鲍勃·纳尔逊博士，纳尔逊激励股份有限公司总裁，国家员工激励组织的创立者之一。所著的畅销书《1001种奖励员工的方法》《傻瓜式管理》和《管理圣经》等。

　　本书中包含了无数个激励不同类型员工的建议和方法，涵盖了正式和非正式的奖励体系。虽然金钱对员工很重要，但是研究显示，能够真正促进员工表现提升的动力是个人对他们的经过思考的和个性化的认同，这意味着对他们很好完成工作的真心表扬和认可。大量的研究已经证实了这种说法。当这种认同创造出了激情，创造出了对自我价值的一种自信，可以让员工自豪地向他们的家人、朋友和同事们娓娓道来，那么这种认同就会变得更加持久而有效。
　　本书前四部分主要论述了非正式认可行为：日常认同；非正式无形认同；有形的认同和奖励；团体认同、奖励和活动。接着，本书的最后两部分更多的描述了正式的认同：对具体成就的奖励和以组织为单位的奖励体系。同时本书特别地收录了参加调研的所有公司的名字，可以帮助你根据自己的情况来量体裁衣式地进行奖励和褒扬行动。这些不同类型的认同和奖励措施，它们有的不需要成本的或只需很少的成本，有的却会让你付出很高的成本；它们有的是私下进行的，有的是需要公开进行的；它们有的是针对一系列期望行为和成就的，有的是只针对组织中一些重要的目标的。有效的非正式奖励是要靠一些正式的奖励辅助的，反之，亦然。书中总有一个方法会适合你，让你事半功倍！

　　“史上有趣，富有创造性的一本商业书籍，出版界的一个奇迹。”
　　——培训杂志

　　“非物质奖励比金钱激励更有意义，具有讽刺意义的是，不花钱的东西往往更加有效。”
　　——华尔街日报

　　“这本书有助于管理者学会如何进行适当的奖励，从而在在他们的公司内塑造新型的管理模式。”
　　——纽约时报

　　“全书包含了无数个激励不同类型员工的建议和方法，涵盖了正式和非正式的激励和奖励体系。如果你没有足够预算来对员工进行金钱上的奖励，那么这里有许多低成本的激励方法。”
　　——激励杂志

