法国格勒诺布尔高等商学院工商管理博士
国际教练协会（ICF）教练
接近本质管理咨询有限公司总经理
深圳市海归协会第二节理事会人才顾问
百步青年总教练
原TCL集团人力资源中心总经理
宋 波
史量老师独*的“BREAK赋能法”具备以下特点：
1.逻辑严谨，针对性强。五条BREAK赋能法紧扣新生代的特点，而这特点提炼自深入调研；直击职场主力即新生代的管理痛点——行之有效。
2.有上有下，能武能文，上下打通具体方法和策略；书中囊括实用案例和工具，饱含人文情怀和关爱——纵横贯通。
3.走南闯北，落地实证。这不是一本文字的书，是史量老师多年以来企业奔波的心血结晶，是上百家企业课程落地实证的PASS章——掷地有声。
这是不可多得的适用当代企业管理的独特好书！
中华文化传习者，
自由学者，
前比亚迪第十五事业部总经理
邹财松（号 风一居士）
如何管理95后，00后新人是一个很有挑战的代际领导力话题，史量老师的新书给出了自己的答案。
——秋叶PPT 创始人 秋叶
在本书中，我们以一位管理者“空降”到某企业所遇到的新生代管理问题为切入口，描述该管理者在日常工作中遇到的各种管理新生代员工的情景，看故事的主人公是如何处理新生代员工带来的管理问题与挑战，并跟随这篇职场故事走进新生代员工的世界，对新生代员工的特点进行深入的了解与分析。本书的重点即为对这些新生代员工的管理经验进行萃取，系统性地介绍管理新生代员工的“BREAK”赋能法，告诉你一套行之有效的激活、管理新生代员工的方法。
第一章 职场故事：一次高管“空降”的挑战
故事背景
你：李思明，35岁，腾百里公司“空降”的新任总经理助理，分管业务部和人力资源部。曾经在一家资产过千亿的上市企业工作十多年，担任中高层管理人员。
王大雷：新生代员工，业务部副经理，不欢迎你的到来。
曾春雨：新生代员工，人力资源部副经理，踏实稳重。
小毛：王大雷的直接下属，个人工作能力较强，对王大雷的管理方式并不认同，经常挑战领导权威。
小张：腾百里公司刚毕业不久的管理培训生，按照公司规定被分配到一线锻炼2年。
吴总：腾百里公司总经理。
第一节 “空降”遇“雷”——无信任，不管理
你“空降”到腾百里这家公司担任总经理助理，分管业务部和人力资源部，业务部有100多人，大部分都是新生代员工，部门副经理王大雷在公司已经工作5年，是“90后”人员，业务能力很强，管理能力较弱，缺乏大局观，但自视甚高，在当地拥有的资源比较多，对员工有一定影响力，他并不欢迎你的到来，根据你所了解的信息，王大雷在私下场合扬言：“这个领导和‘空降’的上一任领导一样，干不过3个月，不信走着瞧。”
这无疑是你作为“空降”管理者遇到的最棘手的难题，无论是领导还是下属，都在看你如何应对，处理不好与王大雷的关系，你就很难在下属面前树立起领导权威，各项需要依赖下属推进的工作效果会大打折扣，领导也会质疑你的管理水平和领导能力，处理不好这个刺儿头，你和新单位的“蜜月期”将会面临一场灾难。
你仔细考虑后觉得可以采取的策略有以下6种：
（1）和王大雷坦诚沟通，消除他的戒备心理，表明期望他支持你开展工作；
（2）关心王大雷的个人生活，与其拉近距离；
（3）提前找领导汇报，把王大雷调离；
（4）等待王大雷犯错，让领导把王大雷调离或辞退；
（5）从原单位引入得力干将，架空王大雷；
（6）找机会展示自己的专业能力，赢得王大雷的信任。
仔细斟酌后，你觉得第一种策略必须采用，这叫“先礼后兵”。对于第二种策略，你肯定在这个时候向王大雷示好，反而可能让对方觉得你能力有限，软弱可欺，并非良策。而第三种策略，让领导把王大雷调离，则会让领导觉得你能力有限，在你立足未稳的时候调走王大雷会带来组织风险，领导也不会承担这种责任。第四种策略也非良策，首先，这种做法会带来组织内耗；其次，实施这项策略需要的时间也会很长，你现在最缺的就是时间。第五种策略貌似可行，但任用亲信具有非常大的不确定性风险，会让新旧组织成员之间形成对立情绪，产生分裂，从长远来看对组织发展不利。第六种策略在这个阶段属于上上策，关键是要找到一个契机。
