一、 职业生涯发展是员工面临的重大现实问题
职业生涯发展是人力资源开发的一项重要内容，也是人力资源管理的核心议题。传统的员工发展往往被纳入组织框架之下，按照组织的发展目标，通过一系列的开发手段，实现激发员工潜能的目的，即实施有组织的职业生涯开发。然而，该视角以组织需求为主导，隐含着忽视员工需求的潜在缺陷，极易导致员工压力问题的产生，且不易被重视，间接破坏了企业人力资源队伍的可持续发展。本研究旨在关注日趋多元化的个体需求，尝试通过满足个体需求的途径实现个体开发与组织人力资源开发的双赢目标。
工业化和市场经济模式引发了劳动从“以家庭为单元”转变为“以组织为单元”，把劳动从其他生活领域中分离出来，遵从市场的运营逻辑，致使个体成为职业生涯发展的决策单元，收入回报和社会地位变成了个体职业发展的决策依据，而忽视了家庭的整体协调性及其对个人发展的潜在价值。另一方面，企业也以经济指标作为评价标准，对员工能否承担好家庭角色漠不关心，更助长了工作对家庭生活的挤压与偏离，偏好工作成为个体对家庭和工作价值权衡的结果。对单一经济性逻辑的过度关注导致了诸多社会问题。例如，流水线上的员工跳楼事件、互联网大厂员工“过劳死”事件、工作压力催生的“丁克族”“不婚族”“离婚率上升”现象。随着人口老龄化的不断加剧，中国的人口政策从“独生子女政策”逐步调整为“三孩政策”，但适龄人口的生育意愿极低。以上海为例，根据2021年公布的《上海市民生育意愿调研报告》，即使不考虑政策限制，49.3%的受访者仍希望只生育1个孩子，36.6%希望生育2个孩子，仅2.7%希望生育3个及以上孩子，另有11.4%的人“不想要孩子”，工作压力大、生活节奏快导致个人精力不足，以及养育子女的经济成本过高，均是导致这一情况的最直接原因。如果继续以市场经济的逻辑攫取员工价值，忽视潜在的损失，终将影响经济发展的整体动力性和可持续性。如何拓宽思路，结合时代发展脉络，解决因经济逻辑过度而产生的劳动异化问题是企业、组织和社会所面临的现实挑战。
二、 协调兼顾是实现员工与组织利益结合的纽带
一些优秀企业与员工通过工作以外的方式，就员工发展问题进行了诸多尝试，探索通过获取社会资源满足日益增长的员工发展需求，以社会心理视角对过度的经济逻辑进行补充，为员工发展问题提供了有价值的参考。
实践创新多从员工的精神世界入手，从“关注组织人的发展”转变为“关注完整人的发展”，以回应员工切身利益的方式激发员工对组织的归属感和凝聚力。例如，全球500强企业伟创力公司通过留守儿童教育与亲子计划，为其所雇用的农民工雇员提供全方位的关怀。农民工从农村来到城市，把大部分时间投入在工作上，工作内容枯燥与精神生活匮乏是造成工作压力的主要原因。尤其是他们的子女多数仍然留在农村，子女教育和亲子间沟通交流是农民工们最牵挂的问题。该企业从农民工的子女教育和情感入手，帮助农民工员工切实解决生活中关心的问题，为留守儿童开设“日间课堂”、为亲子之间提供免费热线平台、免费咨询和免费的亲子沟通培训等，不仅满足了员工的精神需求，充分调动了其工作积极性，而且降低了员工流失率。该企业还曾以提供员工教育的方式将非洲一家濒临破产的工厂改造成一家流动率几乎为零、最赚钱、毛利最高的工厂，可见人文关怀中潜藏着社会效益和经济价值。
实践中也出现了很多员工自我职业生涯管理的创新尝试。尤其是新生代知识型员工，以更加积极、主动和追求自我完善的姿态直面问题的焦点，设计出有别于传统的职业生涯管理方式。例如，现实生活中，一些具有高等教育背景、正值职业和家庭峰值期的知识型女性，在面临工作对家庭的不利影响时（如由于工作负担而影响生育使命的实现），探索性地将终身学习和接受再教育巧妙地融入了自身职业生涯的设计之中，选择于再教育期间完成生育使命，将工作与家庭间的“二元冲突”转变为“工作—学习—家庭”间的“三元促进”，形成了“并行处理”“折中处理”“迂回发展”等多种新模式。这些实践是以自我生涯管理的方式突破狭义职业领域的局限，在更广阔的生命空间中对经济角色进行拓展和补充。
组织的创新实践和员工自我生涯管理的探索均表明，员工发展不仅与职业问题有关，还与家庭、教育、社会等诸多角色息息相关。如果继续以“工作”的一维视角探讨员工发展问题，将陷入“劳动异化”和“畸形发展”的僵局。需要适当的社会情感对过度的经济逻辑进行调和，以多元角色协调发展对单一的职业角色发展进行补充，从而在更广阔的生命空间里激发个体的潜能。在多元角色视角下探究个体发展问题的本质及可能的解决途径，不仅有助于个体的职业生涯发展与全面提高，而且有助于突破组织与员工间的零和博弈，在根本上保证组织发展的可持续性。
三、 多元角色冲突对员工及组织形成的巨大挑战
随着实践的发展，员工往往扮演着更多的角色，经常面临角色冲突和角色选择的困境。尽管一些管理尝试表明，从单一角色向多元角色的回归有助于员工心理压力的缓解和内在潜能的激发，可以帮助个体的职业生涯发展。但现实中往往出现与之相反的事实。
