1.全新升级：更加完善的文化构建模型、更有针对性的实操工具、更接地气的经典案例，用具体的工具与方法助你构建企业文化。
2.实操实战：在本书中你会看到大量可实操的工具、方法，接地气的“真实案例”，不但提出了一家公司可能出现的问题，同时给出了解决问题的工具与方法，100%实战。堪称总裁小药箱、HR工具箱，是一本极具操作性的工具书！
3.创新突破：作者开创性地提供了一套完整、系统、有效的企业文化建设方案——“4E文化构建模型”，这套模型清晰地解答了企业文化从孕育到落地、从建设到完善、从总裁到员工、从角色到功能等文化建设方方面面的问题。
4.共同见证：正大集团、大自然地板、维达纸业、绿地集团、京东商城、中国石化、格力电器、立中集团、修正药业、长城汽车等众多成功企业的共同见证。
中国的很多企业在文化建设过程中常常碰到如下的问题：企业有精神，但却自己搞不懂究竟是什么？难于总结和提炼；好不容易提炼出来了比较满意的经营理念，又无奈地锁在文件柜中，苦于无法落地……
本书就是针对企业在文化建设中的种种疑问和难题，作者通过多年的实践经验和管理咨询，结合大量实操程序和真实案例，创新性地提出了“4E文化构建模式”，总结了帮助企业构建企业文化并落地的一整套理念、工具与方法的解决方案。使企业文化最终能根植于每位员工的内心深处，并指导员工的言行，进而转化为企业的生产力。这是一本系统阐述企业文化落地的实战之作，极具实用性和可操作性。
职业人的三种思维方式
在很多的企业中都有这样的现象：员工不执行，做事无结果，理由借口却一大堆，不讲功劳、只讲苦劳；员工只为过程负责，而不为结果负责；没有契约精神，不职业，认为上班了就是老板给发薪水的理由；还有的部门一多，人员一多，就开始相互推卸责任、推诿扯皮，从来都是事不关已，高高挂起”，不愿意为下道工序多考虑一点……让企业家头痛的问题。一个员工做不做出领导、客户想要的结果，只与你是不是一个优秀的职业经理人有关，而与其他无关；而所有这些问题，归根到底，都是对职业人思维方式的缺失的结果，尤其是以下三种基本也是重要的思维方式：
（一）商人思维
每一位职业人都要明白一个道理，那就是：“拿人钱财，替人消灾”！这么个简单的道理，但太多的职场人士却缺少这种思维方式，他们总以为：我上班了企业就应该给我发薪水，我生是你的人，死也是你的鬼，你凭什么不管我，你不管我，我就去砸你家玻璃，就像是老国企铁饭碗的那种思维类似。那我们问一下自己：上班是不是老板给你发薪水的理由？我的答案：当然不是。你也上班了，来得还挺早，走得也很晚，人家8小时，你一干就12小时，但是，你以一种不职业化的态度、不职业化的语言和行为去面对重要客户，不但没有给公司加分，注入正能量，反而是在公司与客户面前说消极言论、随心所欲做事，释放大量负面能量，造成很多负面影响，你说这是我给你发薪水的理由吗？不扣你工资就不错了。
所以作为职场人，一定要清楚，企业是以盈利为目的商业组织，商业的本质就是交换，企业要拿客户认可的价值与客户交换，企业才可以生存。员工是企业的一员，员工也应该明确我们也是要拿结果去与公司交换的，否则公司如何生存和发展。要有这样一种基本的交换意识：我们每一天上班来，我们应该拿什么跟企业交换我每个月的薪水，我每个月为老板“消灾”没有？我“消”了多少？够不够我的薪水钱？事实上这种意识就是契约精神的体现，这种意识就是一种雇佣感，在这方面，也恰恰是中国成长型企业员工所缺失的一种思维逻辑。
【Michael有话】你只要在一家商业公司当中，至少都要拿一种商人的心态来面对每一天的工作。商业的本质就是交换，交换的本质是公平！公平才可以长久，你干的多，拿的少，你会离职；你干的少，拿的多，你早晚会被老板辞退，因此我们要问下自己，我公平了吗？
