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文献来源:
出版时间 :
首席招聘官:新手入门、招聘技能详解与自我修炼之道
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图书来源: 浙江图书馆(由图书馆配书)
  • 配送范围:
    全国(除港澳台地区)
  • ISBN:
    9787301319000
  • 作      者:
    大招,孙莹,张号东著
  • 出 版 社 :
    北京大学出版社
  • 出版日期:
    2021
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编辑推荐

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作者简介

大招,首席招聘官公众号创始人、主笔,招聘趋势和最佳实践的研究者,致力于人才招聘领域的内容传播与服务。
孙莹,首席招聘官专业合伙人,拥有近20年人力资源高级管理经验,超过10年的高层管理经验,所辖企业涵盖民营企业、政府事业单位、上市集团等。精通招聘、绩效管理和组织变革,热衷于人力资源领域政策研究和公益性分享。
张号东,首席招聘官专业合伙人,前碧桂园集团招聘总监,拥有10年以上标杆金融与地产集团总部人力资源从业经验,熟悉招聘体系搭建及项目交付,精通招聘与HRBP、人才培养与发展、绩效管理,拥有专业的人力资源管理经验,具有深刻的行业认知与洞察力。

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内容介绍

依循招聘流程和工作场景,将复杂的招聘管理理论和概念转化为具体实用 的工具、表格和专业建议,运用产品化、市场化和项目化的创新思维,引导读者分析、挖掘招聘个案背后隐藏的真正问题,有针对性地寻找解决的策略,为招聘流程的每一个关键环节提供可落地的操作范例、常见问题和注意事项。内容简明扼要、通俗易懂,可操作性强,特别适合招聘初学者,企业招聘岗从业者,各高校人力资源管理专业的学生,以及其他对招聘工作感兴趣的人员学习使用。

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精彩书摘
第一节  筛选简历时要看些什么?
假设某一岗位有 100 位申请者,招聘官没必要将这 100 人都约来面试,因为如果 15 份有效简历就可以帮助企业招聘到合适的人选 , 那么只要挑选出这 15 个更贴近需求的人选的简历即可。
这就是简历筛选的价值—在收到的简历中,可能 80% 以上的简历都是不合格的。正确筛选简历,可以帮助招聘官节省大量的时间,用最短的时间找到最合适的候选人。
一、简历筛选的常规步骤
简历筛选前先回顾 JD,明确关键筛选标准很重要—这是快速开展简历筛选工作的基础。低效的简历筛选在很大程度上是因为关键筛选标准不确定。与此同时,招聘官还要了解候选人的“加分项”—候选人具备哪些能力素质会更好,以便挑选出优秀的候选人。
一般来说,简历筛选要做好两步:先基于关键筛选标准和文化适配性进行简历的初筛,选出一定数量的有效简历;之后再基于细节寻找疑问点,辨别简历信息的真假。
如果基于关键筛选标准进行筛选后,挑选出的简历数量依然超出企业预期,就需要按照“加分项”的优先级顺序,进一步缩小选择范围。筛选完简历后,建议将筛选后的简历分为优秀候选人、合格候选人和不合格候选人 3 类进行归档,以便在后续的招聘流程中,可以运用有针对性的策略去跟进和处理这些简历。
二、初筛简历时,要看些什么?
通常初筛简历时,需要着重关注以下内容。
● 能力匹配:在筛选简历时,首先看候选人的经历、经验及相关的能
力素质是否达到岗位需求的最低标准,建议最低标准不超过 3 项。如果候选人比较多,或是岗位要求严格,可适当增加最低标准的数量。
● 忠诚度:在筛选简历时,要看候选人最近几份工作的在职时间长短
和当时的行业环境,不能因为候选人频繁跳槽就草率给其扣分,而是要在筛选环节着重了解细节,了解候选人工作变动背后的原因。
● 文化匹配:在筛选简历时,要了解候选人都服务过哪些公司,比较
这些公司的规模及文化与本公司的相似性和差异性。如果差别实在太大,就要考虑候选人与公司文化匹配的问题。
● 成长轨迹:在筛选简历时,要了解候选人的职业发展轨迹。了解
候选人目前的职业生涯是处于停滞期还是上升期,有助于了解他以什么样的心态来看待本公司给他提供的工作机会,也有助于招聘官推进招聘工作。
一般高绩效人才的简历会具备以下特征。
● 履历完整:如果候选人愿意花时间整理简历,并且关注细节,那他一定是个认真的求职者。
● 结果导向 / 数据驱动:如果候选人在进行工作描述时,不是单纯描述岗位职责,也比较少用描述性的字眼,而更多使用数字(如百分比、数字、金额等),表明他非常注重分析且是结果导向型人才。
● 团队和沟通:如果候选人在简历中不仅展现了自己的能力,也表达了通过团队协作达到目标,表明他是一个注重团队协作的人。
三、出现这些情况,要特别标注
再优秀的候选人,其简历都难免掺水。有关调研表明,有 40% 的候选人会在薪资上作假,30% 的候选人会在职位名称上作假,30% 的候选人会在在职时间上作假。为了辨明真伪,在筛选简历的过程中,如果出现以下情况,招聘官要加以留意并标注出来,以便在后续的面试流程中加以验证。
● 不同平台呈现的信息存在差异:候选人可能注册了多个招聘平台的账号,如果发现候选人在不同平台发布的简历信息不一致,招聘官要了解清楚究竟是这些信息不真实,还是候选人缺乏专业意识填错信息。
● 发现异常信息:筛选简历的关键在于发现异常信息,比如年龄与毕业时间不符、工作时间与工作业绩不符、职位与工作内容等不符。当招聘官发现简历中有明显不合乎常理的地方,就需要好好甄别简历是否存在作假情况。
● 短暂的工作任期:如果候选人的某一份工作只做了短短一段时间,招聘官要了解一下背后的原因,是职业定位的问题,还是工作能力的问题?抑或是人际关系的问题?
● 模糊的字眼:“负责”与“参与”“辅助”“指导”的差别是非常大的。后面这些词汇可能意味着候选人并没有真正参与项目,只是以某种方式为项目提供了帮助。
● 存在错别字:如果简历中存在错别字、表述不通顺的语句,或是提供了打不开(或打开后是乱码)的附件,则表明候选人对细节缺乏关注。
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目录

