伍喆，男，湖南省耒阳市人，文学学士，经济学硕士，管理学博士，湘潭大学商学院副教授，工商管理、教育经济学专业导师，国家二级创新工程师，国家信用管理师，原正略钧策管理咨询公司管理咨询师、培训师。主要咨询领域包括：企业创新服务，企业发展诊断，企业价值发现系统，人力资源管理系统；主要培训领域有：创新方法与要素发掘，依法治企的理论与实践，企业文化建设，信用管理原理与实务。主持湖南省教育规划重点课题《信用资本对湖南高校学生就业的影响研究》、湖南省决策与咨询项目《湖南省加快发展信用服务业的思路和对策研究》、湖南省社科规划课题《湖南省建立覆盖全社会的信用管理体系研究》，以及服务地方经济的多项横向课题。

　　“员工”是一个非常宽泛的概念，“敬业度”似乎也是一个老生常谈的话题，对“员工敬业度”的研究，因其层次和角度不同可能会有不同的研究结论。
　　《知识员工的敬业度研究》是在作者伍喆的博士论文基础上，选择工作性质类似的知识员工作为研究对象，着眼于人力资源管理中的员工招聘和留成两个环节。强调招聘的员工应该首先在价值观上与组织保持一致，即实现个人-组织匹配；同时关注组织人力资源管理中的一个普遍的难点问题——员工留成，选取员工对企业实行绩效考核是否公平这一情感指标来研究，对于掌握员工敬业状况，了解组织人力资本的效用情况，提高人力资源的配置效率，具有积极的意义。

第一章 绪论
第一节 研究背景与问题的提出
一、研究背景
二、问题的提出
第二节 研究内容及研究意义
一、研究内容
二、研究意义
第三节 研究对象和主要变量
一、研究对象的界定
二、主要变量简介
第四节 研究方法、技术路线与结构安排
一、研究方法
二、技术路线
三、研究结构与流程
第五节 主要创新和贡献

第二章 理论基础和文献综述
第一节 与本书相关的主要理论
一、社会交换理论
二、公平理论
三、勒温场论
第二节 文献综述
一、关于敬业度的文献研究
二、关于绩效公平的文献研究
三、关于个人-组织匹配的文献研究
四、个人-组织匹配、绩效公平与敬业度之间的关系研究述评
第三节 本章小结

第三章 理论拓展、假设提出与模型的构建
第一节 拟解决的问题
一、主要进展
二、有待深入研究的要点
三、理论上拟解决的问题
四、实践上拟解决的问题
第二节 研究假设的提出
一、个人背景变量与各研究变量的关系假设
二、个人-组织匹配与知识员工敬业度的关系假设
三、绩效公平感知与知识员工敬业度的关系假设
四、个人-组织匹配与绩效公平感知的关系假设
五、绩效公平感知的中介作用的假设
第三节 研究模型的构建
一、模型的构建
二、数据统计与分析方法
第四节 本章小结

第四章 变量的界定、测量与小样本测试
第一节 问卷设计的原则与过程
第二节 相关变量的操作性定义与测量
一、个人-组织匹配操作性定义
二、绩效公平感知的操作定义
三、敬业度的操作定义
四、个人背景变量的定义与测量
第三节 小样本试测及结果分析
一、小样本测试的标准与程序
二、个人-组织匹配量表的净化与探索性因素分析
三、绩效公平感知量表的净化与探索性因素分析
四、知识员工敬业度量表的净化与探索性因素分析
第四节 本章小结

第五章 大样本数据分析与研究
第一节 大样本的采集与统计
一、大样本的采集
二、大样本的统计
第二节 大样本数据的描述性统计分析
一、个人-组织匹配的描述性统计分析
二、绩效公平感知的描述性统计分析
三、知识员工敬业度的描述性统计分析
第三节 方差分析
一、性别对研究变量的方差分析
二、婚姻状况对研究变量的方差分析
三、年龄对研究变量的方差分析
四、职称对研究变量的方差分析
五、学历对研究变量的方差分析
六、服务年限对研究变量的方差分析
七、岗位类别对研究变量的方差分析
八、人口统计变量对各研究变量的方差检验的汇总分析
第四节 相关分析
一、个人-组织匹配与知识员工敬业度的相关分析
二、绩效公平感知与知识员工敬业度的相关分析
三、个人-组织匹配与绩效公平感知的相关分析
第五节 偏相关分析
一、程序公平感知的中介效应检验分析
二、结果公平感知的中介效应检验分析
三、人际公平感知的中介效应检验分析
四、信息公平感知的中介效应检验分析
第六节 多元回归分析
一、个人-组织匹配对绩效公平感知的回归分析
二、绩效公平感知对知识员工敬业度的回归分析
三、个人-组织匹配对知识员工敬业度的回归分析
第七节 结构方程模型的建构
一、结构方程模型适配度标准
二、模型的构建与评价
三、结构方程模型的分析
第八节 本章小结

第六章 研究结论与展望
第一节 假设验证和解释
第二节 主要研究发现、结论和政策性建议
一、本书的主要发现和结论
二、政策性建议
第三节 研究不足与后续研究建议
一、研究不足
二、后续研究建议
附录：关于知识员工敬业度及其相关因素的调查问卷
参考文献
后记