（二）结果思维
谈到交换，苦劳能不能交换？疲劳能不能交换？牢骚能不能交换？交换前首先要明确什么才是可以拿来被交换的。答案只有一个，就是客户认可的结果。还拿前面的例子说事，假设你是公司的一个前台，你上班都是提前2个小时，你下班每次都晚3个小时的，你辛苦不辛苦？当然辛苦，但是如果你是用我刚才说的那种不职业化的工作态度去完成你这8+2+3=13个小时的工作，这是不是你能拿来跟公司交换的结果呢？显然，上班不是结果。你创造了公司认可的价值才是结果，上班本身不是结果，而是过程，你上了班这根本不值钱，你辛辛苦苦这也不值钱，而上班的同时为公司、为客户创造了价值才值钱；上班为团队解决了问题才值钱。
比如我做咨询：咨询不是结果，解决客户问题、客户满意才是结果；人力资源部：招人不是结果，招到合适的人并能跟公司走相对长的一段时间的人才是结果；销售部门：拜访客户，你去拜访本身不是结果，你拜访是达成合作意向了，还是签订合同了，这才是我们要的结果，否则你拜访800次对公司来讲也没有一点意义。而对于一个结果，在我们《执行力》相关课程中给出了三个要素：
1.有时间：要有一个明确的时间，没有时间的结果就不是个结果
比如你说：“我马上给领导提交方案”；马上是什么时候？这就是没有时间。比如你说：“我抓紧给你办！”你抓紧是抓多紧？比如你说：“我下周三差不多吧？”你不要跟我讲“差不多”“吧”，周三就周三，周三不行你就说周四！多一天都没关系也不要跟我说“差不多”！这就是有时间。
2.有价值：结果要有一定的价值量
结果是拿来交换的，交换需要有足够的价值量；而且这个价值量是多是少，客户说了算，标准在客户那里。比如对一项工作可能有三个不同价值量的结果：
下周三前拜访三家客户，提交拜访记录；
下周三前拜访三家客户，签订销售合同至少一家；
下周三前拜访三家客户，签订销售合同两家，并收5万订金一家。
上面三个结果都是对同一件事的表述，也都是可以检查和考核的，
但价值却是不同的。而在工作实际操作中，哪一个结果定义是可以通过的则由客户（这个案例可能是你的直接领导）说了算，客户说“一个就可以”，那就一个就可以通过，客户说“这周你只拜访不行了，必须要收订金回来，否则可能影响其他计划”，好，那你就要修改这个结果定义变成第三个那种形式。
3.可考核：结果一定是可检查和可考核的
我们可以想象一下，如果你下属给你一个结果的承诺，但是这个结果，他做好、做坏、做多、做少、做80分、100分，你没有一个标准来评判，你拿到结果的机率是高还是低？是根本拿不到结果！因为他当时就没承诺过任何东西，你无法考核，你无从追究？所以结果一定要可以让别人能考核得到，并容易考核得到。那什么样的结果容易考核呢？量化的、数字的、具体的、摸得着的、看得见的、可以检查的结果往往更容易考核。
【顾问故事】我举个例子，员工的结果定义是：我下周写论文。有没有时间？下周，有时间，但周几没讲，不明确，因为我不能从周一到周五都惦记着你这个事；有没有价值？有，你写论文嘛，但你这个论文会有多大价值量却没体现出来；可不可以考核呢？无法考核！你就说你下周写论文，你写一个字，也叫写论文；写一页纸，也叫写；写了一万字，并且还让领导审批通过了，也叫写论文；甚至你在桌子上趴一个礼拜，那也叫“我下周写论文”了！所以，这是一个无法考核的结果，如果我接受你这样的结果定义，你交上来上面几个结果中的任何一个，都是没有问题的，因为你本来也没说你要做到什么程度。
但是这个表述我们换成结果思维重新定义一下：下周五前提交5000字的论文发至您邮箱。还是一样的一件事，却有了个体时间，价值量5000字也有了个衡量标准，发到邮箱也是可以检查的。这就是一个从含糊思维到结果思维的转变。
