常风林，中国劳动和社会保障科学研究院薪酬研究室副主任、副研究员，中国人民大学财政金融学院经济学博士。长期从事国有企业工资分配、薪酬管理、公司治理等方面的研究，曾先后参与《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》《关于改革国有企业工资决定机制的意见》的研究起草工作。在《经济研究》《经济学动态》等经济期刊发表《非连续性产出分布与高新技术企业治理结构》（《经济研究》2003年第12期）、《国有企业高管“限薪令”有效性研究》（《经济学动态》2017年第3期）等学术文章，出版《中国上市公司的收入分配》（经济管理出版社）等著作。

近几十年来，企业高管薪酬水平及其快速增长引发了大量的公众关注和学术研究。国有企业高管薪酬管控因其特殊性更成为热点和难点问题。国外高管薪酬管控主要运用财政税收政策即对高管的高收入征税，国内高管薪酬管控主要运用收入分配政策即对高管的高收入设置调控上限。因此，国有企业高管薪酬管控问题涉及政府财政税收政策和收入分配政策以及相关政策对经济发展的影响等经济学重要问题。学术界对高管薪酬及更广泛意义上的激励理论问题研究由来已久，并形成了以委托一代理理论为基本框架的理论体系。由于国有企业的特殊性以及我国的特殊国情，国内已有研究虽然对国有企业薪酬管控做出了一些探索尝试，但尚未针对近年来我国国有企业高管薪酬管控政策引入较好理论解释力的主流经济理论分析框架，同时相关实证分析总体而言也不够全面和深入。为此，本书在国内外已有研究的基础上，尝试运用目前比较先进和流行的研究方法对我国国有企业高管薪酬管控问题进行研究，以期能够进一步揭示国有企业高管薪酬管控政策背后隐藏的一般经验规律，探究国有企业高管薪酬管控政策有效性的主要原因及政策启示。

1 企业高管：劳动力市场最具生产力群体
1．1 研究背景与问题提出
1．1．1 研究背景
1．1．2 历史上对商人的激励简史
1．1．3 问题提出
1．2 研究意义
1．2．1 理论意义
1．2．2 实践意义
1．3 研究对象及其界定
1．3．1 研究对象
1．3．2 国有企业高管
1．3．3 薪酬管控
1．4 研究思路与内容
1．4．1 研究思路
1．4．2 研究内容
1．5 主要研究方法及贡献
1．5．1 研究方法
1．5．2 本书贡献

2 文献综述：弱激励与强激励
2．1 高管激励理论假说
2．1．1 市场强激励假说
2．1．2 政府弱激励假说
2．1．3 委托一代理理论
2．1．4 极值假说
2．1．5 规模薪酬配置假说
2．1．6 “沃比根湖效应”假说
2．1．7 私人收益率与社会收益率趋同假说
2．2 高管激励理论模型
2．2．1 寡头垄断的低能力高管激励不足模型
2．2．2 完全竞争的高能力高管激励过度模型
2．2．3 市场强激励模型
2．2．4 政府弱激励模型
2．2．5 薪酬管控BET模型
2．2．6 委托一代理模型
2．3 高管激励的实证研究
2．3．1 实证研究方法
2．3．2 关于高管薪酬快速增长成因的实证分析结果
2．3．3 关于高管薪酬不合理程度的实证分析结果
2．3．4 关于薪酬管控政策的实证分析结果
2．4 本章小结

3 国有企业高管薪酬的定价机制及其演变规律
3．1 改革开放前国有企业高管薪酬定价机制
3．1．1 中华人民共和国成立初期到改革开放之前：以“低工资”为特征的政府定价
……
4 国有企业高管薪酬不合理程度的实证分析
5 高管薪酬前三名总额、公司治理与托宾Q
6 首席执行官薪酬占比（CPS）与激励强度
7 两次国有企业高管薪酬“限薪令”短期效果的实证分析
8 国有企业高管薪酬“限薪令2015”长期效果的实证分析
9 高管薪酬水平与企业创新
10 国有企业薪酬管控本质上是弱激励还是强激励
11 高管薪酬管控的未来：职业化、增量化、市场化与强激励
附录1 二十国集团／经合组织公司治理原则（2016）
附录2 “双百企业”推行职业经理人制度操作指引
附录3 “双百企业”推行经理层成员任期制和契约化管理操作指引
附录4 “双百企业”和“科改示范企业”超额利润分享机制操作指引
参考文献
后记