本书基于社会身份理论、相对地位理论和相对剥夺理论，运用案例分析法，揭示了并购整合中相对地位与相对剥夺分别和一同影响离职意愿的机制。研究发现，在强调整合的后并购组织中，地位合法性在群体相对地位对离职意愿或者群体相对剥夺的影响关系中，以及在通过影响群体相对剥夺进而影响离职意愿的过程中，都扮演着至关重要的边界条件的角色；地位合法性可以通过理性规则的创建和解释、知识优势的体现和凸显，低地位群体及其业务的开拓和发展，股权及决策权优势的塑造和强化来确立。本书研究深化和延伸了并购中人力资源整合尤其是离职问题的研究，为并购企业以及其他相关组织管理者的工作重心的投放和整合策略的制定提供了理论指导。 本书适合高等院校相关科研和教学人员以及企业和政府相关管理人员阅读。

第1章 绪论
　　本章首先分析本书研究的现实背景和文献背景；其次基于背景分析，明确本书的关键研究问题；再次陈述本书的总体研究思路和主要研究方法；*后概括本书的研究框架和核心内容。
　　1.1 并购中离职问题研究背景
　　随着技术的发展以及全球化速度的加快，企业之间的竞争愈加激烈。很多企业为了快速发展并获取竞争优势，经常会采用并购的方式。并购是指两个及以上独立公司的合并，或者一个公司获得另一个公司多数所有权的收购（Hagedoorn and Duysters，2002）。就全球而言，尽管2020~2021年新冠肺炎疫情横扫五大洲，但并购活动仍如火如荼。截至2021年12月中旬，全球并购交易规模达到5.63万亿美元，首次超过5万亿美元（该数据来源于2021年12月20日智通财经网）。就中国而言，企业并购交易的数量和金额在迅速增长，在2000年，其分别为237件、116亿元；到2018年，则分别提升为11222件、24592亿元（韩晓亮等，2021）。2020年的中国并购交易金额高达7338亿美元，是2016年以来的*高水平（该数据来自大众网2021年1月28日海报新闻）；而2021年上半年中国的并购交易数量达到6177件，比2020年下半年增长11%，半年交易量创历史新高（该数据来自2021年12月21日华经情报网）。然而，并购失败率却非常高，一般一半左右的并购无法获取成功（Coccorese and Ferri，2020），2016年，全球有50%以上的并购以失败而告终 ，70%~90%的并购无法为股东创造价值（Christensen et al.，2011；Dao and Bauer，2021）。德勤全球并购数据分析结果表明，53%的并购失败是并购后的整合不成功导致的，其他47%的并购失败则是并购前的操作不力或者交易谈判不力而引致的。60%~80%的跨国并购企业的整合都走向失败（Ataullah et al.，2014；陈小梅等，2021）。可见，尽管并购是企业获得发展和成功的关键手段，但其却具有较高的失败率，并且，并购整合的失败是并购失败的重要原因。
　　鉴于此，以往很多研究者聚焦在并购整合问题的分析上，具体从财务管理、战略管理及人力资源管理等不同角度进行探索（Dao and Bauer，2021；Haspeslagh and Jemison，1991）。从20世纪70年代前后开始，越来越多的研究者关注并购中的人力资源整合问题，强调以往并购相关研究过多集中在财务等“硬”（hard）问题上，而忽略了“人”等的“软”（soft）问题，并认为“人”的问题是关系到并购成败的关键问题（Cartwright and Cooper，1993；Kitching，1967；Levinson，1970；Schweiger and Weber，1989；Weber and Fried，2011；王重鸣，2021；颜士梅和王重鸣，2006a）。并购之后的整合具体是指促使后并购组织成为一个功能性整体所进行的文化、结构、体制和功能性活动安排上的变革；整合水平则指该变革的程度（Pablo，1994）。人力资源整合则是指后并购组织在人力资源方面所进行的变革，具体包括人员整合和人力资源管理实践的整合（颜士梅和王重鸣，2006b，2007）。
　　概览以往人力资源整合方面的研究，可以发现，首先，就人力资源实践整合而言，聚焦在人力资源整合水平、文化互渗方式和人力资源整合策略上。