①从法律的角度看。高校内部管理制度建设应该用法治思维和法律意识不断完善必要的程序和制度，规范师生员工的行为，化解矛盾，维护校内秩序，实现高校的稳定、和谐与发展。高校内部管理制度的内容必须区分其中的法律关系和行政管理关系，对于那些涉及师生员工身份、人身权、财产权等基本权利的，应当从民事法律关系的视角依法制定相关的内容。从另一个层面来讲，营造良好的学习、工作、生活环境，为师生员工的全面发展创造条件，也就是要充分实现法律所赋予他们的一些基本公民权利。制度内容的设计必须建立在对师生员工充分尊重的基础上，以师生员工的权利为本位，而不是以他们的义务为逻辑起点。但师生员工行使权利也必须履行义务，违背义务就要丧失权利。高校作为特定组织，对于那些为实现其组织目标必须实施的相应管理及措施，如作息时间、职业操守、工作流程等，可以确定为行政管理关系，在不侵犯师生员工人身基本权利的前提下，由高校根据具体情况将其制度化。
②从利益协调的角度看。高校内部管理制度建设的内容应当尽量使高校内部各个群体的利益达到均衡。随着高等教育改革的不断深入，高校内部成员的需求也有所变化，不同利益群体之间的目标呈现多元化的趋势。虽然管理者、教师、学生和一般员工在总体目标上是一致的，但在具体利益追求上又各不相同。管理制度的内容设计要在保证高校发展的基础上，有利于融合、协调、兼顾各个群体的利益，让每一个群体的地位与价值得到尊重，让每一个群体的努力与付出都有回报，让每一个群体的自我发展需求都能实现。要善于运用制度在利益协调方面的功能，调动每一个群体的主体积极性，让他们能够全心投入到高校的整体建设中去。
③从制度风格的角度看。建设以人为本的高校内部管理制度，在制度内容设计上，疏导型的内容要比约束、打压式的内容更富有成效。约束型的制度是刚性的，师生员工被迫服从，就算对制度内容有什么不满也必须照样实施，容易对制度产生反抗情绪。而疏导型的制度产生的力量柔中有刚，更为人性化，也更容易得到师生员工的认同。以约束、打压式管理为主要内容的制度，虽然实施起来比较方便、快捷，但师生员工一旦走错了一步，就难有退路，并要为此付出很大的代价。治水之道，不在于堵，在于疏；治人之道，也不在于压而在于导。人的行为固然要靠一些硬性的措施来约束，但对于高校师生员工这一特定群体而言，他们的文化素质相对较高，引导型的制度对管理效果和师生员工个人的发展更为有利。例如，“逐步放宽教学管理限制，制定有利于培养学生独立性、自主性、选择性、多样性和差异性能力的新型教学管理制度，充分调动学生的自学能力和研究能力，为他们打开探索性、创造性学习的大门，引导学生理智选择”。在人事制度方面，应确立目标并开展渐进式改革，建立合理、有序的流动机制；改变那种将管理制度当作处罚制度的传统，制度内容要为教职工个人事业的发展创造无限可能，激发他们追求成功的士气；对师生员工在学习、工作中出现的过错，给他们改过的机会，由控制型压力转变为发展型压力，降低制度惩罚的负面影响。这样能够尽可能地预防矛盾，及时引导师生员工往正确的方向发展，通过一定强制性的规范激发师生员工的自我规范，使他们认识到作为一个有素养的高校成员应当遵守组织的共同行为准则。
（3）从形式规范上落实制度的以人为本。以人为本的高校内部管理制度在语言规范上需要注意四点：第一，各项内部管理制度的名称设置应该规范。“条例”一般运用于法律法规的名称，高校内部管理制度是对相应国家法律法规的细化与补充，其名称的设置应与国家法律法规有所区别。高校内部管理制度可以用“实施办法”“规定”等词，尽量与法律法规名称的用法有所区分。第二，各项具体的管理制度之间以及制度中的各个章节之间，在逻辑思维上必须保证清晰，在逻辑结构上必须严谨，让人一目了然，要体现出一项制度的科学性、系统性和严肃性。对制度名称的使用也必须合乎规范，做到统一有序，对于适用于阶段性任务的工作性文件和只在小范围内使用的配套措施，不必纳入管理制度的范围，可以以实施意见的形式对外发布。第三，以人为本的管理制度首先是对师生员工主体地位、价值和权利的尊重与维护，在文字表述上，也必须做到“制度面前人人平等”，可以采用一些提倡性的条款，尽量避免“严禁”“不准”等带有浓厚命令色彩和禁止意味的用语。对师生员工义务要求地过于苛刻，是对他们合法权利的限制，也是管理者与师生员工之间不平等关系的体现。第四，制度的文字表述应该规范准确、言简意赅，要让人容易理解，易于做出判断，便于实施与操作，尽量不要使用“一般”“考虑”“原则上”等含糊不清、模棱两可、容易让人产生歧义的词句。而且，作为与相关法律法规配套的或是有益补充的管理制度，也应该尽量使用法律术语，避免含义不清、难以认定的文字表述。这是保证管理者和师生员工正确理解和运用管理制度的前提。
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