长野庆太，1965年出生，毕业于庆应大学经济系，在职场历练一段时间后赴美国深造，取得工商管理硕士（MBA）。在三井银行工作大约十年之后，转换工作，前往美国拉斯维加斯的Woods，Erickson，Whitaker，Miles&Maurice法律事务所任职。之后，创立对美贸易进出口的商务咨询公司NEVADAJAPANCONFERENCE，INC.（如进出口业务咨询、签定英文契约等），与前述法律事务所成为合作伙伴，共同提供对美贸易进出口的商务咨询服务。拥有约2000家客户。著作包括《集客力：拉斯维加斯吸引消费者上门的8大秘诀》（钻石社出版）、《商业写作的英语表达》（合著，日本时报出版）、《绝不向顾客道歉！》（光文社出版）等书。

　　本书是针对“管理层及公司组织”而写的。为了让公司内部更加朝气蓬勃，上司应该成为一位怎样的领导者？为了让公司能在业界脱颖而出，应该建立怎样的公司？本书将针对这些问题一一作答。作者指导过的公司超过2000家，他总结出12种主管的行为，让你看出哪种主管很糟、你怎么成为好主管，而好主管有哪5种方法来善用组织资源。本书直陈公司内部经常可见、不自觉的坏习惯，你会心微笑的同时，会成为有本事带领团队赚得高利润的领导者，同时也让你有“鉴定”谁能当好主管的能耐。如果你目前还不是主管，本书教你怎么样在开会、日常工作、问问题、设目标、订计划、乃至老板赞美人和K人的时候，以观察和实践，偷学到本事。

　　对于身为主管的你而言，人情是头号大敌
　　被卖出的职业棒球选手，几乎每位都是伤心地离开原来的球队。但是，其中也不乏由于被卖的契机，得以在新环境中创造耀眼成绩的选手。一直犹豫不决地拖延卖出球员的时间，反而既影响了球队表现也耽误了球员寻求新发展的契机。这个道理对企业组织中的员工也是一样的。
　　决心不“教”下属的新好主管——或者说优质上司，必须要有不因人情而屈服的觉悟，才能完成公司交办的任务，获得最大的工作成果。即使心里因为开除员工而难过，也要公事公办；否则，不胜任的人会拖累整个商场是由人组成的世界，所以，要使人情的影响力变成零根本不可能，但身为上司，有责任和义务让人情的影响降至最低。被开除的人会感到难过，但是，做出开除决定的人也很痛苦，因为他这么做，其实是公开承认自己看错人、用错人。
　　当主管的人要搞清楚，公司赋予你的职责里也包含剔除不合格员工的工作。更重要的是，其他的下属也正看着负责做出开除决策的你，他们是继续支持你，还是从此不对你抱任何希望？这都和你做出撤换决策的过程息息相关。因为，撤换命令的发布虽然震慑人心，但也只不过是个办公室里的新闻而已，然而，决策的“过程”却会让人记忆深刻，其中的关键在于“公平”二字。
　　旧式主管
　　认为教育下属是做主管的义务。
　　深信按部就班地教导下属，会让公司更有竞争力。
　　用生气甚至怒骂的方式指导下属，不允许下属犯错。
　　然后以温暖人情提高团队的和谐氛围。
　　新好主管
　　认为下属会自己成长，不需要去“教”他。
　　不教导下属，只以提升公司业绩为使命，所以主管必须竭尽全力营造下属自我成长的环境。
　　随时掌握下属的工作进度（请参照后文内容），同时给予各种机会。
　　即使眼看着下属就要犯错，也不可因此接手他的工作自己来。就让他尝试错误，然后再给他一次机会。
　　这时仍然不可以教导下属，让他自己找到解决的办法。
　　责备他，但是绝对不要大声怒骂（请参照第8章）。
　　善用赞美的技巧（请参照第7章）。
　　在非得大声怒骂不可之前，先撤换下属。
　　旧式主管与新好主管做法差异非常大，我会在各章陆续介绍新好主管有别于旧式主管的各项特点。
　　……

第1部分 好主管为什么不该教员工
第1章 教他？然后不准他犯错？
要看着他，而不是教他
公司不是雇你来教人的
未满3年，不用慰留
及时剔除不合格者
个案研究  对于连收拾整理都不会的骨干员工，也不能提醒他吗

第2章 态度不佳的员工，立即开除
态度，其实是一种专业精神
感情用事，主管大忌
规劝员工，要看到效果
个案研究  告诫下属时，是否不宜使用委婉的表达方式

第3章 做好主管，不做“老好人”
不要表面的“和谐”
主管笨，才要下属照表操作
可以给员工施压，但不能压折了
不教他，但要帮他找动机
个案研究 该如何激发年轻人的工作动机呢

第4章 搏感情，不必等到下班后
喝酒是工作的一部分吗
下班搏感情，真的有效吗
下班后的应酬，不如不要
个案研究  高高在上的高层主管与基层员工应酬喝酒，真的有助于拉近距离吗

第5章 考评下属，印证好主管的实力
考核制度不合理，留不住好员工
用数字凸显价值
考核了，然后呢
树大有枯枝
个案研究  可以用加薪挽留员工吗

第6章 离职的原因，问出来算你有本事
离职员工的真心话里藏着宝
同样的问题多问几次
“如果你是老板，会怎么做？”
请员工在离职前给公司写信
个案研究  除了离职面谈外，面试应聘者时的提问诀窍

第2部分  好主管的带人技巧
第7章 赞美可以成事，也可以坏事
用能力而非头衔领导，属下佩服
赞美没依据，反招来看轻
让人热血沸腾的赞美
用比萨联络感情
个案研究  赞美太多，会不会有副作用

第8章 骂你，是给你机会
公开提醒，关门警告
当场开除员工是低能主管的做法
轻易认错的人，并无觉悟
公正的处罚让人感激
个案研究  责备下属的方式，要根据其个性而有所不同吗

第9章 问问题，展露管理功力
用发问代替指示
发问是检验谎言的有效方法
学习拉里．金的提问姿势
个案研究  正确的笔记本活用术

第10章 主管思考有方法
7道练习题，学大前研一
眼见绝非为实
个案研究  可以用严谨思考驳倒愚昧的主管吗

第11章 主管这样给只是，员工工作效率更高
部下笨、懒、慢是主管害的
用便利贴来让下属做出承诺
电子邮件会“消灭”中层主管
如何活用电子邮件
个案研究  收到电子邮件越多的主管，越丢脸
第12章 有担当的主管，下属会服你
是否仔细确认过事由
带着解决方案去道歉
有自尊的诚意
个案研究  什么样的道歉方式能收复人心

第3部分  让组织更有效率，才是好主管
第13章 鉴别好主管――开个会就知道了
你具备向上管理的能力吗
会议主题确定了吗
没有内容的PPT不如不做
事先读过开会资料了吗

第14章 午餐会，这样开效率最高
午餐会的最佳人数
午餐会千万不要拿来骂人
气氛愉悦但不随性

第15章 奖赏与提醒，都要及时
做不到的不算目标
事后才告知考核标准，让人愤怒
用排行榜打击士气，最快
用口头提醒，以书面警告
看营业额还是利润

第16章 调度休假，考验主管能耐
假日加班不可取
加班二准则
主管的操守怎样，下属看在眼里

第17章 好聚好散，也是好主管的能力
别把终身托付给公司
让你的主管下不了台，是不专业的表现
反对老板却不陷入险境
去留都自己决定
学历敲门，但学力至上
学习：先有趣、再有用

结语   你的目标，定义了你的格局