【Michael有话】原因只有一个，企业靠结果生存，员工也只能拿结果来与公司交换。苦劳对公司生存没有任何意义！
（三）客户思维
结果对公司来讲如此重要，那结果是做给谁的呢？我的工作结果是好还是坏，是80分还是6 0 分？ 谁说了算呢？答案就是： 客户。既然是客户，那客户是什么？我们常说客户是我们的“衣食父母”我本人也非常赞同并推崇这一观点，无论是在我们的公开课上，还是在给高校MBA学员讲座的内容当中，《客户价值》的理念和方法，都是非常经典的内容之一。我常与学员分享这一观点：我们每个人每一天花的每一分钱，我们的吃、穿、住、行的钱归根到底都是来自于我们的客户，客户当然就是我们的衣食父母，说他是咱爸咱妈我看也不为过，因为他既给我们饭吃，又给我们钱花，是客户在养着我们！那既然是我们的衣食父母，我们有没有拿出像对待衣食父母那样的态度来面对我们的客户呢？我们尊重他们了吗？我们敬畏他们了吗？你把他们当成爹妈还是孙子？这些反而是我们在职场中要去反思的。
而作为一个职业人，为客户创造价值，是我们每一天、每一刻、每一件事情、每一个工作结果的目的和意义。当然，这个客户可能是你的外部客户，也可能是你公司的内部客户。对于外部客户我们不必多说，这里我重点说说内部客户的概念。我们认为，在公司内部也是有内部的客户的，同样也是有衣食父母的关系的！
【Michael有话】在公司内部，下道工序就是上道工序的客户！
比如一个生产制造型企业，从大的工序上讲：销售就是生产的客户，你生产出来的东西要给销售去销售；生产又是采购、研发、设计的客户，因为你采购来的原材料、研发的新产品、设计的图纸都要交付给生产人员去具体实施。比如你设计了一个新产品，但是到了我的生产车间，我的生产工艺实现不了，做不出来，你也白设计；这是从大的流程上讲，在具体事情上，也是有内部客户的，比如：公司财务向生产车间要个报表，要做相关的财务决策。好，这件事情上，财务就是生产车间下道工序，你的表要报到财务这来，所以财务就是生产车间的客户。如果财务要给生产车间发工资，那刚好反过来，生产车间是下道工序，它又变成了客户。再比如：从提交工作结果的角度来讲，领导就是下属的客户，因为你的工作结果只有领导满意了才有价值；而从投资员工、给员工提供学习培训机会的角度来讲，员工又变成领导的客户了，所以公司内部往往是互为客户的，这件事可能我是你的客户，另一件事你又变成我的客户了，关键看谁是谁的下道工序，关键是做这事的流程是如何的。所以公司内部是有内部客户的，那既然这样，你有没有拿我们的下道工序当客户呢？
以上这三种思维是我们很多职业人必须具备但却缺失的思维方式，同样也是很多企业家在企业运营过程当中感到非常头疼的问题：为什么我的员工没有功劳，苦劳却一大把？为什么我的员工总是不敢、更不愿意去承担自己的责任？为什么我的员工总是在相互推诿扯皮、推卸责任？这些现象跟这几大思维方式的缺失都有很大关系！解决方法除了集中培训，请我们去帮你的团队“洗脑”外，平时如何让其落地呢？答案马上揭晓！其实就在工作当中的点点滴滴，平时的工作会议其实就是一种有效的途径，关键是你是否充分利用和关注了文化建设。
【Michael有话】“洗脑”不是个贬义词，如果你脑子里都是糟粕思想，为何不洗洗？
推荐序／001
序言／001
第一章 走近企业文化／001
一、咱家公司有没有文化？／003
二、公司是否有文化的标准／005
三、什么是企业文化？／007
四、企业文化有什么作用？／009
第二章 文化落地“马道成功”／013
一、环境造就员工／015
二、文化落地的关键要素／019
