沈老板

本名沈毅晗，1979年生，祖籍杭州，早年留学英国，获得项目管理硕士学位，现为英国城市学学会AoU (Academy of Urbanism)会员，杭州师范大学阿里巴巴商学院客座教授。

2007年加入杭州万科，2011 年担任良渚文化村商业配套负责人，参与社区文化营造，被村民们称为“村干部”。2016年担任良渚大屋顶馆长，著有《走进梦想小镇》。2018年与18位村民、阿里公益、南都公益基金会联合创办良渚文化村社区公益基金会，2022年担任基金会第二届理事长。

热爱赛艇与登山，曾任亚洲赛艇联合会主席王石的助理、推广委员，其间执行湖畔二期、三期赛艇训练营。2017年加入湖畔创业研学中心，负责新校园的开发建设，2020 年8月新校园建筑落成交付运营。2021年进入人力资源和组织发展领域，专注研究组织文化变革与领导力发展。2022年加入福道咨询，成为全景领导力LCP(Leadership Circle Profile)认证教练。

《讲文化太虚了，还是业绩实在》

很多企业一方面抱怨组织文化被稀释，另一方面却不愿意对组织文化长期投入。这些企业认为组织文化都是一些比较虚的事情，不会认认真真地把组织文化和价值观一点一点地在人身上落地。

马云说过，文化就要是“虚事实做，实事虚做”。

组织文化看起来很虚，要“做实”其实是很难的，尤其是对那些CEO和高级管理者们来说。核心高管每天的一言一行，一举一动，如果把这些点滴拍成照片串连起来，就形成了一个企业组织的“味道”，一个企业组织最为核心的文化。味道不对，往往是因为这些管理者不够自知、不够自律，没有真正把自己当作一个组织文化的坚守者和创造者，而是置身事外，这样就形成了一种“上梁不正下梁歪”的现象。

此外，文化也要天天讲、月月讲、年年讲，所以，管理者的勤勉是一方面，另一方面还要会讲文化，无时无刻不去测试文化的温度，无时无刻不去干预文化的浓度。当我们发现了文化稀释的现象，就需找到核心原因，然后出手去干预，这才是一个高级管理者应该有的素养。

我在企业组织内观察的经验告诉我，抱怨组织文化被稀释的管理者，其实他们自己很可能就是组织里那个文化浓度没那么高的成员。

第一篇　

文化通病：人与组织的共通性，

企业里常见的10个组织文化问题　／　1

组织惯性：不是不知道，而是做不到　／　3

文化稀释：企业做大了，味道变淡了　／　13

老人文化：老白兔看似无害，留着却后患无穷　／　18

山头主义：让组织板结，让部门墙高矗　／　23

保姆心态：爱与不爱，才是最根本的区别　／　31

简单粗暴：就事论事的另一面，是不以人为本　／　36

官僚文化：科层制组织的跌落陷阱　／　41

戏精文化：心口不一，价值观不看口号看行动　／　47

视人为器：旧工业时代的管理思维　／　53

文化不自信：邻居家的孩子，别人家的老公　／　58

第二篇　

内化于心：心智模式的认知与升级，

组织文化场域生成的10个要点　／　65

无名特质：刻在骨子里，却并不显性的心智模式　／　67

使命：从哲学思想到组织文化实践　／　76

愿景：是一种可描述可达成的远见　／　84

价值观：从来不曾缺席，冲突的时候出现　／　93

价值观的生成：先自上而下，再自下而上　／　98

价值观考核：行为化描述，并进行评估面谈反馈　／　106

复盘反馈：让“复盘改进”成为个人的工作习惯　／　114

人才文化：人才观决定我们跟谁一起工作 　／　121

成长发展：从视人为人，到借事修人　／　128

新陈代谢：组织不是家庭，而是一支竞技球队　／　134

第三篇　

外化于行：集体行动的机制与设计，

组织文化场域落地的10个要点　／　143

上行下效：塑造组织文化是1 号位

　　　　　不可推卸的责任　／　145

战略共创：让战略成为组织文化的一部分　／　153

组织设计：精密地设计组织，而不是简单地

　　　　　架构组织　／　161

边战边略：一条心、一张图、一场仗　／　166

绩效文化：让员工知道自己每一天的

　　　　　工作与战略有关　／　172

塑造行为：集体行动，用行动学习让文化落地　／　180

打造场域：场域与仪式，

　　　　　打造“沉浸式”组织氛围　／　188

绳之以法：对明知故犯者，要“斩首示众”　／　197

学习内化：吃猪肉羊肉，长自己的肉　／　202

共同进化：心在一起，才是命运共同体　／　208

写在后面：

从场域理论到组织文化落地实践　／　215

场域理论　／　216

组织陪伴者　／　218

企业高管教练　／　220