风险预警 1 再急于找工作，这五类有问题合同也不能签
每当求职的高峰时段，招聘会上劳动者爆棚的场景就成为常态。值此时节，少数用人单位利用劳动者求职心切、劳动法律知识欠缺的弱势境遇，在签订劳动合同时玩弄伎俩、设置陷阱，侵害劳动者的合法权益。在对近年来涉及劳动合同的劳动争议进行充分梳理的基础上，本书提醒广大求职者要睁大眼睛、小心提防，五大类“有问题”的劳动合同千万不能签，避免掉入用人单位故意设置的合同陷阱。
问题合同一：签订试用合同
侵权表现：少数用人单位为了规避法律，与试用期员工约定“先试用，后签劳动合同”，或者签订单独的试用合同，转正之后才签正式合同。现实常常是试用期即将结束，劳动者也会被单位以种种理由“炒”了。
维权提示：《中华人民共和国劳动合同法》a 规定，不管劳动合同双方当事人订立的是固定期劳动合同，还是无固定期劳动合同，如果约定了试用期，劳动合同期限的前一段期间（根据合同期限长短，可能是一个月、两个月或者六个月）就是试用期，试用期包括在整个劳动合同期限里。也就是说，在签订正式劳动合同之后，双方才可以约定试用期，而不是在试用期满后再签订劳动合同，更不存在所谓的单独的“试用合同”。
问题合同二：签订霸王合同
侵权表现：少数用人单位持有“你不干总有人干”的强势心态，在合同中设置一些霸王条款，如“入职一年内不结婚、不怀孕”“单位可以根据生产经营需要随时调整员工的工作岗位”“必须无条件服从单位的加班要求”，用强行约定排除劳动者的法定权利。
维权提示：劳动合同订立需要遵循的重要原则就是合法有效、平等自愿、协商一致。依据《劳动合同法》第二十六条的规定，霸王条款常常属于无效条款。用人单位以霸王条款来约束劳动者，或者劳动者触犯霸王条款引发劳动争议时，劳动者可以主张霸王条款无效，并积极运用法律手段维护自身的合法权益。
问题合同三：签订空白合同
侵权表现：少数用人单位利用劳动合同的格式化填写特点，让职工在空白合同上签字，单位单方保存劳动合同文本。一旦双方发生纠纷，少数用人单位就会在劳动合同上原有的空白处补填有利于单位胜诉的内容，导致诉讼双方对劳动合同的真实性发生重大分歧。
维权提示：根据《劳动合同法》第十七条的规定，劳动合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬等九个方面属于劳动合同的必备条款，空白合同属于法律法规禁止签订的合同。劳动者在签订劳动合同时，千万要看清条款，仔细查看合同文本的内容是否完整、有无缺项或空白、起止日期是否明确等，千万不要在单位提供的空白合同上签字，以免被不法用人单位利用。只有当其合同内容与自己的意思表示一致，再履行签字手续，并坚持保留一份劳动合同原件。
问题合同四：签订阴阳合同
侵权表现：一些用人单位为了应付劳动保障部门检查，准备了两份合同，一份是按照劳动保障部门的要求，用规范的文本签订，用来应付检查的假合同（即“阳合同”），实际上并不执行；另一份是用人单位从自身利益出发拟订的不规范、不合法的真合同（即“阴合同”），用以约束劳动者，实际执行。
维权提示：阴阳合同严重侵害了劳动者的合法权益，劳动者自救的办法十分简单，就是紧紧地抓住阳合同。用人单位自以为阴合同是真合同，但阴合同终究见不得阳光，一旦发生劳动争议打起官司来，阴合同终将因为没有充分的法律依据而不具有法律效力。劳动者只要将阳合同紧紧地抓在手中，高擎维权利剑，就必定能够打赢官司，违规用人单位最终只能是搬起石头砸自己的脚。
问题合同五：签订生死合同
侵权表现：少数用人单位为了逃避责任，在劳动合同中约定“发生工伤事故概不负责”“出现伤病自理，如有意外企业概不负责”等内容，妄图以约定条款逃避责任。
