当今越来越多的中国企业加快迈向海外投资的步伐，外派人员在其中扮演着联结总部与海外业务的跨界角色，然而外派中的各种障碍乃至失败限制或阻碍了企业的发展。本书基于中国跨文化外派视角，分析全球管理者环境、文化对跨国管理的影响、外派相关理论、跨文化人力资源管理模式，以及外派队伍的选拔、培训、文化适应、评估和激励、回任，最终为打造全球经理人服务。本书内容契合“一带一路”倡议以及中国对外投资开辟全球市场的大趋势，将为中国跨国企业、准备跨国经营的企业在国际舞台实现自身目标提供组织管理方面的智力支持。 本书可以作为高等院校工商管理学本科生、研究生的参考用书，也可为国际管理或跨文化管理研究人员提供研究借鉴，以及为政府商务部门和“走出去”企业的相关工作人员提供决策参考。

第1章　全球管理者面临的环境
　　环境是影响企业成长的重要变量，同样地，跨国企业的成功经营离不开对环境的了解。因此，本章首先从经济、政治、法律和科技4个方面简述企业目前所处的国际环境，然后阐述企业应当遵守的伦理道德与应承担的社会责任，并且针对中国企业海外经营现状进行简要介绍，使读者能够简要了解中国外派现状。
　　1.1　经济、政治、法律和科技环境
　　1.1.1　经济环境
　　1.全球经济体系
　　全球经济体系主要演变为三种类型：市场经济、计划经济（指令式）和混合制经济。
　　1）市场经济
　　市场经济又被称为商品经济，是以市场为资源配置中心的经济，在该经济体系下，资源的配置由供求关系决定（即“看不见的手”），私人企业拥有对商品生产和分配的权利，而不是由国家进行引导。市场经济要求市场中的各个参与者地位平等，享有广泛的权利，以契约为纽带构筑彼此之间的社会关系，鼓励竞争以促进创新、提高效率、保证质量和发展经济。
　　2）计划经济
　　在计划经济体系下，资源分配、商品生产和产品消费都由政府事先进行计划安排。生产哪种产品、提供哪些服务并不是由市场决定，因此，生产什么、如何生产和为谁生产是由政府决定（即“看得见的手”）。企业缺乏主动性和积极性，不利于解决效率和激励的问题，也不利于促进技术的革新和进步。
　　3）混合制经济
　　混合制经济是市场经济和计划经济的结合，在这一经济体系下，有些生产领域反映了私人的所有权、供求关系的自由和灵活，有些生产领域则反映了政府的调控作用。换言之，其既有市场的调节，又有政府的干预。政府可以制定一系列与*低工资标准、社会保障、环境保护、公民权利等相关的规定来提高生活水平，同时保证“老弱病残”公民的生活得到照顾。那些关系国家经济命脉的重要产业可能归国家所有，以保证这些产业繁荣发展及整个社会的稳定和谐。
　　2.世界三大经济体
　　世界经济体是指多个国家为了享受优惠贸易政策，从而实现共同的经济利益以应对激烈的市场竞争而组建的经济共同体或经济合作团体，简称经济体。当今世界存在三大知名的经济体，分别是北美自由贸易区、亚太经济合作组织和欧洲联盟。
　　1）北美自由贸易区
　　北美自由贸易区（North American Free Trade Area，NAFTA）是在区域经济集团化进程中，由发达国家和发展中国家在美洲组成。其参与国为美国、加拿大和墨西哥三个国家，1992年8月12日，美国、加拿大和墨西哥三国就《北美自由贸易协定》（以下简称《协定》）达成一致意见，同年12月17日三国领导人分别在各自国家正式签署该协定。1994年1月1日，《协定》正式生效，北美自由贸易区宣布成立。《协定》的宗旨是：消除贸易壁垒；创造公平的条件，增加投资机会；保护知识产权；建立执行协定和解决贸易争端的有效机制，促进三边和多边合作。
　　三个成员国必须遵守《协定》规定的原则和规则，如国民待遇、*惠国待遇及程序上的透明化等，借以消除贸易障碍。自由贸易区内的国家货物可以互相流通并减免关税，而贸易区以外的国家则仍然维持原关税及壁垒。
　　近十年来，北美自由贸易区经济总量呈现持续增长趋势，2010年其GDP总量为176633亿美元，2019年已增长至244385亿美元，十年增幅38%（图1-1）。若2020年未受新冠肺炎疫情的影响，预计北美自由贸易区经济总量仍将持续增长，但2020年美国深受疫情打击，其增长不容乐观。2021年3月底，美国公布其GDP被修正为209550亿美元，实际缩减3.3%，这将致使该经济体难以保持良好的增长势头。