　　“这本书创造了人类的奇迹！如果把书中的的方法运用到工作中，将会为公司现有的激励体系带来革命性地改变。”
　　——成功杂志

　　第一部分
　　日常认同
　　我
　　的博士论文调查的主题是关于管理者对于员工的认同感。在调查中，我发现很多管理者认为帮助自己的员工创造一个充满工作动力的环境是他们的责任，而不是公司或者人力资源部门的责任。他们认为让员工感受到被认同，这对员工认同自己的工作非常有用。
　　这个结果与我的调查结果相符，当员工工作表现很好时，他们希望被认同的最好方法就是表扬，也就是任何管理者都可以向他们的员工轻易表达的简单方式。最好的表扬应该是及时、明确、诚恳、针对个人、积极正面，并且主动地表扬。一个简单的表扬，如“我看到了你的付出，你干得不错”，虽然简短，却可以表达很多意思！
　　在我的调查报告里，在认可员工的方式中前四类都是以表扬的形式出现的，而这四个类别构成了第一部分的四个章节：个人表扬、书面表扬、电子形式的表扬和公开表扬。现在，你可能会问：“这真的是不同类型的表扬吗？它们产生的效果难道不是一样的吗？”最初我也这样想，但后来我认识到，事实上，亲自表扬某人与写信或者写便条对他进行表扬相比，两者对受表扬人而言具有完全不同的意义。想要用简单的行为产生表扬的最大效果，你就需要改变自己表扬的形式，并且要经常使用各种不同的形式来对员工进行表扬。
　　州立威其托大学管理学教授杰拉尔德·H.格兰厄姆博士对这些观察结果表示支持。经过各种调查后，他发现对于员工来说，相比其他形式的激励，他们最喜欢的奖励方式是直属上司对他们进行的公开的、及时的认同。事实上，在对美国员工进行的另一次调查中，63%的受访者把“拍拍后背”看作是一种意味深长的鼓励。
　　格兰厄姆的一项研究发现，员工们觉得管理者很少因为出色的工作表现奖励他们，而公司对员工的出勤情况却频繁地进行奖励。格兰厄姆博士总结说：“这说明具有最大激励效果的认同方式并没有被企业普遍采纳，即使它比较容易，而且成本也比较低廉。”
　　格兰厄姆的研究确定了5种激励员工的主要方法：
　　1.经理亲自向工作出色的员工表示祝贺。
　　2.经理为表现出色的员工写个人评语。
　　3.公司以员工的表现作为升迁的依据。
　　4.经理对员工的出色表现进行公开表扬。
　　5.经理召开鼓舞士气的会议庆祝所取得的成就。
　　位于迈阿密埃达市的安利公司是一家住房和个人护理及其他用品的批发商，公司的项目和服务经理罗宾·霍德-库普会运用以下这些低成本的方法对为她工作的200名员工进行日常认同。
　　*当工作量不大时，该部门的员工就去帮助其他部门工作。在这种情况下，当员工累计工作满8小时后，霍德-库普就会给员工一张感谢卡。此外，进行额外工作的员工可以和公司的经理们一起在经理餐厅共进午餐。
　　*每一名员工都会得到认同。布告牌上每个月都会张贴员工的照片，照片旁还有同事们的评语，注明这些人为什么会受到表扬。
　　*当员工工作成绩突出时，霍德-库普就会将感谢信寄到他们的家里去。当某个员工加班工作或经常出差时，她也会写信给他的家人，感谢家人对该员工的支持。
　　*在公司开会期间，员工们可以用公司的产品来提问题、做游戏，如“赢”、“输”、“平局”，赢家将获得背包或T恤衫等奖品。
　　霍德-库普还使用了其他成本更低的奖励方法，包括给在顾客留言簿中受表扬的员工献花，让主管在每个月的某天为员工泊车，员工可以在指定的某几天晚点来上班或者穿便服来上班。
　　作家兼管理顾问罗萨贝思·莫思·坎特说：“认同——当众说句‘谢谢你’，或者也可以在说话的同时送一件有形的礼物——会产生许多金钱奖励所无法起到的作用。对于员工来说，被认同意味着有人在注意他们、关心他们；对于公司里的其他人来说，认同可以创造工作榜样。”
　　下面是坎特提供的对员工的成功进行认同和奖励的指导原则：
　　原则一：强调成功而不是失败。如果你忙于寻找消极的东西，你就容易失去积极的东西。
　　原则二：对员工的认同和奖励要公开进行，并要做好宣传。如果不公开进行，认同就会失去作用，并且达不到认同和奖励的目的。
　　原则三：领导要亲自做出认同，并且要态度诚恳，要避免华而不实或者做过了头。
　　原则四：你对员工的认同和奖励，要根据员工的具体需求做出。你可以提出多种可供选择的认同和奖励办法，以便管理人员在特定的场合，选取适合员工需求的适当方法对他们的成就做出认同。
　　原则五：选择时间是关键，要有计划地对员工所做出的贡献加以认同。应该在员工们取得成就后立即给予奖励。对大多数的奖励而言，奖励时间的滞后会削弱其带来的效果。
　　原则六：设法将取得的成绩同奖励清晰地、毫不含糊地、紧密地联系起来，
　　要使人们明白他们为什么获奖以及给予奖励的标准是什么。
