第1章 在面对意料之外的事态时最能发挥威力的OODA循环oo
OODA循环能够使以下这些“难以做出决策”的组织发生翻天覆地的变化
事例 挣脱自我主义束缚，重获新生的制造业R社
OODA循环的真正目标是“顾客的感动”
OODA循环来自《孙子兵法》与《五轮书》
发明PDCA循环的其实是日本人？！
将OODA循环与PDCA循环并用就是“如虎添翼”
为什么都说“日本的企业没有战略”？
“精益创业”与“设计思考”都源自OODA循环
第2章 通过共享“世界观（VSA）”使组织实现巨大的飞跃ozs
与组织内的所有成员共享“世界观（VSA）”，就能使组织转变为每一个成员都能发挥领导能力的自律分散型组织
事例 共享VsA，让员工主导改革，使一直居高不下的离职率接近于零
利用直觉的力量在一瞬间做出决策
任何人通过锻炼都能掌握直觉力
“世界观（VSA）”是人类一切思考与行动的基础
V[梦想愿景（Vision）]——自己和组织想要实现什么
与“梦想愿景”无关的工作都是无用功
S[战略（Strategy）]——根据“梦想愿景”逆推战略并共享
A[行动方针（Activities Directions）]——为第一时间采取行动做准备
M[心智模式与感情（Mental Models and Feelings）]——经常对固定观念进行审视并在大脑中进行更新
“梦想愿景（V）”是OODA循环的大前提
通过大型消费品生产企业C社的事例来看“VSA+M”的创建方法
硅谷的初创企业利用“梦想愿景”筹集资金
只要有“梦想愿景”，没有“计划”也没关系？
与弓道的“正射必中”相同的“世界观（VSA）”
过度重视绩效指标管理会对组织造成伤害——KPI、平衡记分卡的危害
通过调整VSA来应对意料之外的世界“VUCA
事例 利用OODA循环解决汽车生产企业遇到的问题
VUCA中“意料之外”4个等级的应对方法
以“世界观（VSA）”为判断基准时OODA循环的使用方法
第3章 创建拥有强大自主性组织的“人事制度（GPDR）”
通过导入“人事制度（GPDR）”实现公平的人事考核，提高组织整体的工作积极性
危险！这些家伙是“组织杀手”？
让组织崩溃的CIA间谍手册
实践OODA循环与VSA的“自主思考型组织”
通过设定目标和共享VSA来实现“放权”
让员工自己利用“行动方针”和KPI设定目标
能够切实取得成果的“1对1会议”
与“能力和技术”相比更重视对“梦想愿景”的贡献度
彻底实现公平人事考核的“圆桌考核”
通过正确的培训项目锻炼储备人才的直觉力
展现出“永远坚持GPDR”的态度非常重要
GPDR应该从设定目标到升职加薪实现无缝连接
成为“自主思考型”组织
第4章 迅速提高组织生产效率的PMQIR管理
事例 通过导入PMQIR迅速提高生产效率的大型机械生产企业
通过导入PMQIR，成功地在3个月内提高了20%的生产效率
利用“销售漏斗管理”与时间分配将工作“可视化”
消除无用功可以使附加价值的比率提高12%
通过导入PMQIR使“无用功”一目了然
“劳动方法改革”也应该导入PM0lR和GPDR
第5章 组织的12个问题以及利用OODA循环的组织成功法则
OODA循环能够让拥有以下问题的组织转变为新时代的“自律分散型组织”
组织存在的问题全都可以通过OODA循环解决
组织的问题之一
一味地模仿其他企业或者沿用以前的方法
成功法则之一 “观察：认知的法则”
组织的问题之二
设定内向型的考核指标（KPI），只进行PDCA循环，没有创造顾客价值
成功法则之二 “判断：世界观法则”
组织的问题之三
过于追求完美而浪费太多的时间
成功法则之三 “敏捷：去完美法则”
组织的问题之四
“梦想愿景”不明确或者过于抽象难以引起共鸣
成功法则之四 “梦想愿景”“效果起点法则
组织的问题之五
不管什么时候都严格按照规定进行工作，结果忘记了本来的目的
成功法则之五 “战略：打破形式化法则”
组织的问题之六
忙于面向组织内部的工作，却忘记提高附加价值
成功法则之六 “行动方针：提高价值、消除无用功法则”
组织的问题之七
组织成员相互之间过于拘谨，不敢畅所欲言，忘记了“给顾客带来感动”的目标
成功法则之七 “心理、感情：摆脱固定观念法则”
组织的问题之八
组织内部全是“被动等待命令”的人。不完善的业绩考核制度使组织成员只顾维持自己的考核分数而采取利己主义的行动
成功法则之八 “自主性：自律分散法则”
组织的问题之九
只顾自己业绩的氛围在组织内部蔓延，优秀的年轻人得不到发挥的空间纷纷辞职
成功法则之九 “团队：团绍—致法则”
组织的问题之十
在信息收集和分析上花费大量时间，迟迟无法做出决策
成功法则之十 “决策：直觉法则”
组织的问题之十一
所有人都在纸上谈兵，经营层与生产现场离心离德。营业等与顾客直接交流的部门与开发部门之间存在对立。当遇到工作手册上没写的问题时就不知道应该如何应对
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