　　2）亚太经济合作组织
　　亚太经济合作组织（Asia-Pacific Economic Cooperation，APEC），简称亚太经合组织，是亚太地区重要的经济合作论坛，也是亚太地区*高级别的政府间经济合作机制。APEC的宗旨和目标为“相互依存，共同利益，坚持开放的多边贸易体制和减少区域贸易堡垒”。
　　1989年11月5～7日，亚太经济合作会议首届部长级会议召开，标志着亚太经济合作组织成立。1993年6月，其更名为亚太经济合作组织。目前，亚太经济合作组织共有21个正式成员和3个观察员。其21个正式成员分别为：中国、中国香港、中国台北、澳大利亚、文莱、加拿大、智利、印度尼西亚、日本、韩国、马来西亚、墨西哥、新西兰、秘鲁、巴布亚新几内亚、菲律宾、俄罗斯、新加坡、泰国、美国、越南。3个观察员分别为：东盟秘书处、太平洋经济合作理事会和太平洋岛国论坛秘书处。
　　2010～2019年，亚太经合组织的年度GDP总体呈现增长趋势，2010年其GDP总量为510890亿美元，2019年已增长至694048亿美元（图1-2），若无疫情影响，预计未来仍将继续小幅增长。但由于2020年疫情肆虐，多国GDP不增反降，使得2020年亚太经合组织经济总量难以维持近几年的增长趋势。
　　3）欧洲联盟
　　欧洲联盟（European Union，EU），简称欧盟，由欧洲共同体（European Community，EC）发展而来，是一个集政治实体和经济实体于一体且在世界上具有重要影响的区域一体化组织。1991年12月，欧洲共同体马斯特里赫特首脑会议通过《欧洲联盟条约》，通称《马斯特里赫特条约》（以下简称《马约》）。1993年11月1日，《马约》正式生效，欧盟正式诞生。其总部设在比利时首都布鲁塞尔。
　　2020年1月30日，欧盟正式批准英国脱欧，1月31日，英国正式脱欧。截至2020年12月底，经过多轮激烈谈判，欧盟与英国终于就包括贸易在内的一系列合作关系达成协议，这为英国按照原计划在2020年结束“脱欧”过渡期扫清障碍。英国脱欧后，欧盟目前拥有27个成员国，分别为：奥地利、比利时、保加利亚、克罗地亚、塞浦路斯、捷克、丹麦、爱沙尼亚、芬兰、法国、德国、希腊、匈牙利、爱尔兰、意大利、拉脱维亚、立陶宛、卢森堡、马耳他、荷兰、波兰、葡萄牙、罗马尼亚、斯洛伐克、斯洛文尼亚、西班牙、瑞典。
　　欧盟成立的目标是消除成员国之间的贸易壁垒，使欧盟内部资源自由流动，如同美国各州之间一样。欧盟力求建立起单一的且一体化的经济市场，并使用单一货币，货币由一家中央银行管理。欧盟内部的公司可以把生产制造出来的产品运往欧盟内部的任何国家，而不用交关税，也不会受到配额制度的限制。这样一个统一的欧盟成了一个巨大的经济体。但是，统一的市场并不代表欧盟各国之间文化差异消失，或者文化已经统一起来。
　　2010～2019年，欧盟的经济增长情况与北美自由贸易区和亚太经合组织相比逊色不少。2010年其经济总量（超过16万亿美元）甚至为近十年的高峰，而2019年其经济总量经过两年增长后仍不足15万亿美元（图1-3）。近些年，欧盟经济增长状态不理想的原因主要由外部和内部双重因素组成。其中外部因素主要有全球经济下滑、国际贸易疲软以及新冠疫情肆虐等；内部因素则有英国脱欧、德国制造业面临周期性疲软和出口疲软、意大利主权债务危机等。
　　1.1.2　政治环境
　　政治环境包括一个国家或地区的国际关系、政治制度、体制、方针政策、法律法规等方面。国内外政治环境对跨国企业都有着重大的影响。因为随着政府政策的变化，企业也要调整它们的战略和做法以适应新的规则和要求。一个国家的政治制度决定了自身的经济和法律制度，也决定了企业怎么去管理和开展经营活动。政治环境主要由以下4个要素构成。
　　l.政党
　　政党是一部分政治主张相同的人所结合的，以争取民众或控制政府的活动为手段，以求促进国家利益和实现共同理想的有目标、有纪律的政治团体。
