本书是一部关于职业经理人及职场众多人士的通俗读物。本书作者从事人力资源管理与猎头工作近三十年，现任腾驹达猎头公司董事长，中国猎头专委会（中国人才交流协会高级人才寻访专业委员会）副主任兼秘书长。三十年来，曾为无数企业老板与职业经理人提供服务，见识过数以千计的各种类型的职业经理人。本书的主要内容是通过一个又一个实际案例，为职业经理人或准备长期以职业经理人身份从业的职场人员提供一部职场指导，让初进职场的年轻人少走弯路，让已有一些职场经验的经理人少犯错误，从而登上自己职业生涯的高峰。本书是一部真正见识过职场秘密的老猎头对职业人士的忠告。
新官如何换下属
空降经理人上任后往往换人，似乎不换人就无法开展工作。“一朝天
子一朝臣”，几千年的职场宿命在市场经济的大潮中同样在发酵。有无破
解的办法？本文告诉你答案。“新官上任三把火”，而其中一把火大多会烧向那些老臣。那么，新官上任该不该换人呢？在换人与否的背后，更本质的是什么？俗话说，一朝天子一朝臣。企业里无论是最高领导，还是基层主管，走马上任的第一件大事大多便是换人，只不过换的方法不同罢了。即便不直接开人，新官也会宣布“不换思想就换人”，其实质还是换人。比起上任伊始就换人，在上任 3～5个月之间完成换人，是一种比较成熟的做法。
换人的直接效果是带来了新人，至于是否出现新气象则另当别论。换人换不好的后遗症也是明摆着的：直接影响企业的安全运营并导致成本上升，影响员工工作效率和工作质量，进而影响到企业的品质和企业文化的健康。
新官为何要换下属
从新官的角度来看，换人其实是一件累人的事情，可现实又逼得新官不得不换人。新官上任面临着新旧之间的矛盾，老员工习惯了原有的工作程序和做事方法，新官自己也有一套长期养成的做事方法或认为该如何做的程序，而现实中两者完全一致的情况很少，于是谁瞧着谁都别扭。
当新官发现这种差异时，就总想改变下属。其实人们都想改变别人，而很少想主动改变自己，因为改变自己是与懒惰的天性相冲突的。原有组织中的成员，看到新官的做事方法和原来不一样，心里也不舒服。忍耐力强者，尽管心里不舒服但嘴上不说，按照领导说的去做就是了，至多怠工而已；而忍耐力差、性子急的员工就会把心里的真实感受呈现在口头上，落实到行动上，与新官对着干。事情到了这样的地步，新官会怎么办？刀把子在新官手里握着，当然被砍的只能是员工了。
所以说，新官要换人，根本原因是人的天性——都想改变别人，而不想改变自己。结果是领导有权力改变下属，而下属只能被改变或被换掉。
新官换下属好不好
新官换下属究竟好不好呢？不能一概而论，但一般情况下应该是不好的。毕竟原来的员工对工作流程、工作方法都比较熟悉，如果新官急于换下属，肯定会出现新官带新手的情况，这样容易犯常识性错误；如果换得太急，甚至连新手都找不来，工作只能停顿。
如果新官换下属成为一个企业不成文的惯例，则是文化不健康的表现。在这样不健康的企业文化氛围下，一旦各层级主管发生人事变动，很快就会在员工中产生波动，纷纷猜测自己以及周围人未来的命运。这样，在人人自危之下，员工的心思就会集中在人事波动上，而不集中于工作，工作效率低下、质量下降，企业出现内外交困的现象。这是任何企业的负责人都不希望发生的事情。
如何避免错换下属
既然新官换下属会造成如此大的负面影响，那么如何避免新官动辄换下属和大面积换下属呢？我的工作经验是对症下药，从根本上解决问题。首先，企业常规的工作流程和工作方法都要成文备案。企业的最高行为准则，包括董事长、总经理在内的任何人都不允许私自改变。这些都是企业经过长期实践积累起来的有效工作经验，甚至是这个行业内外许多人智慧的结晶，是企业文化最核心的部分，怎么能允许新官一上任，就随便改变呢？所以，每一位新官上任都应该被给予一本《新官就任须知》，就像普通员工上岗前先学习《员工守则》一样，其中应明确规定：凡是新任各级组织负责人，严禁私自改变工作程序和约定俗成的工作方法，否则严惩不贷。在实践中，在与待上任新官的谈话中，我都会突出强调这一条。当然，工作流程和工作方法不是一成不变的，关键是变有变的法则。
《新官就任须知》应明文规定：任何已经成文备案的工作流程和工作方法，若要改变，必须正式提交修改意见书，指出原来流程和工作方法的不足之处，拿出具体的修改意见及修改前后的利弊分析，提交相关会议讨论，而不能是仅靠某一位重要领导或领导班子几个人就可以定的。针对不同的修改内容规定，要征求各个不同层级员工的意见，征求相关方方面面的意见，涉及外部合作商户和客户的，还要做市场调查分析。当完成这些基础工作后，方能修改试行或执行。
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