狄振鹏老师从事企业管理及企业管理者培训工作多年，具有丰富的实践经验，现在高校专攻企业管理研究工作。是一位典型的实践加理论型企业管理导师。本书从薪酬分配的各个方面阐述了企业科学设计薪酬模式的方法，同时结合实例进行佐证。书中干货多，讲解通俗易懂，语言简洁生动，可读性强，适合中小企业管理者阅读学习。
企业竞争力的核心是人才竞争力，吸引人才的重要因素之一是薪酬水平，薪酬分配的竞争优势是关键环节。企业只有保持薪酬的内部公平性和外部竞争性才能吸引并留住更多的核心人才。薪酬分配是企业管理实践的普遍难题，本书从企业薪酬体系设计与构建角度提供一种破解薪酬难题的一种解决方案。本书从分配的困惑和现状开始，指导企业管理者选择适当的薪酬模式和薪酬结构，设计薪酬体系，尽量解决好内外部公平性，重点介绍了普遍应用的绩效型薪酬体系和营销类薪酬制度设计，最后讨论了提升员工薪酬满意度的方法。本书是企业管理者学习设计薪酬制度的重要工具，帮助中小型企业家破解薪酬分配难题，推动企业转型升级、建立核心竞争力，达到可持续性长期发展。
二、业务调查
业务调查也称技术调查，其目的有四个：一是分析地质资源是否可靠，实务中买方应特别关注钻探类型（岩心钻或 RC）、组合样与特高品位处理、钻孔外推距离、钻孔封闭情况（涉及资源潜力）；二是分析采选矿的方式是否合理、经济、安全，特别关注高品位矿石的集中度、难选冶矿石情况、工业场地布局；三是分析环境与基建的友好性，特别关注环评进度、运输条件、物资供给；四是分析项目服务年限，需要特别关注电、油、耗材价格与渠道。 业务调查的功能也有四个：一是根据资源潜力，为战略并购提供远期盈利可能性和超额盈利的依据。并购的动因很多，但盈利往往是各种动因归拢的结果。并购除了在各种假设可靠和事实真实前提下期望金属价格上升、成本因有效管理下降、折现率与融资成本差额拉大，以便带来盈利外，资源潜力是未来（超额）利益的保证，也是投资方必须注意的要点。二是调查结果为确定交易定价提供各种价格与成本数据。三是为合同设计提供完善相关条款的依据。四是为并购后的运营提供有针对性的建议。 业务调查的主要内容之一是地质尽职调查，包括两个方面：一是书面研究内容，包括收集普查、详查、勘探地质报告，区域、矿区地质图，物化探报告，地表样平、剖面图，钻孔柱状图，样品分析表等。二是现场考察内容，包括钻孔、岩心与坑道、剖面研究，地表查看和追索，掌握矿体控制程度、矿床类型与规模、找矿前景、验证数据误差、核算采区资源储量。其中资源量与储量的估算是核心内容，需要明确坐标系统和估算范围，确定估算方法（大型斑岩型稳定矿体多用传统法或距离平方反比法，类似 VMS 等复杂多细脉矿体多用线性地质分析法，复杂且明显块金效应矿体多用指标或多指标克里格法），分析估算参数（组合样和特高品位处理情况、变异函数建立方式、搜索椭球体半径和产状、主块体和次块体细节等）和报告参数（三带划分、边界品位与体重等），选择软件（二维矢量、建模、地质统计、资源量计算）。 采矿尽职调查包括两方面：一是书面研究，包括可行性研究报告、水文或工程地质资料、生产报表。二是现场考察内容，包括检查矿体顶底板围岩稳固性，矿体的产状、厚度、埋藏深度及夹石分布、采空区情况，地/露采核心比率（采掘比与剥采比），地表水与矿坑涌水数据，坑道与井筒数据。 选矿尽职调查包括两方面：一是书面研究，包括研究选冶试验报告与生产报表，分析矿石有益/有害成分含量、矿石可磨性、可选性、技术经济数据。二是现场考察，包括考察选厂与设备情况、工艺与试剂、尾矿库安全性与容量、矿山 生产数据。 