　　原则七：对“认同”进行认同，就是对那些给予他人（为公司做出贡献的员工）认同的人们进行认同。
　　个人表扬
　　最
　　重要的认同类型就是日常认同，这样才能发挥最大效力。我对员工进行的调查显示，99.4%的受访者认为，当他们工作出色时，管理者对他们的认同在某种程度上显得非常重要；73%的受访者希望可以在工作完成时立即或者之后很短时间内得到认同。员工们通常认为个人表扬最重要，而且他们还为四种个人表扬形式进行了排序：88%的人期望因为工作出色而被管理者亲自表扬；86%的人期望得到口头上的表扬；82%的人期望被经理点名表扬；61%的人期望因为工作出色而在其他员工面前被公开表扬。
　　领导往往认为自己给予了员工许多表扬，但受访员工则认为他们受到的表扬很少，这两者之间的数量存在很大差异。而这些差异通常就是导致员工心存怨恨、生产力减弱和频繁跳槽的潜在原因。这种“反馈差距”几乎在每个领导和员工关系中都会出现。
　　那么怎么才能缩小这个差距呢？管理顾问马歇尔·戈德史密斯提供了下面这些建议：
　　我在为一个客户的企业做咨询时，发现他的企业在“提供适当的积极认同”方面得分很低。于是他做了一些努力进行改善，我认为不管是对哪个领域的领导来说，这些策略都是一个不错的选择。
　　首先，他列出了影响自己生活的关键人群：他的朋友、家人、下属、同事和顾客。然后写出包含在上述群体中的每个人的名字。之后，每周三和周五都要拿出这个名单来看，自问：“有谁做过什么我应该表示认同的事情吗？”如果有人做出过这类事情，那么他就会给这个人写一张便条、一封电子邮件或者是一封语音邮件，向他们表示感谢。这些事情几分钟就可以做好。如果名单上所列的人没有做出他应该认同的事情，那么他就不做任何表示。通过这个简单的方法，他“给予认同”的得分提高了许多。我向许多管理者推荐过这个策略，发现几乎没有失败的案例。给予那些在你生活中最重要的人更多积极的认同，这肯定会对你有所帮助。
　　定义我们工作关系的正是每天的互动。正是这些管理者可做可不做的小事，让员工感受自己是组织的一部分，而不仅仅是在为生计打拼。虽然大多数积极的日常互动行为都是琐碎的小事，甚至没有什么价值，但是如果进行了认真思考，并付诸行动，那么就可以起到巨大的作用。比如，如果一名员工刚刚完成一笔大买卖，或者是一项意义重大的项目，那么你可以让公司的总裁或者首席执行官亲自致电这名员工，向他表达感谢。这种方式并不能每天使用，却是一种形式简单的感谢方法，你可以根据特定的情况使用它。
　　注意：最好的个人表扬应当及时、诚恳而明确。找时间与每名员工进行接触，即使是利用喝咖啡或者吃午餐的时间。去观察员工的工作表现，并感谢他们所付出的一切努力。如果有必要，你甚至可以在所有员工一起开会的时候，亲自对每个人进行表扬。（如果你使用这个策略，要确保你能找到每个人所表现出来的积极面，这样才不会让一些人感觉自己被遗漏了。）
　　你也可以直接在其他人面前表扬员工，或者在该员工本人不在的时候进行表扬（这被称为“积极闲谈”），要知道，这种间接的表扬很快就会传到员工的耳中。对一些员工而言，间接认同是他们最信赖的认同方式，因为这是一种完全不求回报的认同。它会带给员工这样的心理暗示：“我的老板肯定认为我的工作很重要，并在整个管理团队中提到了这一点！”
　　试试循序渐进地在日常活动中表达真诚的谢意。例如，当与人打招呼的时候，表现出百分百的真诚，就好像你的世界就是围绕他在打转，即使你其实只有几分钟时间与他相处。当与员工相处时，要投入你全部的注意力；如果你无法做到这一点，那么告诉他们，你现在有些心烦，无法集中精神，当你能全身心地关注他们和你们之间的谈话时，你再回来。
　　当员工结束一天的工作，准备离开办公室回家时，跟他们说再见，并感谢他们当天的辛苦工作。当然，这只是一个简单的礼节，但员工却非常关心和看重这样的形式。简单就是实用，日常的认同就是建立信任和友好关系的基础。
　　明尼苏达州自然资源部最近的一次调查表明，对员工的认同可以大大增加员工的工作满意度。大多数受访者说，他们很珍惜他们的主管、同级人员和小组成员对他们工作的认同。以下是调查发现的其他结果：
　　*68%的受访者说，相信他们的工作将得到别人的赞赏，这对他们来说很重要。
　　*67%的受访者赞同大多数人需要别人对他们的工作加以赞赏。
　　*63%的受访者赞同大多数人都希望他们的工作得到更多的认同。
　　*只有8%的受访者认为，人们不应该寻求别人对自己努力工作进行赞扬。
　　这次调查的项目经理南希·布兰顿说：“与过去相比，现在对工作的认同显得更为重要。员工们愈来愈相信，他们对工作的满意度有赖于对他们工作表现的认同以及足够的薪水。对于那些对自己工作非常感兴趣，并为自己的业绩感到满意的员工们来说尤其如此。”本书接下来将会提供一些例子进行说明。
