一，应时性。本书认为薪酬管理是一项重理论、靠实践的人力资源管理活动，在这个过程中既需要在宏观层面做顶层制度设计，也需要在中微观层面做实践检验和应用创新。第二，宽口径。大多经济类薪酬管理书目都站在企业管理的视角，管理主体多用“企业”。本教材将视角从单纯的企业扩展到所有正式组织，把管理主体改用“组织”一词，体现本教材的“宽口径”、通用性、基础性的特征，改变以“人事行政”和“人力资源管理”来区分公共部门和私人部门的错觉。第三，实用性。本教材在薪酬管理的相关环节中涉及基础管理方法的介绍，并就某些具体方法展开陈述，尽可能以更为通俗易懂的方式介绍专业化性质极强的工具，使得不需要具备特别专业的学科背景也能学习、把握和使用新方法，突出实用性特点。第四，模板性。本书以公务员、事业编制人员两类特殊人群的薪酬管理为结尾，以对前面内容加以贯彻性应用说明，希望能在具体群体薪酬管理事例中将薪酬管理的知识叙述详尽。
在人力资源管理的大系统中，薪酬管理无疑是至关重要而又非常困难的一环。《薪酬管理（第2版）》以总体薪酬作为管理活动的对象，在总论中简要介绍了薪酬及薪酬管理的基本内容和薪酬管理的权变环境和基本理论以后，以薪酬制度设计为起点，从薪酬结构和薪酬水平两个维度展开组织薪酬管理目标、原则、策略、方法和设计过程等内容，然后概述薪酬调控，使学生对组织薪酬管理活动有一个宏观和概要的把握，理解构成组织薪酬管理决策的要素以及诸要素之间的相互关系。在此基础上，从《薪酬管理（第2版）》的第五章起，我们依据总体薪酬的构成因素，分别介绍了基本薪酬、激励薪酬、补偿薪酬、间接薪酬（员工福利）等薪酬分解成分及其相应的薪酬管理内容。
第三章
内部一致性： 薪酬结构
第一节薪酬结构概述
一、 薪酬结构的含义与特征
薪酬结构，包括广义和狭义两个概念的解释。所谓狭义的薪酬结构，指的是在同一个组织内部不同职位或者是不同技能之间的薪酬水平的关系体现和排列安排。广义的薪酬结构除了包含狭义薪酬结构所指内容外，还包括不同的薪酬形式之间的关系体现和数值比例，如基本薪酬和浮动薪酬之间的比例关系等。但在本章中，我们主要以狭义的薪酬结构含义作为了解和研究的重点。
一直以来作为以涉及内部一致性问题为主要内容的薪酬结构，其基本反映的重点落在职位与员工之间基本薪酬的对比关系，想要强调的是一个组织内部职位或技能薪酬等级的数量、不同职位或技能等级之间的薪酬差距以及确定这种差距的标准。同时，它也在一定程度上反映了组织对于职位重要性以及职位价值的看法。
一个科学合理的薪酬结构具备以下特征：
1. 合理差异性
任何组织中员工的薪酬水平都有差异，绝对平均主义(每人获取同样数额薪酬)的薪酬制度在现实中是难以存在和维持下去的。薪酬结构的基本属性和特点就在于保持组织内部员工之间薪酬水平的合理差异。事实上，薪酬结构就是由薪酬等级(包括等级的数目和各等级之间的关系)、薪酬级差(不同等级之间的薪酬差异)、决定薪酬等级和级差的标准、各种薪酬形式所占的比重四个因素构成的，这四个因素决定了员工之间实际的薪酬差异。要保持薪酬结构的合理差异性，就要设计出符合工作流程、支持组织目标、公正科学并能引导员工行为的薪酬等级、薪酬级差、决定薪酬等级和级差的标准和薪酬形式组合。薪酬等级是以职位等级为基础，组织的结构设计和工作流程、技术特点不同，其职位等级数目不同，则薪酬等级的层级结构也不同。薪酬级差的大小取决于不同等级职位的任职资格要求、职位／岗位承担的责任和在组织中的地位贡献、工作条件、任职者的人力资本投入等因素，它们之间存在正相关关系。各个组织决定其薪酬等级和级差时，都有自己具体、明确、个性化的标准(计划经济体制中公有制组织例外，其薪酬体系是由国家统一制定)，但不论各个组织的标准有多大的区别，确定这种标准的依据，不外乎是组织对内部不同职位工作的内容及其相对价值的描述和评估、组织对不同技能的员工拥有的工作能力及其相对价值的判断和确认、劳动力市场工资率和竞争对手的薪酬方案。薪酬形式的组合也会影响员工的薪酬水平差异，若固定工资(基薪)比例小，变动工资(奖金、分红、股权计划等)比例大，则员工薪酬水平差异大。