例如，颜士梅和王重鸣（2005，2006a，2006b，2007）关于并购双方文化相容性与势力差距程度通过影响人力资源整合风险知觉进而影响人力资源整合水平的模型构建和验证以及人力资源整合模式和人力资源整合风险控制策略的分析，以及陈丽哲（2018）关于上向信任通过影响后并购组织认同进而影响人力资源整合水平的研究，都分别从并购双方关系视角和上下级关系视角探索了并购中人力资源整合水平的前因机制；Weber和Schweiger（1992）、Weber（1996）、Larsson和Finkelstein（1999）、Bijlsma-Frankema（2001）、Cartwright和Cooper（1995）则强调或者分析了文化差异和文化相容性对后并购整合的影响；Nahavandi和Malekzadeh（1988）、Elsass和Veiga（1994）探讨了并购中文化互渗的融合（integration）、同化（assimilation）、分离（separation）和瓦解（deculturation）模式及其对有效整合的影响；Buono和Bowditch（1989）、Dempsey和Mckevitt（2001）、Daniel（1999）、Devoge和Shiraki（2000）、颜士梅和张钢（2015）则分析了人力资源整合的计划、沟通、留任及整合过程等具体策略。该类研究聚焦在组织层面上。
　　其次，就人员整合而言，其是近年来并购研究者特别关注的方向，现有文献聚焦在并购中员工的消极心理反应、认同与身份、信任和离职等具体问题的分析上。Marks（1988）、Ivancevich等（1987）、Schweiger和DeNisi（1987，1991）、Seo和Hill（2005）、颜士梅（2012）强调并购是一种极其不稳定的变革，会产生大量的不确定性，进而导致不利于并购双方人员整合的焦虑和压力感等消极心理反应。Fery等（1969）、Haunschild等（1994）、Terry和O’Brien（2001）、Seo和Hill（2005）、Giessner等（2016）、Yan等（2016）、Sarala等（2019）、颜士梅和张钢（2020）、Steigenberger和Mirc（2020）强调或者分析了并购中新身份的构建以及对新组织的认同的重要性及其相关影响因素和可能结果。Napier（1989）、Marks和Mirvis（1985，1998）、Bijlsma-Frankema（2004）、Searle和Ball（2004）、Maguire和Phillips（2008）、Graebner（2009）、Yan和Zhu（2013）、颜士梅等（2018）则探究了并购中信任对整合的关键作用，进一步分析了并购中组织内的人际信任、制度信任和并购双方之间的组织信任及其前因。关于并购中离职问题，由于其在并购实践中的突出性和重要性，自1980年以来一直备受研究者的青睐（颜士梅，2011）。以往研究主要包括两个方面：第一，并购中离职问题的发现与确认。Jensen和Meckling（1976）、Fama（1980）、Walsh（1988，1989）、Schweiger和Weber（1989）、Napier（1989）主要指出或者明确了并购导致离职问题产生的普遍性及其对整合的负面影响。第二，并购中离职意愿或者行为的原因分析。现有文献主要从三个思路对并购中离职意愿或者行为产生的原因进行了研究：一是文化差异思路。Cartwright和Cooper（1993，1995）、Krug和Nigh（1998）、Lubatkin等（1999）、Ahammad等（2016）都分析了并购双方的文化差异对管理者或者员工离职的正向影响。二是高层梯队观点（upper echelons perspective，UEP）。以往基于高层梯队观点的研究者，尽管在被并购企业管理者的组织任期与其离职意愿或者行为存在正向还是负向关系上得出的结论不同，但却一致认为被并购企业管理者的组织任期是其离职的一个重要影响因素（Kiessling et al.，2008；Krug，2003）。三是群体关系思路。该思路将并购双方视为两个不同的群体，并认为员工感知到的群体之间的地位或者总体状况的比较结果会影响其离职意愿或者行为。该思路主要基于相对地位理论（relative standing theory）和相对剥夺理论（relative deprivation theory）。Hambrick和Cannella（1993）首次将相对地位理论引入并购中员工离职原因的研究中，现有基于该理论的分析发现被并购企业管理者或者员工感知到的群体相对地位负向影响其离职意愿或者行为（Ahammad et al.，2012；Hambrick and Cannella，1993；Ranft and Lord，2000；Bilgili et al.，2017；郭文臣和肖洪钧，2011；颜士梅等，2013）。相对剥夺理论则是在2010年之后被引入并购中员工离职原因的分析中的。现有研究发现，个体相对剥夺能够正向预测员工的离职意愿；群体相对剥夺也能够促进身份凸显性（identity salience）的转化，并进而影响离职意愿（Cho et al.，2014；Lee et al.，2013；颜士梅和张钢，2020）。
