第一部分 定义敏捷HR
第1章
什么是敏捷HR 003
1．1 概述 003
1．2 敏捷对人力资源管理的支持和人力资源
管理对敏捷的支持 010
第二部分 敏捷理念
第2章 为什么采用敏捷的工作方式 015
2．1 概述 015
2．2 寻找业务敏捷 017
2．3 人力资源管理遗留的问题 025
2．4 结论 026
第3 章敏捷思想 031
3．1 概述 031
3．2 项目管理中的瀑布式方法 032
3．3 敏捷理念 038
3．4 敏捷原则 044
3．5 结论 048
第4 章敏捷团队的设计思维 051
4．1 概述 051
4．2 设计思维 052
4．3 结论 071
第5 章敏捷的工作方式 074
5．1 概述 074
5．2 敏捷是否只是一种时尚 075
5．3 敏捷的工作方式 075
5．4 结论 094
第6 章Scrum 和Kanban 096
6．1 概述 096
6．2 Scrum 097
6．3 Kanban 104
6．4 结论 107
第三部分 支持人力资源管理的敏捷HR工具包
第7章 敏捷对人力资源管理的支持：概述 113
第8章 敏捷HR工具包：价值和优先级排序 115
8．1 概述 115
8．2 定义价值 116
8．3 建立战略工作组合 122
8．4 处理待办事项列表 136
8．5 结论 137
第9章 敏捷HR工具包：共同创造 140
9．1 概述 140
9．2 人力资源管理中的设计思维 141
9．3 在入职场景中应用设计思维 143
9．4 结论 167
第10章 敏捷HR工具包：敏捷团队和敏捷HR运营模型 169
10．1 概述 169
10．2 尤里奇模型的终结 170
10．3 敏捷HR的工作节奏 173
10．4 优先级和透明性 174
10．5 敏捷HR发布计划 175
10．6 新角色和新技能 176
10．7 交付端到端的员工体验 178
10．8 创建敏捷HR 团队所面临的挑战 179
10．9 敏捷HR 运营模式 182
10．10 结论 193
第11 章敏捷HR 工具包：像科学家一样思考 195
11．1 概述 195
11．2 基于证据的实践 196
11．3 入门提示 198
11．4 基于证据讲故事 203
11．5 从活动到影响 205
11．6 由数据驱动的人力资源服务设计 206
11．7 结论 208
第12 章敏捷HR 工具包：持续改进 211
12．1 概述 211
12．2 清除障碍 212
12．3 对改进项进行优先级排序 213
12．4 个人层级 213
12．5 团队层级 216
12．6 组织和产品层级 220
第四部分 支持敏捷转型
第13章 人力资源管理者对敏捷转型的支持：概述 227
第14章 共同创建敏捷愿景 229
14．1 概述 229
14．2 从“为什么”开始 230
14．3 创建一个强大的愿景 238
14．4 变革阻力 242
14．5 结论 244
第15章 敏捷组织设计 246
15．1 概述 246
15．2 敏捷组织设计模型 247
15．3 途径一：天生敏捷 248
15．4 途径二：通过转型来扩展敏捷 261
15．5 结论 275
第16章
人力资源管理者在敏捷转型中的作用 280
16．1 概述 280
16．2 成为敏捷转型的领导者 281
16．3 确保领导者理解敏捷 282
16．4 先理解理念，后实践 283
16．5 负责变革 284
16．6 了解不同的规模化模型 285
16．7 敏捷转型应该是敏捷的 285
16．8 通过待办事项列表引领敏捷转型 286
16．9 度量转型并对紧张局势保持透明化 287
16．10 为新角色做好准备 288
16．11 支持敏捷能力的发展 289
16．12 设计劳动力的敏捷性 291
16．13 确保对虚拟团队的额外支持 292
16．14 确保拉动式的工作系统 293
16．15 安全地讨论和解决障碍 293
16．16 支持有绩效问题的员工和团队 294
16．17 发展领导者的角色 295
16．18 投资物理空间 298
16．19 在敏捷实施中提升人力资源管理者的能力 299
16．20 与敏捷教练合作 300
16．21 将人力资源运营模式与敏捷转型同步 301
16．22 结论 302
第17 章敏捷HR 的产品或服务 304
17．1 概述 304
17．2 绩效管理与敏捷 307
17．3 奖励与敏捷 316
17．4 人才与敏捷 323
17．5 结论 328
第五部分 结论
第18章 结论：让我们开始行动吧 333
18．1 如何开始行动 333
18．2 敏捷HR的未来 339
附 录 343
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