首席招聘官 目录


目录
第一章  准确识别需求 // 1
第一节 招聘前的准备 / 2
第二节 招聘需求分析 / 7
第三节 明确招聘标准 / 12
第四节 绘制候选人画像 / 19
第五节 制订招聘计划 / 23
第六节 达成招聘共识 / 25 


第二章  写一份出彩的JD // 29
第一节 写 JD 前的注意事项 / 30
第二节 JD 的写作要点 / 33
第三节 岗位卖点的提炼与包装 / 39
第四节 提升 JD 吸引力的小技巧 / 44
第五节 JD 中不要出现这些内容 / 49 


第三章  寻访最佳人才 // 51
第一节 招聘渠道的选择 / 52
第二节 招聘渠道的管理 / 58
第三节 发布职位 / 61
第四节 职位搜索 / 65
第五节 个人微信经营 / 69
第六节 内部推荐 / 71
第七节 校园招聘 / 75
第八节 绘制人才地图 / 83
第九节 建设人才库 / 90
第十节 猎头渠道管理 / 95 


第四章  筛选合适简历 // 103
第一节 筛选简历时要看些什么? / 104
第二节 简历筛选的检查清单 / 107 


第五章  邀约候选人面试 // 111
第一节 像销售一样展开面试邀约 / 112
第二节 面试邀约的常规话术及套路 / 116 


第六章  面试前用心准备 // 121
第一节 重新认识面试 / 122
第二节 选择面试方法 / 124
第三节 组建面试团队 / 130
第四节 设计面试流程 / 135
第五节 开发面试问题 / 141
第六节 面试前的准备清单 / 151 


第七章  面试中高效识人 // 155
第一节 八步打造完美面试 / 156
第二节 提问和追问 / 160
第三节 了解文化适配性 / 170
第四节 探索跳槽动机 / 175
第五节 读懂候选人的肢体语言 / 180
第六节 倾听和记录 / 184
第七节 面试过程中的雇主品牌营销 / 190
第八节 结束面试 / 193 


第八章  面试后及时反馈 // 201
第一节 面试评估 / 202
第二节 录用决策 / 211
第三节 候选人关系管理 / 213 


第九章  搞定Offer谈判 // 219
第一节 开展薪酬谈判/ / 220
第二节 提升 Offer 谈判成功率 / 226
第三节 Offer 谈判的常用话术 / 233
第四节 背景调查 / 236
第五节 Offer 模板及注意事项 / 243
第六节 Offer 发送后的跟进 / 247 


第十章  做好入职引导 // 251
第一节 重视新员工入职 / 252
第二节 新员工流失原因剖析 / 261 


第十一章  开展招聘复盘 // 265
第一节 认识招聘指标 / 266
第二节 招聘漏斗的应用 / 273
第三节 招聘渠道的效能分析 / 278
第四节 招聘成本分析 / 282
第五节 招聘总结 / 285
第六节 招聘计划与招聘预算 / 288
第七节 招聘团队的建设 / 294
第八节 管控招聘流程 / 301
第九节 招聘官的时间管理 / 307 


第十二章  让招聘更有战略性 // 313
第一节 向左走,向右走 / 314
第二节 通过构建招聘体系实现认知升级 / 315
第三节 从常规招聘到战略性招聘 / 319
第四节 从招聘官到人才顾问 / 321
第五节 给招聘官的几点建议 / 328

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