【员工做不好，都是主管的错！】
别再抱怨员工态度不好、能力不足，其实都是你没教明白！
无能主管带领20%的精英下属完成团队80%的工作，
优秀主管将80%的普通下属培养成团队的得力干将！
◎不论是20万员工的大企业，还是20人的小企业全部适用的中层领导法则。
◎美国航空航天局、波音公司等600家超大企业一致采用，在美国经济界创造出了巨大成果！
◎日本行为科学管理开拓者石田淳力作！上市半月疯狂加印，日本著名图书网站5星推荐！
◎特别收录了“行为拆解法”，带人带的是行为，不是心态和情绪，优秀的管理者要明白，什么才是正确的行为语言和方式
◎“谆谆教诲带员工，为什么还是不成才？”“我们这么拼，为什么团队却拿不出成果？”不靠干劲、不发脾气，用行为科学方法提高团队实绩！
◎优秀的主管不会只是嚷嚷：“做出成绩来！”而是具体点出“做出成绩的关键行为”，只有这样，员工才能自动自发做出良性行为。如果能将指令拆解成谁都可以轻易理解的具体步骤，将目标化小，让员工逐项过关，累积了成就感，才有持续下去的动力。
【没有带不好的下属，只有不会带的领导】
为什么下属没长进？方向错了离目标只会越来越远，方法错了干一百遍效率也不会提高，本书详细阐释行为科学管理法的应用，教你如何帮助下属找出工作中那些好及不好的行为，并加以赞扬和纠正，真正帮助下属获得提高，并提升整个团队的执行力。
培养下属的四大原则：
◎多教方法
有好的工作方法，要毫不吝惜地教给下属，必须将流程分解，明确告诉下属把事做好的关键节点在哪里。
◎有效沟通
“尽快做好”等于没说，“3小时完成”才是真正有效的指令。与下属进行有效沟通，明确指令，团队执行力提升10倍！
◎明确赏罚
不以自己的心情盲目称赞或批评下属，表扬或批评要及时且有针对性，下属才有努力的动力及方向。
◎消除内耗
消除个人竞争及内耗，打造团队认同感，构筑下属之间的横向联系及团队互助精神。
前言 为什么下属没长进？
第1章 “不会做”的原因只有两个
下属不会“照着做”／ 14
下属“不会做”的原因只有两个／ 16
不要寄希望于下属的“干劲儿”／ 19
“培养”的窍门就在具体的行为中／ 21
想要讲明白就必须“分解行为”／ 22
试着将你的工作分解成数个行为／ 26
什么才是跟业绩直接挂钩的“关键行为”／ 29
找出关键行为的方法／ 30
第2章 你的“指示”传达到了吗？——让下属正确行动起来的技巧
说“尽快”是没有效果的／ 38
用任何人都能听懂的“行为语言”／ 41
“通用语言”比漂亮的口号管用／ 43
重要的事情要反复说明，别怕啰唆／ 47
活用检查表，确保“良好行为”重复出现／ 50
制作检查表的方法／ 53
慢慢提升下属的工作能力／ 58
第3章 如何让“好的行为”重复出现——让下属正确坚持下去的技巧
“成果”驱使人行动／ 64
让良好行为重复出现，直到形成习惯／ 68
不好的结果导致“良好行为”减少／ 69
“正面”“即时”“确切”的反馈有利于养成“良好行为”／70
了解每个人的“动机因素”，掌握高明的赞美技巧／ 74
审视“动机”时要排除主观臆断／ 76
追求和喜好因人而异／ 79
用积分卡增加工作的趣味性／ 81
完成小目标，让下属体验成就感／ 85
一线的主管更适合制定小目标／ 86
成为擅长感谢的上司／ 88
第4章 带好下属的三个技巧和四种工具
技巧一：明确工作始末的“问候力”／ 92
技巧二：劣后顺序比优先顺序更重要／ 93
技巧三：事业有成的主管要分享失败经历／ 95
工具一：利用图表展示现状／ 96
工具二：利用累计型图表提升士气／ 99
工具三：安排工作时间表／ 102
工具四：用测定表记录沟通的次数／ 105
第5章 驱动下属的赞美方法和批评方法
了解“表扬”和“被表扬”的落差／ 110
称赞要及时／ 112
表扬要针对具体的行动／ 113
写给那些生怕把人训走而不敢张口的主管／ 115
表扬与批评的比例为 4∶1 ／ 116
不批评结果，而要指正行为／ 117
批评要对事不对人／ 119
批评之后还要再补充两句／ 122
第6章 如何带领团队成长？
如何打造团队的认同感？／ 126
提高团队整体实力／ 129
让优秀的人才成为范例／ 130
提出表扬时，团队要优先于个人／ 132
不要让个人之间竞争，而是要分组较量／ 133
主管要保持公开和公正／ 135
在团队内创造解压环境／ 137
后记 行为科学也能自我管理
光是自己的事情都应付不过来了／ 140
为了不落于人后，应不断学习／ 141
分解整理自己的工作／ 142
把工作分为三类，按照劣后顺序舍弃／ 144
桌面保持清爽，物品一应归位／ 147
用 PST 效果激励自己／ 149
结语 用共同的目标架起两代人的沟通桥梁