于是你准备和王大雷进行一次谈话。谈话前，你从多个方面了解到王大雷的信息：王大雷，28岁，江西人，某211大学毕业生，你们是老乡，都认识所属行业内的技术大拿李辉，你和李辉关系不错；王大雷最近刚买了房子，准备装修；王大雷一直认为自己是最适合业务经理岗位的人选，前几任“空降”领导的离开和他暗中作梗不无关系。
第二天一早，你为了表示对王大雷的尊重，亲自打电话给王大雷，让他到小会议室谈工作，没有选择在你的办公室，也是考虑到王大雷的感受。
你提前5分钟到达公司小会议室，王大雷却迟到了10分钟，你虽然有些不悦，但很快调整好了状态，没有显露出丝毫不耐烦的情绪。
“大雷，来来来，坐，我昨天正式入职，今天找你聊聊天，你是咱们部门的技术大拿，今后我的工作还要靠你多支持才行啊。”
“李经理客气了，我一定会做好职责内的事情。”王大雷敷衍着说道。
“大雷，昨天我在亚马孙的李辉李总家吃饭，才听说你是江西人，他也认识你，真巧，我也是江西人，我们是江西老乡哦。”你寻找一些共同话题，制造和谐的对话氛围。
“你认识亚马孙的李辉？”王大雷露出一丝诧异的表情，毕竟李辉在这个行业是数一数二的技术大拿。
“是的，我们是多年的朋友，下次我做东，约大家一起聚聚。”你爽快地做了一个约定。
“哦，那太好了。”王大雷虽然答应，但仍然有些怀疑，心里暗想能到李辉家吃饭，那私人关系可不一般。
“大雷，谈谈你现在手头的工作吧，我刚来，想多了解一些部门的情况，也看看有什么地方可以帮上忙。”你话锋一转，进入正题。
“……”
“……”
聊完具体工作，你真诚地看着王大雷说道：“大雷，我到这家公司是希望两年后转去投资部工作，我和总经理聊过，他也赞同，所以我希望你好好努力，我们一起做出一点成绩来，大家都有机会发展，你是公司的老人了，我们还是老乡，今后工作上你一定要多多支持我!”（这是在消除王大雷的顾虑，让他明白只要干得好，两年后还有晋升的机会）
“嗯嗯，一定，一定。李经理，你未来想去做投资？”王大雷感到疑惑。
“对呀，我本来的专业就是金融管理，技术管理虽然做得不错，但那是半路出家。”你笑着说道。这时候你注意到王大雷眉头舒展，一副释然的表情。
“啊，对了，听说你家在装修，刚好罗宝利奥瓷砖店的老板是我好朋友，如果需要，我打个招呼，可以打5折，我马上去参加总经理会议，回头如果有需要就告诉我，不用客气。”你站起身，结束了这次谈话。通过观察王大雷的表情，你知道这次谈话的目的已经达到，但是要建立起真正的信任，还需要等待时机。
史蒂芬·M·R·柯维在《信任的速度》里说：“最快速建立信任的方法是显示出你的专业能力，最快速破坏信任的方法是违反道德并被对方知道。”你知道，要建立起王大雷对你的信任，还需要找个合适的机会体现出你的专业能力。
一周后，总经理吴总找到你，说：“李总，我看你人大MBA毕业，还上过中欧MBA，找个时间给我们管理层讲一讲企业文化建设与企业管理如何？我到时把国资委的领导也请来听听。”
“没问题呀，我回去准备一下。”你知道，这是你在公司建立管理专业影响力的难得机会，也是解决王大雷问题的重要契机。
培训如期举行，国资委领导及公司的中高层管理干部全部出席，你结合文化与管理，以及多年实践经验足足讲了3个小时，得到总经理和国资委领导的高度评价，你注意到台下坐在第二排的王大雷看你的眼神发生了微妙的变化，你知道你的管理专业影响力已经建立起来，也赢得了王大雷对你的信任。
作为领导，你不必在任何方面都比下属强，但你一定在某些方面相对于下属有绝对的优势，这也是你成为领导的原因，在适当的时候展现你的专业能力，是快速建立信任的重要方法。
除了培训，还有什么方法有助于建立新生代员工对你的信任？这是一个好问题。
