约翰·布德罗博士，南卡罗莱纳州大学马歇尔商学院教授、高效组织研究中心主任，在人力资本、人才和人力资源决策对企业可持续竞争优势的影响领域拥有重大研究成果。布德罗拥有100多种著作文献，其中包括10本图书，发表在《应用心理学》、《人事心理学》、《组织动态和人际关系》等学术期刊的大量文章，以及《哈佛商业评论》、《华尔街日报》、《财富》、《快公司》和《商业周刊》等报纸杂志的专栏评论。

　　瑞文·杰苏萨森，认证会计师，韬睿惠悦咨询公司人才管理实践部门全球业务主管兼芝加哥办事处总经理。

　　大卫·克里尔曼，是克里尔曼研究中心的首席执行官。他的工作是帮助企业了解、认识和解决人力资本方面出现的重要新问题。他和安德鲁·兰伯特合作研究的问题（董事会对人力资本问题的忽略）曾荣获沃尔克奖。

　　进入移动互联时代，企业正在把工作重心逐渐转移到由外包公司、合作伙伴和自由工作者组成的服务网络。未来的组织和工作将会是什么样子的？本书为我们描述了超职场时代的美丽新世界：自由职业者将崛起，企业将变成由全职员工和（来自平台的非全职性）自由工作者组成的混合体；不仅从理念层面探讨了未来的工作，而且试图提供一套实用的工具，来帮助企业驾驭变化的浪潮。

　　《未来的工作：传统雇用时代的终结》：
　　两家不同企业的文化相互融合，有时会带来一些奇怪现象。有一天身着便装的IBM-苹果合作主管弗雷德·巴尔博尼（Fred Balboni）接到电话要参加苹果公司的紧急会议。赶到会场之后他发现，参加会议的是美国某大型银行的10位信息系统部门主管，这些人个个西装笔挺，搞的好像弗雷德是来度假而不是来开会的。
　　不过这一阵势并没有让弗雷德感到尴尬。在苹果和IBM的合作中，两家公司的员工每天都一起工作。弗雷德的团队成员大部分在苹果总部工作，在产品设计部，有7～9位IBM设计师直接和苹果公司设计师合作。在苹果公司为合作团队提供的另一个工作场地，双方的客户可以随时加入和离开项目，共同致力于新型工作方式的开发。苹果公司在多伦多、芝加哥和亚特兰大的开发中心，随处可见双方员工合作的身影。苹果公司在印度的大型信息技术中心有1000多位员工，其中大部分来自旧M。苹果和旧M在现场销售方面的差距很明显，苹果的全球现场销售团队有100-150名员工，而IBM的现场销售和技术咨询顾问团队有1万多名员工。
　　在问及这种规模差距会不会为合作带来问题时，弗雷德回答。毫无问题”。这一回答再次体现出他对建立互信关系的高度重视。在他看来，双方合作关系的默契已经达到了心领神会的程度。在建立合作关系之前，IBM和苹果公司花费数月时间制定了厚达一英寸的合作协议。不过这只是个形式，双方必须首先建立充分的相互信任，否则签订协议也于事无补。互信关系建立之后，那本协议就可以束之高阁，再也用不着了。
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译者序
第一部分　趋势
第1章　引领工作不是管理员工 // 002
第2章　自由工作者 // 027
第3章　外包和合作伙伴 // 042
第4章　人力资源平台 // 062
第二部分　模型
第5章　超职场时代引领工作的决策框架 // 102
第6章　IBM的工作引领方式 // 112
第7章　工作任务：分解性、扩散性、脱离性 // 136
第8章　组织结构：渗透性、互连性、合作性、灵活性 // 166
第9章　回报方式：即时性、个性化、创造性 // 188
第三部分　影响
第10章　未来人力资源系统在引领工作中的实践 // 218
第11章　未来人力资源系统在引领工作中的成果 // 255
第12章　管理和利益相关方 // 271
第13章　国家、个人和儿童教育方面的问题 // 293
致谢 // 313
作者简介 // 314
参考文献 // 317