第一章 绪论
第一节 研究背景
第二节 研究问题和研究目标
第三节 研究方法和技术路线
第四节 研究创新点
第二章 文献综述
第一节 服务型领导综述
一 服务型领导的内涵及特征
二 服务型领导的维度结构分析
三 服务型领导与其他领导风格的比较
四 服务型领导的相关实证研究
第二节 离职意向综述
一 离职意向的内涵及特征
二 离职意向的维度结构分析
三 离职意向的相关实证研究
第三节 个人创造力综述
一 个人创造力的内涵及特征
二 个人创造力的维度结构分析
三 个人创造力的相关实证分析
第四节 团队创造力综述
一 团队创造力的内涵及特征
二 团队创造力的维度结构分析
三 团队创造力的相关实证分析
第五节 团队认同综述
一 团队认同的内涵及特征
二 团队认同的维度结构分析
三 团队认同的相关实证分析
第六节 心理授权综述
一 心理授权的内涵及特征
二 心理授权的维度结构分析
三 心理授权的相关实证分析
第七节 领导-成员交换综述
一 领导-成员交换的内涵及特征
二 领导-成员交换的维度结构分析
三 领导-成员交换的相关实证分析
第八节 创新自我效能感及团队效能感综述
一 创新自我效能感及团队效能感的内涵及特征
二 创新自我效能感及团队效能感的维度结构分析
三 创新自我效能感及团队效能感的相关实证分析
第三章 服务型领导和员工离职意向及创造力的模型构建理论基础分析
第一节 社会认同理论综述
一 社会认同理论简介
二 社会认同理论的相关研究
三 社会认同理论的意义和启示
第二节 自我决定理论综述
一 自我决定理论简介
二 自我决定理论的相关研究
三 自我决定理论的意义和启示
第三节 社会交换理论综述
一 社会交换理论简介
二 社会交换理论的相关研究
三 社会交换理论的意义和启示
第四节 自我效能理论综述
一 自我效能理论简介
二 自我效能理论的相关研究
三 自我效能理论的意义和启示
第四章 服务型领导对员工离职意向的影响研究
第一节 引言
第二节 理论假设
一 服务型领导与员工离职意向
二 员工团队认同的中介作用
三 集体主义的调节作用
第三节 研究设计
一 样本选择
二 变量测量
三 分析策略
第四节 数据分析结果
验证性因素分析
第五节 结论与讨论
第五章 服务型领导对个人创造力的影响研究——心理授权的中介效应
第一节 引言
第二节 理论假设
一 服务型领导与个人创造力
二 心理授权的中介作用
三 工作-家庭冲突的调节作用
第三节 研究设计
一 研究对象
二 研究变量
三 分析策略
第四节 数据分析结果
一 验证性因素分析
二 信度和效度检验
三 跨层次的分析结果
第五节 结论与讨论
第六章 服务型领导对个人创造力的影响研究——LMX的中介效应
第一节 引言
第二节 理论假设
一 服务型领导与个人创造力
二 LMX的中介作用
三 工作压力的调节作用
第三节 研究设计
一 研究对象
二 研究变量
第四节 数据分析结果
一 验证性因素分析
二 描述性统计和相关分析
三 假设检验
第五节 结论与讨论
第七章 服务型领导对个人及团队创造力的影响研究
第一节 引言
第二节 理论假设
一 服务型领导与个人及团队创造力
二 创新自我效能感的中介作用
三 团队效能感的中介作用
四 权力距离的调节作用
第三节 研究设计
一 数据收集
二 变量测量
三 分析策略
第四节 数据分析结果
一 验证性因素分析
二 信度和效度检验
三 跨层次的分析结果
四 团队层次的分析结果
第五节 结论与讨论
第八章 研究结论与研究展望
第一节 研究结论
一 服务型领导与员工离职意向
二 服务型领导与个人创造力
三 服务型领导与个人及团队创造力
第二节 理论意义
一 深化了服务型领导和员工离职意向及创造力之间的中介机制的研究
二 深化了服务型领导对员工的心理及行为作用的边界条件研究
三 拓展了领导力和创造力的跨层次研究
第三节 实践意义
一 在组织中积极推广和培养服务型领导风格
二 提高员工对组织和团队的认同感以降低员工离职率
三 培养授权氛围、促进LMx及提升自我效能信念，以提升员工及团队的创新性结果
四 有助于理解文化价值观（集体主义和权力距离）的作用机理
五 有助于理解个人因素（工作一家庭冲突）和情境因素（工作压力）的影响机理
第四节 研究局限和研究展望
附录1 团队创造力调
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