2. 富有弹性
薪酬结构的弹性，是指组织内部不同职位或技能薪酬水平的比例非刚性化，员工的薪酬水平可随着组织效益和个人业绩变化而按一定比例变化，具有动态性。使薪酬结构具有弹性是现代薪酬结构设计中很重要的环节，原因在于： ①组织外部和内部影响薪酬结构的各种因素发生变化，要求组织内部薪酬结构(薪酬比例)相应变化。②员工个人业绩出现的变化，应当能在薪酬分配中得到反映，以体现公平性原则的要求。富有弹性的薪酬结构具有更强的激励功能，据研究，薪酬的激励功能与薪酬结构中变动薪酬占总薪酬比重存在着一种函数关系，该比重达到40％时，具有一定的激励作用，当该比重达到60％时，激励作用大大上升，但若超过60％则激励作用反而下降。③弹性薪酬结构可减少组织固定人工成本的支出，有利于对人工成本的控制。
要使薪酬结构具有弹性(在一定范围内自动调节薪酬水平差异)机制，在薪酬结构设计中应注意几个方面的问题：
(1) 合理确定总薪酬中固定薪酬与变动薪酬的比重，寻找最适合本组织战略要求的弹性区间(变动薪酬浮动幅度的上下限)。
(2) 合理确定组织薪酬形式的组合方案，尤其要注意选择适合组织性质特点的利润分享激励型薪酬形式。
(3) 要有科学的绩效评估系统和严格的考核管理制度。
(4) 数目较多的薪酬等级层次、较小的薪酬级差和复合型职薪工资标准，能使员工薪酬水平的调整保持较大的空间，有助于增加薪酬结构的弹性。
(5) 应建立、健全薪酬调整制度，规范晋级、工资标准调整等行为。
第一章 薪酬管理概论
第一节 薪酬
一、薪酬的含义与特征
二、薪酬的类别
三、薪酬的功能
第二节 薪酬管理
一、薪酬管理的含义与特征
二、薪酬管理的内容
三、薪酬管理的目标
四、薪酬管理的原则
五、影响薪酬管理的要素
六、薪酬管理发展的趋势
第三节 薪酬管理的基本理论
一、工资理论与薪酬的经济学研究
二、薪酬的管理学研究
第二章 顶层设计：薪酬制度与运行
第一节 薪酬制度概述
一、薪酬制度的含义与特征
二、影响薪酬制度的因素
三、薪酬制度的作用
四、薪酬制度的类型
第二节 薪酬制度设计
一、薪酬制度设计的目标
二、薪酬制度设计的原则
三、薪酬制度设计的流程
四、薪酬制度设计的方法
第三节 薪酬制度运行
一、薪酬诊断
二、薪酬调整
三、薪酬沟通
四、薪酬控制
第三章 内部一致性：薪酬结构
第一节 薪酬结构概述
一、薪酬结构的含义与特征
二、薪酬结构的影响因素
三、薪酬结构的作用与功能
第二节 薪酬结构的基本类型与构成
一、薪酬结构的基本类型
二、薪酬结构的构成
第三节 薪酬结构设计
一、薪酬结构设计的基本目标
二、薪酬结构设计的基本原则
三、薪酬结构设计的影响因素
四、薪酬结构设计的流程
五、薪酬结构设计的方法
第四章 外部竞争性：薪酬水平决定
第一节 薪酬水平概述
一、薪酬水平的含义与特征
二、薪酬水平的作用
三、影响薪酬水平的因素
四、薪酬水平决策的类型
第二节 薪酬水平外部竞争性与差异性
一、薪酬水平外部竞争性的含义与作用
二、薪酬水平差异性的含义与形式
第三节 薪酬水平设计
一、薪酬预算
二、薪酬调查
第五章 配置规范性：薪酬组合要素
第一节 基本薪酬
一、基本薪酬的含义与特征
二、基本薪酬的功能
三、基本薪酬的构成
四、基本薪酬的主要形式
五、基本薪酬的计量形式
第二节 激励薪酬
一、激励薪酬的含义与特征
二、激励薪酬的功能与作用
三、激励薪酬的形式与构成
第三节 补偿薪酬
一、补偿薪酬的含义与特征
二、补偿薪酬的功能
三、补偿薪酬的形式
四、补偿薪酬的构成
第四节 福利薪酬
一、福利薪酬的含义与特征
二、福利薪酬的作用
三、福利薪酬的构成
四、福利的主要形式
第六章 行业统一性：公共部门的薪酬管理
第一节 公务员薪酬管理
一、公务员薪酬制度概述
二、公务员薪酬组合要素分析
三、公务员薪酬的调整与改革
第二节 事业编制人员薪酬管理
一、事业编制人员的基本薪酬
二、事业编制人员的激励薪酬
三、事业编制人员的补偿薪酬
四、事业编制人员的福利薪酬
参考文献