　　跨国企业必须了解东道国主要政党的政治观点，因为其中任何一个政党都有可能获得支配地位并改变对外国企业的现行态度。有些国家有两个强大的政党，典型的情况是这两个政党轮流控制政府。在这种情况下，了解每一个政党可能采取的方针就显得非常重要。
　　观点不同的政党会造成政府对贸易及其相关问题的政策走向改变。那些在不同政党内部具有强大政治影响力的利益集团与团体，为了左右贸易政策，会与党派通力合作，从而促成政策的改变。
　　2.经济民族主义
　　所有国家都在某种程度上存在民族主义，而它的本质其实是一种强烈的民族自豪感。但这种自豪感常常会带有一些反对外国企业经营活动的情绪。经济民族主义的中心目标之一是维护本国经济的自治，因为广大国民认为维护国家主权与维护他们自身利益是一致的。换句话说，民族的利益与安全比经济更为重要。这些民族主义情绪的表现形式多种多样，其中包括对外国投资企业的抵制与排斥。总的来说，一个国家的民族主义情绪越浓厚，这个国家反对“经济侵略”、保护本民族产业的情绪就越高涨。
　　3.宗教力量
　　世界上的宗教教派众多，其中对国家政治影响*大的两个宗教是基督教和伊斯兰教。宗教组织和机构在政治和经济中扮演着相当重要的角色。在很多时候宗教对经济活动并不直接产生影响，而是通过社会、政治和文化对企业形成政治风险。
　　4.国际关系
　　国际关系是指国际行为主体之间的关系。在企业的跨国经营活动中，生产的边界不断扩大，产品、原材料的国际流通日趋频繁，东道国的国际关系对跨国经营的影响越来越明显。其中，*重要的是东道国与母国的关系。如果东道国是某一区域性组织的成员，就要考虑这个组织排外性的强弱及对企业自身竞争力的影响。若东道国与其他国家关系紧张，则很可能会影响企业在这些国家的经营。
　　当今世界正经历着百年未有之大变局。例如，欧盟稳定出现了问题，英国脱欧所带来的震荡虽未引发“地震”，却导致了较长时间的不稳定性，需要长时间的谈判来解决各种法律程序和义务问题、有关市场通道和人员流动的问题以及欧元和英镑的稳定问题。欧盟本身的经济复苏困难重重，南、北欧之间的不均衡性和脆弱性又可能引起欧盟内部的裂痕加深。外部导入的难民问题和暴恐问题有增无减，它们继续威胁着欧洲社会的稳定与安全。欧洲对稳定的需要超过其他任何地区，维护社会稳定目前已经成为欧洲各国的头等大事。
　　中东稳定同样面临新的挑战。土耳其的未遂政变及由此而来的政治清洗，使得这个北约盟国的地缘政治战略发生重大变化。俄罗斯与土耳其找到战略利益结合点，这不仅在冷战时期没有出现过，甚至在几个世纪的历史过程中也罕见。伊朗和俄罗斯在中东的地缘政治接近，这使美国及其中东盟国感到担忧。
　　解决叙利亚等的问题还有很长的路要走，其间随时可能出现中东地区教派冲突、恐怖主义和难民问题在更大范围输出，以至于引发地区大国填补权力真空的冲动。就此而言，中东地区的稳定性问题较欧洲有过之而无不及。
　　以乌克兰问题为核心的欧亚地区，至今没有出现稳定的基本条件。此前国际市场的原油价格长期处于低迷状态，俄罗斯财政赤字居高不下，且又遇西方经济制裁，这必然影响其对外政策。而乌克兰依靠欧盟援助才得以维持国家运转，但欧盟也是“自身难保”，不可能继续对乌克兰大规模“输血”。同时，西方还十分担心俄罗斯以突然方式在乌克兰东部建立势力范围，并且俄乌两国都有把国内问题向外转移的需要。2022年2月，俄罗斯对乌克兰采取了“特别军事行动”，使得该地区的前景更加模糊多变。
　　亚洲特别是东亚地区的稳定也同样面临挑战。东亚地区原本是世界上*为稳定、发展*快的地区，但在美国实施“亚太再平衡”战略以来，其变得越来越不稳定。而东亚地区的不稳定问题不仅已经非常明显，而且可能比其他地区更不稳定（黄仁伟，2016）。
　　1.1.3　法律环境
　　法律环境是对企业运营有重要影响的外部环境，是保护投资者利益的制度支持。良好的法律环境能保障董事会、监事会、理事会的有效运行，保障多样化的企业信息披露渠道，提供有效的市场监督机制，进而监督和激励管理者优化投资经营决策，减少其以权谋私的违法行为，加强对投资者尤其是中小投资者的保护，降低企业的权益成本，提升企业价值

目录
第1章　全球管理者面临的环境　1