三、企业文化生命力／034
四、企业文化落地的四个步骤／042
五、文化落地的逻辑方向／044
六、文化落地的关键关系／047
第三章 总裁决策环境是根本／057
一、企业文化的实质是企业的决策文化／060
二、职业人的三种思维方式／062
三、总裁一键做文化：开放分享法／069
四、会议背后有文化：公司例会工具／082
五、有榜样有力量：标杆示范法／091
六、以点带面秀文化：案例分析法／099
第四章 团队成长环境是关键／103
一、人力资源流程植入文化基因／106
二、总经理致欢迎辞工具／117
三、面试文化工具：文化面试大纲／124
四、新员工入职结果导向养成法／132
五、文化培训工具与内容／137
六、全能文化落地工具：个人品牌积分系统／141
七、团队几何倍速成长：分享成长会工具／162
八、文化活力催化剂：对抗激励工具 ／167
九、公司行为的标签：企业病毒工具／175
第五章 硬件资源环境是支持／199
一、企业形象识别系统／202
二、公司文化的小窗口：企业文化墙工具／208
三、全天候文化阵地：网络平台工具 ／210
四、经典传承精神：企业内刊／214
五、小沟通大不同：微信文化工具／217
第六章 机制支持环境是保障／223
一、机制与文化如何影响员工行为／226
二、机制建设的操作要点／235
第七章 企业文化那点儿事／239
一、企业文化发展三段论／241
二、企业文化与企业战略、人力资源、机制之间的关系／250
三、推动文化落地的四个主要步骤／256
四、企业文化落地的五个操作要点／262
五、企业文化咨询／270
六、文化模型经典案例：远征科技企业文化建设点滴／281
第八章 如何编制《企业文化手册》／301
一、企业文化手册的基本框架／303
二、企业的历史／306
三、企业战略的基本内涵 ／307
四、企业的远景／309
五、企业的使命／312
六、企业的核心价值观／316
七、企业理念／325
八、企业文化模型／329
九、企业形象语／331
十、企业视觉识别系统 ／332
十一、企业员工行为规范与规章制度／333
十二、企业之歌／334
十三、经典案例：正大集团／339
大自然地板董事长佘学彬：《轻松落地企业文化》一书，是对“4E文化构建模型”探索成果的精华总结，是马永强老师在企业文化建设方面的新探讨和前沿研究的力作！书中所介绍的全部案例、工具和方法均来自于马老师的教学实践，具有独特的针对性、可读性和实用性。可以说这是一本帮助企业更好地建设企业文化、落地企业文化，并给出具体操作解决方案的好著作。
立中集团董事长臧立根：拜读了马老师的这本书后，感觉很好，好就好在马老师的灵感真正接上地气了。马老师与我们已合作多次，听马老师的课、或与马老师交流，真是有“看书破千卷，不如真师授一言”的收获！
远征科技有限公司总经理汪奎：这是一本全面系统地阐述企业文化建设的很实用、可实操的管理书籍，马永强老师创建的“4E文化构建模型”十分经典，它让企业文化的建设不再无从下手、虚无缥缈，它所提供的4E模型和各种工具方法让企业各层管理者打造团队文化变得有章可循、事半功倍。
原爱国者电子副总裁、小米科技副总裁雷钧：企业文化到底是什么？为什么总感觉公司文化若隐若现、似有似无？文化真实落地背后的逻辑是什么？有没有既高效又实操的工具呢？这本书给出了很好的回答。
西安市公共交通总公司副总经理翟长卫：导入企业文化一直是本土企业的短板，《轻松落地企业文化》不仅提供了落地文化的工具，还用小品式的语言予人启发，用真实的案例、故事引人思考，将严密的推理以抽丝剥茧的方式呈现给我们，教会我们如何让企业文化接住地气。