维权提示：根据《社会保险法》《劳动合同法》等法律法规的规定，用人单位免除自己法定责任的“生死伤病自理”条款是无效条款。劳动者只要被认定为工伤，工作期间发生的病、伤、残、亡等情形，用人单位都要承担相应的法定责任。但是，对于劳动者来说，切不可抱有侥幸心理，最好将“生死合同”拒之门外，切莫将生命置于险境。即使被逼签订了此类合同，发生了工伤事故，劳动者也不能自认倒霉，仍可依法主张自己的合法权益。
特别提示：签订劳动合同是一件极为认真、严肃的事，从法律的角度分析，劳动合同属于法律文书，一经签订，即对劳动关系双方产生法律约束力。因此，广大劳动者在签订劳动合同时，一定要认真行使劳动合同签订权利，看清楚每一个条款，问清楚每一个不明白之处，遇到不懂的要向专业人士咨询，在不能确定全部劳动合同内容的情况下，绝不要轻易签上自己的名字，否则很可能会为此承担极大的利益风险，并大大增加后期维权的难度。
第一部分
劳动争议的那些风险“点”
劳动合同是劳动者维权的“护身符”_003
风险预警 1 再急于找工作，这五类有问题合同也不能签 _003
风险预警 2 劳动合同中的“霸王条款”无效 _006
试用期不是用人单位肆意作为的“随意期”_008
风险预警 3 新进员工谨防试用期“六大陷阱”_008
加班争议，是热点，也是难点 _011
风险预警 4 谨防用人单位逃避加班费的“四大歪招”_011
风险预警 5 劳动者有权拒绝用人单位强制加班 _013
风险预警 6 法定节假日加班不能以调休代替加班费 _014
风险预警 7 法定节假日加班工资基数，用人单位不得随意确定 _015
风险预警 8 最低工资不应包括加班加点工资 _017
风险预警 9 劳动者主张加班费，先要学会举证加班事实 _018
参加社会保险是不可讨价还价的法定义务 _021
风险预警 10 用人单位与劳动者私下约定不缴纳社会保险费无效 _021
风险预警 11 劳动者自愿放弃社会保险，用人单位难逃其责 _022
风险预警 12 住房公积金不是单位可缴可不缴的福利 _024
劳动规章绝不是用人单位的“一言堂”_026
风险预警 13 企业劳动规章未经民主程序将视为无效 _026
风险预警 14 未向劳动者公示告知的劳动规章无效 _027
劳动者高温权益并非遥不可及 _029
风险预警 15 劳动者“五大高温权益”不容侵犯 _029
风险预警 16 劳动者高温作业中暑可申请工伤认定 _031
善于维权是一门技术活 _033
风险预警 17 劳动者要学会事先收集九类维权证据 _033
风险预警 18 劳动者要谨防劳动争议败诉的五大风险 _035
第二部分
劳动者踩过的那些“雷”
合同履行类争议 _039
案例 1 保险业务代理员与保险公司之间形成什么法律关系？_039
案例 2 用人单位口头变更劳动合同是否有效？_042
案例 3 人事文员不签订劳动合同，能获得两倍工资补偿吗？_045
经济补偿类争议 _048
案例 4 解除非全日制用工，是否需要支付经济补偿金？_048
案例 5 拒绝续签劳动合同，还能索要经济补偿吗？_051
案例 6 劳动者追索双倍工资差额有仲裁限制吗？_055
案例 7 试用期内辞职，劳动者需要赔偿培训费吗？_058
案例 8 生育津贴和产假工资，女职工能否同时享受？_061
加班工资类争议 _065
案例 9 安排劳动者节假日值班，单位要支付加班费吗？_065
案例 10 未经批准自行加班，劳动者能否索要加班费？_068
病假年假类争议 _072
案例 11 劳动者申请跨年享受年休假，单位是否应该批准？_072
案例 12 单位可以统一安排春节期间休年假吗？_076
案例 13 劳动者连续休病假，遇到节假日、双休日是否需要扣除？_079
案例 14 退休返聘人员是否有病假工资？_082
竞业限制类争议 _086
案例 15 劳动者支付违约金后，还需要继续履行竞业限制义务吗？_086
案例 16 劳动者在职期间需要履行竞业限制义务吗？_089
工伤认定类争议 _093