　　由上可见，在并购中人力资源整合领域，近年来，研究者越来越关心人员整合中的具体问题。在这些具体问题中，离职原因问题尤其被聚焦。就并购中离职原因的研究而言，由于后并购组织是由并购双方群体构成的，并且并购双方群体的关系通常是竞争性的，有时甚至会充满敌意（Hirsch，1986；Hogg and Terry，2000），故群体关系思路自1990年以来一直备受研究者的关注。然而，该思路下基于相对地位理论和相对剥夺理论的研究，目前还处在初始阶段，尚欠缺对并购中相对地位影响离职意愿或者行为的边界条件和内在机制的深入探索，也缺乏对并购中相对剥夺对离职意愿或者行为影响机制的揭示；另外，目前研究仅仅单独讨论了并购中相对地位和相对剥夺分别对离职意愿或者行为的可能影响，而没有探讨并购中相对地位与相对剥夺的关系以及其一同对离职意愿或者行为的可能影响。鉴于此，本书尝试在以往研究结论的基础上，深入分析并购整合中相对地位与相对剥夺分别和一同对离职意愿的影响机制。概括本书研究嵌入以往研究的路径具体如图1.1所示。
　　1.2 关键研究问题
　　本书研究聚焦并购整合中的离职问题，主要针对被并购企业人员，基于强调群体关系与群体过程的社会身份理论（social identity theory）以及相对地位理论和相对剥夺理论，分析相对地位和相对剥夺对离职意愿的影响机制。具体探究并购整合中相对地位影响离职意愿的关键边界条件，相对剥夺在离职意愿产生中的关键作用，相对地位与相对剥夺的关系，相对地位与相对剥夺一同影响离职意愿的机制，以及地位合法性确立的具体策略。通过这些研究尝试回答如下问题。
　　图1.1本书研究嵌入以往研究的路径
　　图中的方框内容是本书研究问题的立足点；图中的虚线路径表征了本书研究嵌入现有并购中人力资源整合研究领域的路径
　　（1）在并购整合中，相对地位影响离职意愿存在边界条件吗？如果存在，是什么？
　　（2）在并购整合中，相对剥夺对离职意愿会产生怎样的影响？
　　（3）在并购整合中，相对地位与相对剥夺存在怎样的关系？
　　（4）相对地位与相对剥夺能够一同影响离职意愿吗？在相对地位与相对剥夺影响离职意愿的关系中，存在其他关键影响变量吗？如果存在，是什么？
　　通过对上述问题的回答进而能够明确，在群体相对地位影响离职意愿以及通过影响群体相对剥夺进而影响离职意愿的过程中，地位合法性都扮演着至关重要的角色。
　　1.3 总体分析思路和研究方法
　　1.3.1 本书的总体分析思路
　　本书研究沿着“理论基础—相对地位与相对剥夺分别对离职意愿的影响—相对地位与相对剥夺的关系—相对地位与相对剥夺一同对离职意愿的影响—关键因素的明确”这一思路进行。具体而言，第一，明确本书研究所基于的三个理论的内涵，即社会身份理论、相对地位理论和相对剥夺理论的内涵及其区别与联系；概括沿着每个理论思路的并购中员工离职问题的相关研究结论。第二，分析并购整合中相对地位影响离职意愿的关键边界条件，即地位合法性扮演着关键调节者角色。第三，分

目录
第1章 绪论 1
1.1 并购中离职问题研究背景 1
1.2 关键研究问题 4
1.3 总体分析思路和研究方法 6
1.4 基本研究框架和核心内容 7
参考文献 10
第2章 理论基础及相关研究 16
2.1 社会身份理论 16
2.2 相对地位理论 20
2.3 相对剥夺理论 22
2.4 三个理论之间的区别与联系 25
2.5 本章小结 29
参考文献 30
第3章 并购整合中相对地位影响离职意愿吗？地位合法性的关键作用 35
3.1 引言 35
3.2 基于相对地位理论的相关研究 37
3.3 方法 40
3.4 案例分析 44
3.5 案例分析结论与文献对比分析 57
3.6 结论与意义 60
参考文献 64
第4章 并购整合中身份凸显性转化以及对离职意愿的影响：相对剥夺的重要作用 69
4.1 引言 69
4.2 理论背景及相关研究 71
4.3 方法 74
4.4 结论与讨论 93
参考文献 96
第5章 并购整合中相对地位与相对剥夺的关系：地位合法性的敏感作用 102
5.1 引言 102
5.2 研究方法 103
5.3 案例分析 105
5.4 讨论与结论 115
参考文献 118
第6章 并购整合中群体相对地位与群体相对剥夺影响离职意愿的理论模型 121
6.1 并购整合中群体相对地位与群体相对剥夺对离职意愿影响的差异 121
6.2 并购整合中群体相对地位与群体相对剥夺影响离职意愿的机制 126
6.3 并购整合中群体相对地位与群体相对剥夺影响离职意愿中的关键点 128
6.4 本章小结 132
参考文献 133
第7章 并购整合中地位合法性的确立策略 136
7.1 地位合法性内涵及来源 136
7.2 并购整合中确立地位合法性的策略 138
7.3 本章小结 147
参考文献 148
第8章 结论与展望 151
8.1 本书研究的关键结论 151
8.2 本书研究的理论和实践意义 153
8.3 本书研究的不足之处和未来研究展望 157
参考文献 159
后记 162