本书从企业管理者的角度出发，充分考虑到管理的方方面面，聚焦在企业管理最为关键的环节，借鉴国际通用的管理制度和现有的制度，详细地论述了企业管理中普遍涉及的制度及执行问题，并提供了具体工作的相关理论知识、执行方法或流程，使之具有可操作性，从而使企业管理工作者可以得到实用的考评依据和培训蓝本，在实践的层面上提高企业效率，使企业真正做到事事有人管、人人有专责、办事有标准、奖罚有依据。
有效的13条激励法则
员工是企业生存与发展的基石，企业要发展，就必须依赖员工的努力。因此，激励员工发挥所长，贡献其心力，是管理者的首要责任。
以下介绍13种激励法则，帮助员工建立信任感，激发员工的士气，使员工超越巅峰，发挥他们的创造力、热情，全力以赴地工作。
1.不要用命令的口气。好的管理者很少发号施令，他们都以劝说、奖励等方式让员工了解任务的要求，并去执行，尽量避免直接命令，如“你去做⋯⋯”等。
2.授权任务而非“倾倒”工作。“授权”是管理的必要技巧之一。如果你将一大堆工作全部塞给员工去做，便是“倾倒”，这样员工会认为你滥用职权；而授权任务则是依照员工能力派任工作，使他们得以发挥所长，圆满地完成。
3.让员工自己做决定。员工需要对工作拥有支配权，如果他们凡事都需等候上司的决策，那么他们就容易产生无力感，失去激情。不过员工通常并不熟悉做决定的技巧，因此管理者应该告诉员工，不同的做法会有哪些影响，然后从中选择。
4.为员工设立目标。设立目标比其他管理技能更能有效改善员工的表现，不过这些目标必须十分明确，而且是可以达到的。
5.给予员工升迁的希望。如果公司缺乏升迁机会，管理者要尽量改变这种状况，因为升迁的希望，可激励他努力工作。假如你不希望以升迁机会提高人事成本，起码也要有一些奖励办法。
6.倾听员工的意见，让他们感觉受到重视。尽可能每周安排一次与员工聚会，时间不用很长，但是借此机会员工可以表达他们的想法与意见，而管理者则应用心记录谈话内容，以便采取行动。
当然，你未必同意每位员工的要求，但你不妨用心倾听，因为员工会因为你的关心而努力工作，表现更好。
7.信守诺言。好的管理者永远记得自己的承诺，并会采取适当行动。如果你答应员工去做某些事，却又没有办到，那将失去员工对你的信赖。
因此，你不妨经常携带笔记本，将对方的要求或自己的承诺写下来。如果短期内无法兑现，最好让员工知道，你已着手去做，以及所遇到的困难。
8.不要朝令夕改。员工工作需要连贯性，他们希望你不要朝令夕改，因此如果政策改变，最好尽快通知，否则员工会觉得无所适从。
9.及时奖励员工。每当员工圆满完成工作时，立刻予以奖励或赞美，往往比日后的调薪效果好。
10.预防胜于治疗，建立监督体系。每天检视公司动态与员工工作进度，以便在出现大问题以前预先了解错误，防患于未然。
11.避免轻率地下判断。如果管理者希望员工能依照自己的方法工作，必然大失所望。因为，每个人处理事情的方式不同，你的方法未必是唯一正确的。所以，最好避免轻率地断言员工犯错误，否则会影响对他们的信任感，甚至做出错误的决策。
12.心平气和地批评。批评也是激励的一种方式，然而批评必须掌握方法，激烈地批评只会让员工产生反抗情绪，只有心平气和地批评才能让员工了解自己的失误，并感受到你对他的期待，才能对员工产生激励的效果。
13.创造和谐的环境。让员工们在工作中有机会交谈，和谐相处。因为许多人愿意留在一个单位工作，是他们喜欢这里的环境与同事。因此，不妨经常办些聚会，增进员工间的感情。员工们在“人和”的气氛下工作，必然更有创造力，更有活力。
建立完善有效的激励机制
强化工作动机可以改善工作绩效，诱发员工的工作热情与努力。管理者所做的一切努力只是一个诱发的过程，能真正激励员工的还是他们自己。
要想冲破员工们内心深处这道反锁的门，你必须要好好地谋划一番，为你的激励建立一个有效的机制。那么，一个有效的激励机制应该具备哪些特征，符合什么样的原则呢？
1.简明。激励机制的规则必须简明扼要，且容易被解释、理解和把握。
2.具体。仅仅说“多干点”或者说“别出事故”是根本不够的，员工们需要准确地知道上司到底希望他们做什么。
3.可以实现的。每一个员工都应该有一个合理的机会去赢得某些他们希望得到的东西。
4.可估量的。可估量的目标是制订激励计划的基础，如果具体的成就不能与所花费用联系起来，计划资金就会白白浪费。
一个高效激励机制的建立，企业的管理者需要从企业自身的情况，以及员工的精神需求、物质需求等多方面综合考虑，更新管理观念与思路，制定行之有效的激励措施和激励手段。具体来说，应该做到以下几点。
一、物质激励要和精神激励相结合
管理者在制定激励机制时，不仅要考虑到物质激励，同时也要考虑到精神激励。物质激励是指通过物质刺激的手段来鼓励员工工作，它的主要表现形式有发放工资、奖金、津贴、福利等。精神激励包括口头称赞、书面表扬、荣誉称号、勋章⋯⋯
在实际工作中，一些管理者认为有钱才会有干劲，有实惠才能有热情，精神激励是水中月、镜中花，好看却不中用。因此，他们从来不重视精神激励。事实上，人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，如果只给予员工物质激励，往往不能达到预期的效果，甚至会产生不良影响，美国管理学家皮特就曾指出：“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此，管理者必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。
二、建立和实施多渠道、多层次的激励机制
激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。因此，管理者要建立多层次的激励机制。