一项《生命时报》的调查显示，97.48%的城市人群感觉生活压力很大很辛苦，而工作（64.80%）、家庭负担（47.42%）、个人健康（41.32%）和住房问题（37.42%）是导致这一现象的主要原因。此外，婚恋关系、赡养父母、同事关系、子女教育也是造成这一问题的重要因素。另据《中国青年报》针对新生代职业群体的调查显示，有53.4%的被调查者需要承担多位老人的赡养责任；相当一部分被调查者反映生活成本过高（52.7%），感到无力负担；更有一半以上的被调查者反映因为工作压力过大，感觉照顾父母力不从心（54.1%），或因各种原因无法把父母接到身边照顾（39.7%）。此外，一项针对4155名“80后”“90后”新生代员工的调查显示，46.9%的被调查者认为职位晋升会增加工作压力，导致无法平衡工作和家庭生活，因此愿意为了家庭而放弃晋升。
这些现象均表明多元角色承担对个体的冲突性要求可能导致诸多不良后果。一方面，作为家庭成员，个体必须考虑赡养老人、抚育子女、改善生活质量等问题，需要通过工作和职业生涯发展等手段获取所需资源。另一方面，作为员工，组织框架的刚性又使个体被工作束缚，不得不牺牲一部分家庭时间和精力，以促进职业角色的绩效表现。特别是在知识经济时代，职业群体的工作压力和家庭问题更加复杂多样。处于职业上升期，相对于传统职业生涯发展所面临的工作—家庭平衡问题，知识经济时代下的知识型员工还需要面临终身学习与职业发展之间的选择。换言之，他们将面临工作、家庭与学习三者之间的冲突与抉择。
与此同时，虚拟组织、群落组织、平台组织等新兴组织形态大量涌现，信息化技术深刻改变了人类的生产生活方式。网络购物、线上业务办理、一网通办、一网统管等方式为个体的工作与生活提供了极大的便利。尤其在后疫情时代，居家办公变得越来越普遍，个体工作、家庭、社会等角色的边界变得模糊，角色间产生相互影响的程度和范围不断加深，个体的职业生涯发展也随之出现了一些新变化和新挑战。
四、 多元角色关系的两面性与研究问题的提出
工作—家庭领域的现实情况表明，对多元角色差异化要求的权衡与取舍，可能导致员工更大的角色压力，使得他们在职业生涯发展过程中面临艰难选择。由于个体的时间、精力、体力和资源有限，对多元角色职能的承担不仅会加重个体的资源负担，而且会加重个体的心理负担，最终将羁绊其职业生涯发展。多元角色承担可能导致个体的过度消耗，引发相关的心理问题，从而成为抑制其职业生涯发展的阻力来源。
然而，伟创力公司的创新管理实践和知识型女性的自我生涯设计，均体现了工作角色以外，与工作息息相关的其他角色对职业生涯发展的价值。一些角色的强化（例如家庭角色）或引入（例如学习者角色），可能成为促进职业生涯与家庭生涯和谐发展的桥梁。这意味着，只有将员工视作“完整人”，把员工的职业空间与家庭空间和教育空间相结合，利用综合性的激励手段将“原子化个体”重新赋予完整的生命空间与社会意义，才是促进个体发展、激发人力资源潜能的根本解决之道。换言之，多元角色的融合、匹配、互补和共担，也有可能成为促进个体职业生涯发展的动力来源。
本研究正是源于对这些现实问题的观察与思考： 对现代职业群体而言，多元角色的承担是否一定是个体职业生涯发展的阻力来源？如何将其转化为个体职业生涯发展的动力来源？员工需要如何处理多元角色间关系，才能实现职业生涯的积极、健康、持续发展？
第一章 绪论/1
第一节 实践背景与问题提出/1
第二节 理论背景与研究立意/5
第三节 研究思路与章节设置/9
第二章 职业生涯发展及相关理论综述/15
第一节 职业生涯的内涵及其影响因素/15
第二节 职业生涯发展的几种典型理论/27
第三节 无边界、易变型、知识型职业生涯的新趋势/38
第三章 多元角色关系的系统学分析/47
第一节 关于角色本质的研究/47
第二节 多元角色关系研究/53
第三节 角色关系系统的形成/58
第四章 系统动力视角下基于角色关系的职业生涯发展理论建构/67
第一节 系统动力学的基本原理与研究工具/67
第二节 多元角色影响职业生涯发展的系统动力学分析/73
第三节 基于角色关系的职业生涯发展理论构建/86
第五章 基于角色关系的职业生涯发展过程机理的质性探索/94
第一节 质性研究设计/94
第二节 基于角色关系的职业生涯发展的概念化/101
第三节 基于角色关系的职业生涯发展的核心过程梳理/110
第六章 基于角色关系的职业生涯发展过程的实证设计/129
第一节 基于角色关系的职业生涯发展的理论框架/129
第二节 角色交互的量表开发与优化/132
第三节 研究假设与量表选择/145
第七章 基于角色关系的职业生涯发展过程机制检验/156
第一节 问卷调查与初步检验/156
第二节 基于角色关系的职业生涯发展基本过程检验/162
第三节 应对策略的调节中介作用检验/171
第八章 角色关系构型与职业生涯管理策略/186
第一节 职业生涯发展角色关系过程的基本原理/186
第二节 角色关系构型及其转化路径/190
第三节 以角色交互为基础的职业生涯优化策略/196
第九章 基于角色关系的职业生涯发展研究与展望/205
第一节 基于角色关系的职业生涯发展研究的相关结论/205
第二节 基于角色关系的职业生涯发展模式的管理实践/210
第三节 基于角色关系的职业生涯发展研究的未来展望/214
参考文献/220
附录/242
附录A 深度访谈意见征询/242
附录B 访谈记录节选/243
附录C 2013年调查问卷（预调研）/246
附录D 2021年调查问卷/252