环境尽职调查侧重于书面研究，调查内容包括环境基线研究与批文、“三废”处置合法性文件、环保合规记录、环保投资资料、环保监管机构政策与法规、目标公司环保评估报告的持续记录。 基建尽职调查包括两方面：一是书面资料研究，包括地形地貌、运输系统布置、水源与电源地、居民分布、采选工业场地、尾矿库库址。二是对上述要点进行现 场考察。 技术经济尽职调查主要包括采矿相关数据核实（机油、轮胎、柴油、炸药、雷管、 导爆管、电、人工、钻头、钻杆、钢丝绳等）和选矿相关数据核实（钢球、衬板、 油脂、胶带、石灰、絮凝剂、起泡剂等）。
目录
第一章 薪酬分配的困惑和薪酬管理
第一节 员工对薪酬分配不满引发的问题
一、员工为什么会对薪酬分配不满
二、员工对薪酬分配不满时会怎么做
三、薪酬分配不公平会严重挫伤员工的积极性
第二节 薪酬分配应重点关注的问题
一、薪酬分配的公平性问题
二、薪酬分配要考虑员工的能力和素质
三、不同类型的岗位薪酬分配切勿“一刀切”
四、薪酬分配要充分支持企业战略的落实
五、薪酬分配模式要适应企业发展阶段
六、薪酬分配要与企业的人才战略相匹配
第三节 薪酬分配中的常见弊端
一、薪酬结构复杂，福利项目繁多
二、薪酬激励的主要对象不明确
三、只激励少数“明星员工”，引发内部斗争
四、晋升通道单一，竞争太过激烈
五、只激励短期业绩
六、薪酬制度随意打补丁
七、平均主义“大锅饭”
八、岗位价值与薪资不匹配
第四节 薪酬管理内涵与体系
一、什么是薪酬
二、薪酬的三大功能
三、薪酬管理的定义
四、影响薪酬的因素
五、薪酬管理体系
第五节 企业薪酬管理应避免的陷阱
第二章 薪酬模式分析与选择
第一节 薪酬管理与企业经营管理
一、薪酬管理是企业管理的重要环节
二、薪酬管理体系支撑企业战略
三、薪酬管理体系的影响因素
四、企业文化对薪酬管理体系的影响
第二节 薪酬策略分析与选择
一、把握选择薪酬策略的四个方向
二、根据企业发展阶段选择薪酬策略
三、结合企业竞争战略选择薪酬策略
四、结合企业长短期利益选择薪酬策略
五、平衡新老员工利益，保持弹性
第三节 五种经典薪酬分配模式分析
一、五种经典薪酬分配模式
二、职等薪酬模式
三、岗位制薪酬模式的两种方式
第四节 当前企业常用的薪酬模式
一、结构工资制
二、岗位等级工资制
三、岗位技能工资制
四、岗位薪点工资制
五、岗位绩效工资制
六、职能等级工资制
七、技术等级工资制
八、谈判工资制
九、项目薪酬制
第五节 四种典型薪酬模式的特点
第三章 薪酬结构与薪酬体系设计
第一节 设计薪酬体系的六原则
一、公平性原则
二、竞争性原则
三、经济性原则
四、激励性原则
五、平衡性原则
六、合法性原则
第二节 设计薪酬体系的五步骤
第三节 设计薪酬体系的关键要点
第四节 薪酬结构的含义与组成
一、什么是薪酬结构
二、企业的薪酬等
三、多渠道晋升体系
四、薪酬曲线与宽带薪酬
第五节 薪酬结构的模型设计
一、与组织结构相匹配的模型
二、与岗位相匹配的模型
三、与薪酬支付标准相匹配的模型
四、销售人员的五种薪酬模式
五、生产人员的五种薪酬模式
六、管理人员的薪酬模式
七、技术人员的薪酬模式与晋升阶梯
第六节 薪酬预算与人工成本控制
一、薪酬预算的必要性
二、薪酬预算的方法
三、薪酬调整制度
四、影响薪酬调整的因素
五、薪酬调整政策多元化
第四章 如何破解薪酬公平性难题
第一节 内部公平性难题：谁更重要
一、谁对企业更重要
二、海氏岗位价值评估法
三、海氏岗位价值评估法的准备工作：岗位分析
四、岗位价值与薪酬
第二节 如何评估岗位价值
