在知识经济时代普遍采用团队工作模式的情况下，本书聚焦团队中人力资本和社会资本更为丰富的领导者，在资源保存理论基础上，构建了跨层次中介调节模型，剖析了团队领导者人力资本和社会资本对团队绩效和员工绩效的不同影响机制，并从资源增值的路径进行分析，进而对以往的研究进行补充和扩展，丰富了人力资本和社会资本的研究层次。这一研究结果为提升企业实践中的人力资源管理、明确培育和提升团队领导者的人力资本和社会资本对组织成功的意义、优化企业团队绩效和员工绩效管理机制提供了科学依据。

1 绪论
1.1 研究背景
1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
1.2.2 实践意义
1.3 研究内容与方法
1.3.1 研究内容
1.3.2 研究方法
1.4 技术路线与内容结构
1.4.1 技术路线
1.4.2 内容结构
1.5 主要创新点
2 理论基础与文献综述
2.1 相关理论基础
2.1.1 资源保存理论
2.1.2 工作要求一资源模型
2.2 ,人力资本研究综述
2.2.1 人力资本的起源与概念
2.2.2 人力资本的维度与测量
2.2.3 人力资本的实施效果
2.2.4 领导者人力资本
2.2.5 平析
2.3 社会资本研究综述
2.3.1 社会资本的起源与概念
2.3.2 社会资本的维度与测量
2.3.3 社会资本的实施效果
2.3.4 领导者社会资本
2.3.5 评析
2.4 团队知识整合能力研究综述
2.4.1 团队知识整合能力的起源与概念
2.4.2 团队知识整合能力的维度与测量
2.4.3 团队知识整合能力的影响因素
2.4.4 团队知识整合能力的实施效果
2.4.5 评析
2.5 工作投入研究综述
2.5.1 工作投入的起源与概念
2.5.2 工作投入的维度与测量
2.5.3 工作投入的前因变量
2.5.4 工作投入的实施效果
2.5.5 评析
2.6 团队结构研究综述
2.6.1 团队结构的起源与概念
2.6.2 团队结构的维度与测量
2.6.3 团队结构的相关研究
2.6.4 评析
2.7 绩效研究综述
2.7.1 团队绩效
2.7.2 员工绩效
2.7.3 评析
2.8 小结
3 理论模型与研究假设
3.1 理论模型构建
3.2 研究假设的提出
3.2.1 领导者资本与团队绩效
3.2.2 领导者资本与员工绩效
3.2.3 团队知识整合能力的中介作用
3.2.4 员工工作投入的中介作用
3.2.5 团队结构的调节作用
3.2.6 有调节的中介作用
3.2.7 研究假设汇总
4 研究设计
4.1 各变量的操作性定义及测量
4.2 调研程序
4.2.1 问卷调查法
4.2.2 数据收集过程
4.3 统计分析
4.4 正式样本的收集与处理
4.4.1 正式样本情况介绍
4.4.2 正式量表信度检验
4.4.3 区分效度检验
4.4.4 共同方法偏差检验
4.4.5 数据聚合检验
5 数据分析与假设检验
5.1 人口统计特征的方差分析
5.2 变量间的相关性分析
5.3 研究假设检验
5.3.1 团队层面的主效应检验结果
5.3.2 跨层主效应检验结果
5.3.3 团队层面的中介作用检验
5.3.4 跨层中介作用检验
5.3.5 调节效应检验
5.3.6 跨层调节效应检验
5.3.7 有调节的中介效应检验
5.3.8 有调节的跨层中介效应检验
5.4 研究假设检验结果汇总
6 研究结论与展望
6.1 研究结论与讨论
6.1.1 领导者人力资本对团队绩效的正向影响
6.1.2 领导者社会资本对团队绩效的正向影响
6.1.3 领导者人力资本对员工绩效的正向影响
6.1.4 领导者社会资本对员工绩效的正向影响
6.1.5 团队知识整合能力的中介作用
6.1.6 员工工作投入的中介作用
6.1.7 团队结构的调节作用
6.1.8 团队结构的跨层调节作用
6.2 研究的理论贡献
6.3 管理建议
6.3.1 提升团队知识整合能力，促进团队绩效
6.3.2 注重团队领导者人力资本和社会资本的培育
6.3.3 增加员工工作投入，促进员工绩效
6.3.4 变革组织团队结构，促进资源增值效率，赢得竞争优势
6.4 研究的局限性和未来展望
参考文献
附录