第二节 不懂规矩的“小毛”——没有规矩，不成方圆
公司培训后，王大雷对你的态度有了很大改观，在公司里远远看见你，他会笑容可掬地喊“李总好”，按头衔是应该喊你李经理或李总助，因为你兼了总裁助理一职，王大雷喊李总，你知道是为了表示对你的尊重。
一个周一的早晨，王大雷气冲冲地进了你的办公室，气急败坏地嚷道：“李总，小毛也太过分了，一点规矩都不懂，我要开除他。”
你知道小毛是王大雷的直接下属，是985院校毕业的高才生，技术水平和文字功底都不错，成就动机非常强，从他身上你能感觉到他有用不完的精力和藐视权威的自信，因为他具有强烈的表现欲望，一起分配来的大学生都有点排斥他，公司的老员工也对他颇多非议，小毛却不以为然。
“王经理，别着急，喝杯茶，坐下来慢慢说。”你一边安抚王大雷的情绪，一边听王大雷说着事情的前因后果。
原来上周一你布置给王大雷一个部门总结报告的工作，要求王大雷这周一一定要交给你，王大雷把工作分配给小毛，要求小毛这周一一早交给他，结果今天早上一过问，小毛理直气壮地说：“没写完。”原因是上周吴总让他起草一份递交给政府部门的汇报材料，两件事情时间上发生了冲突。
“李总，这个小毛对你交办下来的工作都敢不完成，还拿总裁来压我们，这样的员工就是一条喂不熟的‘野狗’（泛指有能力无忠诚度，不好管理的员工），必须要处理，否则以后这个队伍我没法带了。”
“嗯嗯，王经理，先喝茶。”你一边安抚王大雷，一边暗自心想：没想到王大雷也会遭遇信任危机，碰到这种下属，王大雷只会简单粗暴行事，缺乏管理手段，这可能是公司高层一直没有让王大雷晋升的原因。不过现在的年轻人缺乏职场的规则意识，也给组织的正常管理造成了不小的困扰。
“王经理，小毛毕业后下基层工作了两年，也跟了你一年，你觉得小毛做事情的能力如何，是不是真的一无是处？”你询问道。
“那倒不是，小毛的专业能力和文字功底还是不错的，只是不尊重领导，不团结同事，我布置的工作，他乐意干的，干得还可以，他不爱干的，就经常找借口百般拖延。”王大雷还是能够实事求是，有一说一的。
“老王，你们部门上个月刚开除了两个员工，如果这个月又开除小毛，吴总和人力资源部的曾部长都会提出疑问，对你不是很有利啊，你想想，除了开除小毛，还有啥好招？”你慢慢地引导王大雷。
“那就把他调到总裁办好了，不是会给领导写报告吗？那就让他为领导服务。”王大雷气呼呼地说道。
“哈哈，老王，这就是气话了，这样吧，我找小毛谈谈，先敲打一下这小子，看看他的反应我们再来做决定，你看如何？”你拍着老王的肩膀说道。
“好，李总，你说了算，反正这小子我是不准备要了。”王大雷仍然愤怒不已，从他的反应你能想象出小毛对王大雷回复工作时那种倨傲的态度。
“老王，你先回去，报告最迟明天必须弄好，小毛的事情我们回头再商量怎么办。”劝走王大雷，你不禁暗想：工作中出现问题，一个好的领导会从自身角度反思，看来王大雷在领导力提升的道路上还有很长的路要走。
这件事情难道王大雷就没有错吗？你上周一给王大雷布置工作，他随手就甩给小毛，这个报告的重要性及要求估计王大雷根本就没有正确地传达给小毛，小毛不信任他和其领导管理方式也有很大关系，一方面他没有体现出自己的专业水平，让小毛信服，同时大撒把式的管理风格也没有赢得员工的尊重。王大雷给小毛交代工作，一周时间内没有任何过程管控，只是到最后一刻才向小毛催要报告，如果是非常重要的事情，连补救的机会都没有。
王大雷的管理问题现在还是次要矛盾，你首先要解决的是小毛未完成任务这个主要矛盾。于是你让秘书打电话，约小毛下午4点到办公室来坐坐。
“小毛，来，坐，喝杯茶，找你聊聊天。”你热情地招呼小毛坐下，“我一到公司就找你聊过，当时你给了我不少好的建议，对我的启发很大，所以今天想找你来继续聊聊，听听你对现在工作上的一些看法。”
