近年来，我国数字经济规模迅速扩大，总量稳居世界前列，日益彰显出巨大的发展潜力和无穷的创新活力。《中国数字经济发展报告（2023 年）》显示，2022 年，我国数字经济规模达到 50.2 万亿元，同比增长 10.3%，占 GDP 的比重 为 41.5%。“用数字技术对公司进行治理”正在加速进入优化、升级、重构阶段，这无疑对各类企业的人才管理带来了新的挑战。如何进行数字化转型与升级，这也是企业人才管理在当下和未来实现蜕变的根本问题。本书与您分享人才管理新思维，化解人才管理挑战，凸显人才管理战略价值。本书作者涂满章有20多年的人力管理咨询工作经验，他在书中结合多年的理论总结与实战案例讲述企业人才管理方法与技巧，为众多企业管理者带来实用方法策略。本书内容丰富，语言轻松易懂，是HR的好帮手。
数字化时代，人才管理如何创造战略价值
在明确了发展方向的前提下，能否凝聚团队和打动人心是决定一家企业成败的关键因素。如何凝聚团队和打动人心？人才管理的理念和方法在这方面将起到决定性作用。
人才管理对企业的可持续发展所起的作用毋庸置疑。但是，很多企业的人才管理并没有发挥应有的战略价值，存在两大痛点。
人才管理的两大痛点
人才管理的两大痛点在于：一是没有链接经营；二是人才管理并没有走出人力资源管理部。
所谓人才管理没有链接经营，一方面在于组织设计没有从源头上去追溯战略，即没有基于企业战略目标的价值链分析，没有从价值链而来的组织职能设计，没有从组织职能而来的定岗、定责、定编。而依照从源头追溯战略的逻辑设计的组织架构，无论组织大小，都会进入自运转状态，自运转的结果是驱动战略目标实现。另一方面在于人才供应链的打造没有紧扣战略。紧扣战略目标的源头，才会有企业关键能力的分析；基于企业关键能力，才能构建出清晰的人才画像；有了清晰的人才画像作为基础，才会衍生出驱动战略目标实现的“选、育、用、留、储”整个专业而高效的人才供应链。而当前相当一部分企业的现实是：组织设计是拍脑袋决定的，人才招聘只有数量没有质量，人才培训是为培训而培训，绩效和薪酬设计没有指向战略目标，也不知道该储备什么样的人才，该淘汰什么样的员工。人力资源管理仅限于事务性工作而缺失了战略功能和专业服务能力。
所谓人才管理没有走出人力资源管理部，是指企业中高层管理人员并没有意识到管理者的主要职责是凝聚团队去完成组织目标，没有意识到管理人员除了要懂业务工作，还要懂团队管理。因而，如何选才、育才、用才、留才，包括储才，是管理者分内的事，并且在日常工作中要做实这些事。唯有如此，才能成为一个称职的管理者。但现在相当一部分企业的中高层管理者，普遍认为人才管理就是人力资源管理部的工作，导致人才管理成了部门的独角戏。如此唱戏，怎么可能将戏唱好呢？
人才管理要画好四张地图
人才管理要为企业创造价值，一是要让中高层管理人员共担人才管理责任，把“独角戏”变成“大合唱”；二是要全员参与，画好四张地图。
第一张是战略地图。从战略澄清到战略解码，再到战略执行和战略调适，环环相扣，形成闭环，做到“上下同欲”“力出一孔”。
第二张是组织地图。画好组织地图需要考虑诸多关键问题：什么样的组织设计才能承接战略？什么样的组织设计才能让上下左右产生协同？什么样的组织设计才能敏捷响应客户的需求？什么样的组织设计才能实现知识传承？特别是，什么样的组织设计才能依程序和标准做事，降低对人，尤其是对能人的依赖，让三流人才也能创造出一流的业绩？
第三张是人才地图。画好这张地图，也要解决好这些关键问题：企业缺人时，如何快速找到对的人？人来了，如何用好人？用得好的人，如何留下？留下的人，如何发展？
第四张是分配地图。不是给得工资越多，员工就会越满意、越有干劲。当大家表达对工资的不满时，其实是在质疑薪酬分配制度的公平性。如果企业不能建立公平、透明的薪酬分配制度，让大家看得清楚为什么拿这么多、工资如何晋级等，那么员工永远不会在拿到工资的时候感觉被公平对待，长此以往，会打击员工的积极性，甚至也会因此逼走优秀员工。 这四张地图并非独立存在，而是一套企业运营的逻辑，一个完整的系统。战略目标要得以落实，需要有专业的组织设计去承载；而任何组织要实现高效运转，都离不开人；人要有干劲，首先在物质利益上要得到满足，有了满足感，在组织的协同下，才能更有干劲地去完成战略目标。如此环环相扣，系统就因此产生了力量。也是这股力量，让企业的今天更稳健，明天更精彩。
第一辑 人才管理新思维
数字化时代，人才管理如何创造战略价值
数字化时代的人才供应链打造
重新定义人才管理的传统与未来
三点，成就非凡人力资源管理
补上人才管理短板，就用这四招
管理的常道
CEO，能为人力资源管理做什么
年底时，总经理一定要做好关于“人”的六件事
第二辑 高管进阶之路 33 百万年薪职业经理人为什么成功
高效能管理者的七个行为习惯
职业经理人要做好四个角色
现代企业高管最重要的五种能力
领导凭什么带团队
企业高管开展人才管理的三项核心技术
老板的三项基本原则
第三辑 HR 蜕变策略
如何避免成为一个油腻的猥琐
高价值的人力资源总监应如何作为
一杯咖啡吸收宇宙能量
狗贩子的营销对人力资源管理改革的启示
优秀人力资源总监是如何炼成的
第四辑 揭秘人才招聘
只有符合这三点，才是企业的人才
从虐童事件看招聘的正确思维
选人有技巧，按图索骥帮你定位宝马良驹
改变世界的人力资源——特斯拉员工招聘的 13 项标准
企业选聘高管要重点考察的三个基本点
不能失守的人的底线
第五辑 人才激励之道
建立赋能于人的薪资分配制度
年终奖，不可胡来，不能乱发
会分钱才能得人心
利不可独，方太的全员身股制
害怕人才“跳槽”的企业不是好企业
安踏的“匹配”和恒安的“不差人”
与其挖墙脚，不如培养人
如何批量复制中层管理者
员工是千万富翁，如何管
用人用不好，管理越多越烦恼
精明的管理者如何留住人才
离职率低的企业做对了什么
保证员工正确做事的五大思维与一个机制
第六辑 升级绩效管理
对考核最深刻的反思：您的企业还在傻傻地搞年终考评吗
绩效管理的进化：从绩效走向能效的二维平衡
企业用 MBO 好，还是 OKR 好
做好绩效管理的三个基本点：思维、人员和机制
绩效目标的制定与分解
如何促进绩效目标的完成——过程管控及绩效激励
没有这两点托底，绩效管理必败无疑
绩效管理运行的四大难题及破解策略
第七辑 再造企业文化
文化突围要做好三件事
如何让企业文化落地
三种坏文化，坏了企业的事
如何解决跨部门扯皮
后记
