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文献来源:
出版时间 :
人才战略(首席人才官的人才经营业务伙伴与后梯队时代)(精)
0.00     定价 ¥ 69.00
图书来源: 浙江图书馆(由浙江新华配书)
此书还可采购25本,持证读者免费借回家
  • 配送范围:
    浙江省内
  • ISBN:
    9787521631487
  • 作      者:
    作者:何欣|责编:马春芳
  • 出 版 社 :
    中国法制出版社
  • 出版日期:
    2022-12-01
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内容介绍
这是一本从首席人才官层面解构人才经营的策略书,也是一本从业务管理者与人力资源双视野布局人才战略的工具书。人力资源并不等同于人力资源部,人才战略也并不等同于人力资源部的战略。对于一家企业而言,最重要的两项资源就是“钱”和“人”。如何从企业层面经营人才、打通前后台的人才价值链,驱动“蓝天之上”的力量来落地人才战略,进而凸显人力资源工作的业务价值,是本书关注的核心。 除了大量的人才管理实操工具、案例之外,本书还从商业管理、经济学角度出发提出了一些新观点,直击人才管理的本质,如招聘甄选时的“羊群效应”、人才内部交流的“飞虎队”“人才毛利率”、组织与人才的“良性博弈”等。 通过本书您将学到: 人才战略实施的“八个坚持”是什么? 动态人才管理系统的操作逻辑有哪些? 人才战略的六种操盘策略从哪里布局? 什么是动态人才供应链,该如何操盘? 如何思考动态人才交流及风险的防范? 如何打造动态人才盘点策略及落地点? 如何理解动态人才发展的“四个一批”? 何为动态人才梯队建设的现在与未来? 人才战略减法(降本增效)如何操作? 人才战略加法(资本增值)如何操作? 首席人才官的八项用人关注点有哪些? “管理者偏好”对组织有哪些牵引力? 组织的执行力密码应该如何有效破解? 如何整合内外资源,做到“左右逢源”? 组织活力来源有哪些,如何建立起来? HR各模块关联关系与终极目标是什么? 如何从战略及业务视角构建人力资源? 如何规划HR职能与业务单元协同界面? 如何破解梯队建设后机会不足的难题? 什么是新生代人才管理的十二大方式? 什么是后梯队时代员工的五大价值观? …… 请您认真阅读本书寻求解决方案。
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目录
第一篇 顶层思维
第一章 系统思维:人才战略的“八个坚持”与动态管理系统
“八个坚持”:人才战略的顶层思维与重要管理基础
动态人才管理:紧贴业务,打造人才战略的动态管理
国家级人才战略:新加坡的人才战略经验
第二章 价值裂变:降本增效与人力资本增值策略
降本增效:十二大典型策略,提高人工成本利用率
人力资本增值:六大增值策略,以人才存量打造增量的价值裂变
第二篇 人才绝学
第三章 首席人才官:打造人才战略的“一把手工程”
用人之道:“一把手”如何使用组织中的人才资源
识人之法:让业务管理者成为金牌面试官
管理者偏好:“一把手”对组织用人的巨大引导作用
第四章 首席人才官:打造“一把手”的“组织行为学”
组织执行力:打造组织执行力的“密码图”
组织资源:“内三外四”的组织资源建设
组织活力:保持创业激情,打造生命型组织
第三篇 协同共生
第五章 战略性思考:从战略及业务视角建构人力资源工作
三种角色:人力资源基于战略与业务的定位
“懂业务”:提升业务理解,成为价值导向型业务伙伴
三支柱的实践与反思:实施人力资源三支柱的组织诊断与五个基本问题
第六章 双P模型——人力资源工作新起点(上篇:招聘甄选与人才培养)
招聘甄选:业务管理者介入的必要性及“O2O”式策略
招聘甄选:从业务管理者视角建立起人才标准及吸引力
招聘甄选:关注雇主品牌建设,以选手吸引选手
人才培养:两条管理建议——解决管理者介入人才培养的时间问题
人才培养:三种作战武器——提升管理者介入人才培养的能力问题
人才培养:三大动力系统——解决管理者介入人才培养的意愿问题
第七章 双P模型——人力资源工作新起点(中篇:绩效与执行、员工关系)
绩效与执行:前端——明确指标订立的关键逻辑
绩效与执行:中端——有效实施过程辅导
绩效与执行:后端——客观务实的绩效反馈
员工关系:系统性的团队建设,提升管理沟通能力及员工满意度
员工关系:有效规避用工风险,关注新生代员工管理
第八章 双P模型——人力资源工作新起点(下篇:薪酬与激励)
薪酬与激励:从“总报酬模型”角度打造团队的内生动力
薪酬与激励:掌握付酬依据,建立全面性薪酬思维,关注成本与效能
第四篇 组织动能
第九章 后梯队时代:人才梯队建设的五大陷阱与有限资源下的三条分配原则
五大陷阱:人才梯队建设典型问题分析
资源分配:有限资源下的三条分配原则,解决“公平”问题
第十章 后梯队时代:平台创业、后梯队时代的价值观与新生代员工管理
内外平台创业:将组织的“有限战场”变为“无限战场”
创新与成长:后梯队时代员工的价值观建设
新生引擎:新生代员工的十二大创新管理方式
后记
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