小毛说：“感谢李总，上次和你聊天，我受益颇多。我在部门负责编写软件，但也有很多的行政工作要做，部门的规章制度、总结报告，王经理经常会安排我帮他写，我也很疑惑，我的岗位是软件工程师啊，这些应该不是我职责范围之内的事情吧？”
“哈哈，小毛，我理解你的苦恼，你可以看看岗位说明书的最后一条，是不是完成领导交办的工作啊？在组织中完成领导交办的工作是合理合法的。我原本也是硬件工程师出身，正是因为经常完成领导交办的各项工作，对管理有了更深的认识，后来才逐步走上管理岗位，我觉得你也不想一辈子只当个工程师，对吧？”
“李总，你这么说我认同，只是我觉得我们公司的领导太好当了，什么事情都甩给下属去干，自己可以啥都不干。”小毛不禁抱怨道，你心里自然明白小毛说的是谁。
“哈哈，小毛，看你也很爱踢足球，我问你：你看到哪个教练和场上球员一样满头大汗踢球的？没有吧？那是不是就证明教练没有球员重要，教练很好当呢？”你微笑着说道。
“李总，你这个比喻很有意思，我明白了。”小毛对足球的热爱很容易让他明白这个道理，“我觉得你管理员工很专业，从来没有直接给我布置工作，但总裁和副总裁经常会找我做事，让我写这个，干那个，我又不能不做，做了又会得罪直接上级，这种管理方式是不是也有问题呀？”
“嗯，小毛你说得很对，从西方管理理论的角度来说，分配任务应该逐级进行，否则容易造成管理的错位和尴尬。但在中国，你会发现领导越级指挥的情况还是比较普遍的，存在这种现象一定有其合理性，小毛，你说说看，越级指挥有什么合理的地方？”
“可能工作效率更高吧，有时事情比较紧急，吴总找不到王经理就直接找我交代工作，可能他觉得这样做会交代得比较清楚，也不用多走一道程序，是吧？”
“中国企业的管理系统性的确没有西方企业那么强，但灵活性是个优势，从长远来看，未来中国管理的系统性会得到加强，但在现今中国的企业中，你很难教育领导不要越级指挥，因为有时候中国企业情况多变，需要领导亲临一线调动资源，拍板决策。中国目前需要这种解决问题的灵活性，关键是如何避免由此带来的不利影响。关于高层领导越级指挥的问题，你很有自己的心得。”
“我不是太明白，我只想了解碰到这种情况，我该怎么应对。”小毛毕竟对管理还没有太深的理解，他最想知道的还是如何解决问题。
“很简单，如果总裁、副总裁给你布置工作，你一定要及时告知你的直接领导。如果你手头有工作忙不过来，直接领导会重新分配工作来减轻你的压力，不是什么事情都必须自己一个人扛，否则把自己累死还干不好，你说是吧？”你快速地给他提出合理化建议。
“好的，李总，你说得对，我明白了。另外，今天王经理是不是找你了？”小毛试探性地问道，他似乎猜到了我今天找他的目的。
“是的，你接手吴总布置的写稿任务，没有完成王经理安排的报告内容，也没有及时知会他，他感到不太满意。”你直言不讳地指出问题，同时赞叹道：“我非常欣赏你的文笔，在我管的部门，如果说写文章你排第二，估计没人能排第一，但你知道，组织中评估一个员工不只是看写作水平，还要看他和同事的沟通能力，对领导者来说员工的情商更加重要，我相信你能发现大家的优点，也能够处理好和同事的关系，对吧？”
“我觉得没问题。”
“我这里有一本书，是戈尔曼写的《情商》，送给你，看完后，给我讲讲你的体会。”
“好的，谢谢李总，我一定会好好阅读，要是每个领导都像你一样就好了。”
“哈哈，小毛，千万别这么想，其实我也是做了很多年领导才发现每个人都有他的优点，我们公司每个领导能坐到现在的位置上绝非偶然，你留意观察，下次我们一起来分析一下。”你及时打断小毛的话，进行正面引导。
“好的，李总，我先回去了，感谢你花这么多时间和我聊天，我感觉很温暖。”小毛离开的时候说的一番话也让你同样感受到了温暖。新生代员工从来不做作，他们与人沟通的方式更加简单和直接，只要感受到领导尊重他们，说话做事让他们信服，他们同样也会报以尊重和感恩。
你相信小毛可以改变自己，处理好与上级及同事的关系，要让新生代员工改变，首先要让他理解并认同改变的价值和意义所在。