案例 17 上班途中骑电动车摔伤算工伤吗？_093
案例 18 工作期间突发疾病后死亡，能否被认定为工伤？_096
合同解除类争议 _100
案例 19 劳动者签订离职解除协议后能否反悔？_100
案例 20 劳动者不服从工作调动并拒不到岗，能否认定为旷工？_104
案例 21 女职工试用期内怀孕，单位能否解除合同？_107
案例 22 驾驶员下班后酒驾被查处，单位能解除劳动合同吗？_110
案例 23 劳动者兼职微商，用人单位能解除劳动合同吗？_114
第三部分
用人单位掉过的那些“坑”
劳动合同类争议 _121
案例 1 单位没盖章的劳动合同是否生效？_121
案例 2 特殊待遇补充协议能否视为劳动合同？_123
案例 3 入职登记表能替代劳动合同吗？_126
案例 4 承包车间招聘的员工与总公司存在劳动关系吗？_130
合同终止类争议 _134
案例 5 连续两次签订固定期限劳动合同，单位可以期满终止合同吗？_134
案例 6 未做离岗前职业健康检查，就不能终止劳动合同吗？_137
案例 7 劳动合同期满未续签劳动合同，是否需要支付双倍工资？_140
岗位调整类争议 _144
案例 8 竞争上岗未成功，能否安排劳动者待岗？_144
案例 9 约定工作地“全国范围”，就可以随意调动员工了吗？_147
案例 10 业绩排名垫底，公司对劳动者就能调岗降薪吗？_151
劳动报酬类争议 _155
案例 11 未完成销售定额，还需要执行最低工资标准吗？_155
案例 12 未满规定年限离职，可以向劳动者收取工作服折旧费吗？_158
案例 13 单位拒发高温津贴，劳动者能因此解除合同吗？_162
案例 14 未足额支付停工留薪期工资，能否按违法支付劳动报酬处理？_164
经济补偿类争议 _168
案例 15 劳动者不愿随厂搬迁，可以索要经济补偿金吗？_168
案例 16 工资低于最低标准，劳动者主动辞职能否获得经济补偿？_171
工伤认定类争议 _175
案例 17 劳动者下班早退途中受伤，能否认定为工伤？_175
案例 18 劳动者递交辞职信后受伤，还能认定为工伤吗？_179
案例 19 假冒他人身份入职受伤，能否享受工伤待遇？_182
竞业限制类争议 _187
案例 20 用人单位不支付竞业限制补偿金，劳动者的竞业限制义务是否
自然免除？_187
案例 21 保密费能否代替竞业限制经济补偿金？_191
社会保险类争议 _194
案例 22 劳动者不愿缴纳工伤保险，发生工伤事故怎么办？_194
案例 23 上下班途中遭遇交通事故，能获得双份赔偿吗？_197
案例 24 劳动者不愿参加社会保险，发生的医疗费由谁承担？_201
案例 25 享受了单位购买的意外伤害险，工伤保险待遇还能兼得吗？_205
合同解除类争议 _209
案例 26 单位口头通知让走人，劳动者该怎么办？_209
案例 27 连续三个月未完成销售指标，用人单位能否解除合同？_213
案例 28 打听同事工资被辞退，到底冤不冤？_216
案例 29 公司总经理可以让员工立马走人吗？_220
案例 30 帮助顾客虚开发票，用人单位能否解除其劳动合同？_225
案例 31 解聘旷工员工为啥属于违法解除劳动合同？_228
特殊权益类争议 _232
案例 32 录用条件中已写明“未婚”，试用期内怀孕的女职工能解除
劳动合同吗？_232
案例 33 女职工插队怀孕能否解除劳动合同？_236
劳动派遣类争议 _240
案例 34 遭遇逆向劳务派遣，劳动者该如何维权？_240
案例 35 用工单位可以随意退回劳务派遣工吗？_244
事实证据类争议 _247
案例 36 劳动者是否严重违纪，应该由谁来认定？_247
案例 37 电子考勤记录是否能够单独作为认定事实的依据？_250
案例 38 微信聊天记录能否证明劳动关系？_253