1.1　经济、政治、法律和科技环境　1
1.1.1　经济环境　1
1.1.2　政治环境　4
1.1.3　法律环境　6
1.1.4　科技环境　7
1.2　伦理与社会责任　8
1.2.1　国际商务中的伦理问题　8
1.2.2　社会责任　9
1.3　中国企业海外经营分析　10
1.3.1　中国企业海外经营的动机分析　10
1.3.2　中国企业海外经营的优势与风险　13
1.3.3　中国企业海外市场的进入战略　21
1.4　中国外派现状　26
第2章　文化与跨国管理　33
2.1　文化及其层次　33
2.1.1　文化的定义　33
2.1.2　文化的特征与功能　33
2.1.3　文化层次理论　35
2.2　文化对组织和管理的影响　36
2.2.1　文化对组织的影响　36
2.2.2　中国文化对组织人员和管理的影响　37
2.3　部分国家文化特点概览　38
第3章　外派相关理论　44
3.1　跨文化冲突与跨文化管理　44
3.1.1　跨文化冲突　44
3.1.2　跨文化管理　46
3.2　霍夫斯泰德的文化维度理论　48
3.3　蔡安迪斯的个体主义-集体主义理论　50
3.4　强皮纳斯的文化架构理论　50
3.5　工作嵌入理论　51
3.5.1　工作嵌入的概念　51
3.5.2　工作嵌入的结构　52
3.5.3　工作嵌入的影响因素　52
3.6　情境文化理论　53
3.7　文化智力与跨文化胜任力　54
3.7.1　文化智力　54
3.7.2　跨文化胜任力　56
第4章　跨国企业人力资源管理的模式及影响因素　63
4.1　跨国企业人力资源管理的四种模式　63
4.1.1　民族中心模式　63
4.1.2　多元中心模式　64
4.1.3　全球中心模式　65
4.1.4　地区中心模式　65
4.2　影响跨国企业人力资源管理模式选择的关键因素　66
第5章　培养高效能的外派队伍　71
5.1　海外经营管理人才配置　71
5.1.1　海外派遣管理动机　71
5.1.2　海外派遣人员的外派意愿　72
5.1.3　海外员工配置政策　74
5.2　外派管理对跨国企业的影响机制　75
5.2.1　知识转移机制　75
5.2.2　控制机制　76
5.2.3　战略协调机制　76
5.3　人员甄选与培训　77
5.3.1　外派人员的甄选　77
5.3.2　外派人员的培训　78
第6章　外派人员文化适应　82
6.1　文化适应与文化休克　82
6.1.1　文化适应　82
6.1.2　文化休克　89
6.2　加强文化适应的措施　91
6.3　跨文化沟通　93
6.3.1　跨文化沟通的定义　93
6.3.2　文化差异对沟通的影响　93
6.3.3　跨文化沟通管理　96
第7章　外派人员的评估与激励　101
7.1　外派人员的绩效评估　101
7.2　外派人员薪酬与激励　103
7.2.1　充分考虑薪酬的影响因素　104
7.2.2　重视薪酬的激励作用　104
7.2.3　采用恰当的薪酬计算方法　105
第8章　外派人员回任　108
8.1　回任再适应　108
8.1.1　回任意愿及其影响因素　108
8.1.2　外派回任的重要性及面临的挑战　110
8.1.3　外派回任适应及其影响因素研究　112
8.2　外派人员职业生涯管理　113
8.2.1　外派人员职业生涯管理及其三阶段　113
8.2.2　外派人员职业生涯管理具体内容　114
8.2.3　需要重点关注的问题　116
第9章　打造全球管理者　119
9.1　外派对培养全球管理者的作用　119
9.2　管理多元化团队　120
9.2.1　多元化团队的概念　120
9.2.2　多元化团队对人力资源管理模式的影响　121
9.2.3　团队多元化对管理者的要求　122
9.2.4　如何管理多元化团队　125
9.3　跨文化下的劳动关系管理　127
9.3.1　劳动关系的定义　127
9.3.2　文化对企业劳动关系的影响　128
9.3.3　跨文化劳动关系管理策略　129
9.3.4　跨文化劳动关系管理的保障条件　132
9.3.5　企业跨文化劳动关系管理的发展趋向　134
参考文献　140
附录：文化智力测试量表　147