张建宇，天津财经大学商学院副院长 副教授，天津财经大学商学院副院长 副教授，天津财经大学商学院副院长 副教授，天津财经大学商学院副院长 副教授，天津财经大学商学院副院长 副教授

　　《企业创新实施的困境与突破》：
　　3.3.2 组织层面的困境与障碍
　　1.组织文化的障碍
　　企业文化是被讨论最多的话题，尤其在企业的现实运营中常常被管理者提起，但又常常对文化的重塑报以回天无力的感叹。产生这一现象的原因在于管理者对文化的感知如“狗咬刺猬”，无从下嘴的困惑。因为似乎组织内部的任何思想、行为、语言、习惯甚至是工作流程都成为文化的一部分。在一些企业，文化会成为创新的重要促进因素，但在另一些企业中文化却可能变成创新的很大障碍，事实上文化有习惯的作用、文化有时也是利益博弈的最终稳定结果。一般而言，公司发展规模变大、成立时间变长会慢慢形成公司政治和组织官僚，这是企业的生命周期特征，也是创新很大的敌人，当然Adizes （1998）认为规模和时间绝不能用来判断一个组织的生命周期特征。但不可否认的是公司政治和组织官僚的这种生命周期特征的确会对创新造成较大障碍，这也是企业在创新过程中较难突破的难题。在我们曾经开展的创新调查中，55%的被调查者把企业的创新障碍直接归结到文化和思维问题上。企业内部一个员工或某个团队可能会有一些创新性的想法，但这种想法如果与整个组织系统的状态不太契合或者企业内部针对这种创新想法都觉得好，但没有人愿意为创新可能的失败承担责任时，决策层和管理层之间“踢皮球”现象会使得好的创意与思维永远不可能得到贯彻，然而市场是不可能为企业的创新留有充分的准备时间的，瞬息万变的市场状态就会使得这种文化下的企业失去竞争力。因此，不管个人在组织内部如何有想法、有创意，也不管团队如何有思想、有抱负，如果整个组织系统在行动上无法对这些创意、想法进行支撑，实施创新就变得遥遥无期，而要想转变这个组织系统其实是极为困难的一件事。大多数创新活动实际对于一个组织而言都是一种内在冲击，这种冲击也许对所有人都有利，但当整个组织系统中只有口头赞成时即便看起来有利的创新也不会得到实施。
　　另外，组织内部的“棒打出头鸟”文化在中国社会相对常见，这种氛围一旦在组织内部形成，将极易让创新受到负面影响。Yuan和Woodman （2010）在肯定了创新如果存在积极的绩效预期一定会带来更多的创新行为的基础上研究了个体在创新过程中的心理活动过程对最终创新行为的影响（模型如图3.4所示），发现个体在实施创新时很大的心理困境就是政治风险，这种风险来自于个体创新中的自我形象，这种形象在外人看来常常是不守规则的代名词以及由此带来的声誉损毁，在这种文化背景下很多人不愿意承担这样的风险，因此从社会政治视角员工最终的创新行为常常不会发生。
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