工/304
2.加盟商/305
3.培训的基础工作/307
八、改善恳谈会/308
1.《全国班组长集训：第一批恳谈会》/308
2.《全国班组长集训：第二批座谈/恳谈会》/313
九、《公司管理人员轮岗管理办法（草案）》/316
1.目的/316
2.原则/316
3.适应范围/316
4.职责/317
5.内容/317
6.轮岗周期/318
7.管理回避/318
8.工作移交/318
9.离任审计/319
10.自愿申请/319
11.注意事项/319
十、《关于落实分拨中心淘汰管理的通知（草案）》/320
1.三重境界/320
2.淘汰规则/321
3.应急小组/321
4.淘汰管理导图/322
5.其他/322
十一、《带2接班人专项考核管理办法》/323
1.定义/323
2.考核对象/323
3.考核目标/323
4.考核维度/324
5.考核原则/324
6.激励措施/324
7.执行环节/324
8.附则/327
十二、《中高层股权激励方案（周二汇报）》/328
1.激励目的/328
2.激励范围/328
3.激励原则/328
4.激励对象/329
5.激励来源和数量/330
6.股权激励的授权价格/330
7.股份配置规则/330
8.激励考核机制（两个挂钩）/331
9.锁定及解锁安排（共5年）/331
10.退出机制/331
11.回购注销（变的价格）/332
十三、《企业上市用工形式变化说明》/333
1.3年自有人员数量说明/333
2.业务外包比重较大分析/333
十四、对外交流会/336
1.行业现状/336
2.管理悖论/338
3.解决之道/340
4.破刀式/341
5.破剑式/343
6.破掌式/346
7.破枪式/348
代后记/353
感谢/355