一、岗位价值评估方法
二、岗位价值评估要素
三、岗位价值评估范例
四、要素评价法
五、岗位价值评估的步骤
第三节
外部公平性：别处拿得更多
一、这山望着那山高
二、经常成为行业里的“黄埔军校”
三、是培养还是压榨，是流动还是流失
四、好人不好留，庸才赶不走
第四节 薪酬调查分析与评估
一、薪酬调查的内涵
二、薪酬调查的基本要点
第五节 同工一定要同酬吗
一、同样的岗位，工作内容可能不同
二、同样的岗位职责，工作效果可能不同
三、岗位评价的指标有偏差
四、拉开同岗位收入的差距
五、要为员工的能力付酬吗
第五章 绩效制薪酬体系设计
第一节 绩效制薪酬的优点
一、绩效制薪酬改革的雷区
二、循序渐进、“小步快跑”的绩效制薪酬改革
三、绩效工资必须 100% 封顶吗
四、计算绩效工资的绝对法和相对法
五、金钱刺激是“双刃剑”
六、绩效制薪酬的主要特点
第二节 绩效制薪酬的激励作用
一、绩效制薪酬是有效的激励手段
二、三工并转的 ABC 模式
三、企业发放绩效薪酬的依据
四、业绩主要靠平台还是靠个人
第三节 绩效工资的 ABC 模型
一、绩效工资的 A 模型：外加型
二、绩效工资的 B 模型：内减型
三、绩效工资的 C 模型：加减型
四、绩效工资的确定方式
五、绩效等第与绩效系数
第四节 绩效工资的结构类型
一、不同岗位的绩效工资类型对比
二、绩效工资的三大结构类型解析
三、企业不同发展时期的薪酬结构和策略
第五节 影响绩效工资的因素有哪些
一、绩效主要归功于谁
二、影响绩效工资占比的因素
三、个人、团队、企业对绩效的影响
第六节 高管绩效制薪酬设计
一、高管的绩效薪酬该怎么发
二、目标激励的四线五区法
三、高管绩效工资的考核指标
第六章 巧妙设计营销人员薪酬制度
第一节 如何避开营销人员绩效薪酬体系中的常见陷阱
一、营销人员绩效薪酬体系中的常见陷阱
二、打造有机的活性组织
三、巧用菲尔德薪酬法
第二节 如何确定营销人员的绩效工资
一、如何确定营销人员的绩效工资系数
二、营销人员的绩效工资与哪些因素相关
第三节 营销人员薪酬中的“十大分开”
一、销售开发部和客户服务部分开
二、销售开发岗位与客户服务岗位分开
三、老客户和新客户分开
四、老市场区域和新市场区域分开
五、老产品和新产品分开
六、高利润产品和低利润产品分开
七、存量业务和增量业务分开
八、首年业务与次年业务及标准业务分开
九、自开区域和接手区域分开
十、自有的业绩和教导的业绩分开
第七章 如何优化薪酬体系
第一节 如何解决营销人员薪酬体系不匹配问题
一、薪酬分配是大部分企业的老大难问题
二、如何解决“销售人员躺着吃老本”的问题
三、用专职客服人员维护市场
第二节 如何解决薪酬管理中的关键问题
一、明确企业薪酬导向
二、明确企业短期的薪酬战略和计划
三、破除薪酬分配不公平问题
四、一切薪酬皆有依据
第三节 如何与员工进行薪酬沟通
一、缺少绩效薪酬沟通是普遍现象
二、如何达到薪酬沟通的最佳效果
三、薪酬制度应该让哪些员工满意
四、薪酬沟通的有效方式
五、薪酬沟通的要点
六、薪酬沟通的误区
第四节 员工对薪酬不满意的原因
一、薪酬分配的内部公平性不够
二、薪酬的外部竞争力水平太低
三、个人收入与业绩表现不相符
四、工资没有与企业经济效益同步上涨
第五节 如何让员工对薪酬分配心服口服
一、即时管理和即时反馈
二、引入绩效游戏系统
三、过程记录 + 排名奖励
四、其他常用方法
第六节 薪酬福利管理典范
一、工资结构
二、工资计算方式
三、固定工资和浮动工资的计算
四、各种考核系数
参考文献