多层次激励机制的实施是联想公司创造奇迹的一个秘方。联想公司在不同时期有不同的激励机制，对于20世纪80年代的第一代联想人，公司主要注重培养他们的集体主义精神和满足他们的物质需求；而进入90年代以后，新一代的联想人对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，基于这种特点，联想公司制定了新的、合理的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一点办法，制定多种激励方式。例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有的工作。联想集团始终认为只有一条激励跑道一定会拥挤不堪，一定要设置多条跑道，采取灵活多样的激励手段，这样才能最大限度地激发员工的工作激情。
三、充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则
企业要根据不同的类型和特点制定激励机制，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。例如，女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性员工则更注重提升能力、得到升迁；在年龄方面也有差异，一般20~30岁的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求比较高，而31~45岁的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，而学历相对较低的人则首先注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同。因此，企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能产生最大的激励效力。
四、管理者的行为是影响激励机制成败的一个重要因素
管理者的行为对激励机制的成败至关重要。首先，管理者要做到自身廉洁，不要多拿多占而对员工产生负面影响；其次，要做到公正不偏，不任人唯亲；最后，管理者要经常与员工进行沟通，尊重支持员工，对员工所做出的成绩要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境。此外，管理者要为员工做出榜样，通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。
建立有效的、完善的激励机制，除了做到以上几点之外，还要注意两方面的问题。
……
制度是基业长青的守护者
制度不是最好的，但制度是最不坏的
为企业画出规矩方圆
把“自由”之屋搭建在“限制”的围墙里
不讲规则的聪明不是真聪明
规范的管理，来自健全的制度
制度完善是管理规范化的必经之路
组织架构是制定制度的重中之重
实现制度化管理的步骤
健全的制度应具备的主要特征
世易时移，变法创新
领导是制度首要制定者，更要做制度第一执行人
制度的本质是对一把手的制约
建立群体运行机制，绝不能搞个人英雄主义
设计群体运行机制的学问
领导者应身体力行，带头遵守制度
领导应处于下属的监督之下
用法治取代人治，将自我意识从执行中清除
对滥用权力最有效的约束就是制度
人治会影响企业发展的延续性
现代团队需用法治代替人治
用制度化管理减少决策失误
没有铁的纪律，就没有高效执行的团队
纪律是高效执行力的重要保证
对员工进行严格的纪律训练
强化纪律，赏罚分明
坚决抛弃“法不责众”的错误观念
劝一伯夷，而千万人立清风
搭建规范的竞争平台，才能人尽其才
机制的最大意义是保证人尽其才
没有伯乐，也能发现千里马
用规范的程序保证薪酬制度的质量
让优胜劣汰激发出活力与竞争力
灭恶性竞争之风，立良性竞争之气
完善沟通渠道，员工的执行力是“谈”出来的
沟通可以解决一切问题
走动式管理：创造沟通机会和平台
选择正确的沟通渠道
多一些鼓励，少一些批评
乐意听取下属的抱怨
广开言路，听取反对的声音
对员工傲慢是一种“犯罪”
何时需要说服，何时需要命令
让员工自己奔跑，用激励机制激发执行力
有效的13条激励法则
建立完善有效的激励机制
靠“竞赛机制”说话
试一试“蘑菇管理”法
实行“末位淘汰制”
与员工共享成果
巧用激将法激起员工的好胜心
以考核制度为准绳，用业绩促进执行提升
业绩目标：让员工跳一跳，够得着
要员工明白：想要得到最好的，就必须努力争第一
找到绩效不佳的原因
重视对员工的绩效评估
考核一定要实事求是
用统一的“尺子”衡量员工
适当加压，促进业绩的提升
用对人做对事，执行制度要有得力人选
请合适的人上车，不合适的人下车
知人善任的能力不可少
疑人不用，用人不疑
善于用人之长，避人之短
敢于用比自己强的人
让合适的人做合适的工作
用人不拘一格，不论资排辈
大胆起用新人
掌握授权的艺术，执行起来四两拨千斤
通过授权提升领导力
接受的工作越重要，员工越有干劲
大权紧抓不放，小权及时分散
集权不如放权更有效
授权要讲究策略和技巧
放权方可释放权力的效力
用“地位”调动员工的热情
权力与责任必须平衡对等
将责任落实到位，员工才会执行到位
没有执行力，就没有竞争力
责任心为执行撑起一片天
让“尽力而为”从员工嘴中消失
战略再好，也要有人落实和执行
落实执行力的关键在于责任到位
落实贵在坚持到底
执行问题没有商量的余地
把任务落实到个人
执行的过程要重视细节
执行不能只埋头拉车，还要抬头看路
走出“盲人摸象”的误区
找准自己的“位置”
把准大势，放眼长远
要能“走一步看三步”
化整为零地落实目标
不管大局，最终只有“出局”
不满足现状，给自己更大的挑战