　　当达拉斯培切斯公司的区域经理格雷格·皮尔看到员工认真工作时，他会致电这名员工的母亲，并对她表达感谢。
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　　亚特兰大咨询集团的总裁兼首席执行官海勒·布莱西每天都在自己的口袋中放5枚硬币，每当对一名工作出色的员工表示认同，他就会将一枚硬币放入另一边的口袋。这个方法帮助他养成了表扬的习惯。
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　　郎多戈的一名经理每周一早上会带上一枚硬币，然后将这枚硬币给管理人员，并要求这位管理者表扬一名下属，之后再将硬币传递到另一名管理人员的手中。如果在一周的工作结束时，所有的管理人员都曾经拿到过这枚硬币，那么在管理人员会议上，经理就会向他们展示一份进行表扬的圆环图。
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　　一些部队的高级军官使用硬币徽章作为个人表扬的代表。一家银行使用镀金的2角5分的硬币，并将硬币送给表现出色的员工。还有其他一些公司使用木头刻成的5分硬币，甚至是绿色的玻璃球作为个人表扬的象征物，将这些物品交给那些在工作上表现出色的员工。
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　　丹佛奎斯特通信公司的一名高级经理，每周都会将员工的名字写到自己的记事本上。之后，如果他因为一名员工出色的工作表现或行为表达了自己的感谢之意，那么他就会划掉这名员工的名字，这些出色的工作表现或行为包括完成了项目中的重要一步，或者是提供了超出预期的客户服务等。
　　巴尔地摩金莺队的经理雷·米勒在20世纪60年代和20世纪70年代曾经是一名棒球投手，但是作为一个二流选手，他的教练并没有对他投注什么精力。“我受到的不平等对待让我觉得很受伤。”米勒回忆说，因此米勒深知关心运动员的重要性。为了确保自己做到这点，他在一个黄色的记事本上写下了“谈话对象”的名单。“仅仅是谈话也能起到很大作用，”米勒说，“以卡文·瑞普肯为例。如果他表现不错，但是因为某些原因，你在接下来的四五天都没有找他谈话，他会看着你并询问：‘我什么地方做得不对吗？’”米勒从这里学到了重要的一课：及时反馈和赞扬对工作大有助益。
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　　名吧商场的圣·安分店位于密苏里圣路易斯，商场的经理们每天在工作结束时，都会主动走向员工，向他们了解一天的工作情况，而不是等待每周或者每月一次的员工报告。这些积极的措施在第二天晨会上就会发挥作用。“这个方法可以让员工了解最新的销售业绩，并且激励他们发挥自己最大的潜力。”公司的货物销售经理丹·爱普勒说。
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　　伊利诺伊州尚佩恩的尚佩恩公园娱乐部门经理乔·德鲁斯说与员工讨论关于表扬的话题的重要性：“在我们部门的会议上，我们都会要求每个人说一说自己最近一次表扬他人是什么时候。我们共有30名员工。会议上，每个人都讲到了他们如何表扬自己的一名下属，或者部门内的其他人。其中一名员工回忆说她的一名同事表现极为优异，因此每当这位员工出现在办公室时，其他员工也会充满干劲。我们讨论了因为他人出色的表现而予以表扬的重要性，而且我们也希望部门内能营造欣赏他人的气氛。”
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　　罗伯特·莫勒在他的书《只要一小步就可以改变你的生活》中描述了曾经与一名难以相处的经理迈克尔共事的经历。
　　“迈克尔需要学会如何表扬他的员工，我要求他想象一下对自己部门的某个员工进行明确详细的表扬，声音要富有热情，就好像这个人在工作中从来没有犯错一样。然后他开始想象自己如何站在员工面前，用一种放松、开放的姿态面对这个人，以及当时的感觉会如何，他的声音听起来应该如何表现，届时周围的声音或者氛围会是什么样的。
　　“我之所以希望迈克尔表扬他人，有好几个原因。和大多数人一样，迈克尔发现批评人总是比表扬容易做到。但是我同样知道，如果让迈克尔长期无视员工存在的问题，将会成为部门的大麻烦。从另一方面来说，心理学研究也明确显示，那些感觉自己没有受到充分赏识的人常常会表现出怨恨的情绪，这将大大降低工作效率。学会表扬他人，不仅让迈克尔能够开心地做事情，还提高了员工的工作满意度和生产技能。”
　　通过“大脑预演”的简单行动，迈克尔不仅学会了表扬他人，还获得了一种满足感。在三个月结束的时候，迈克尔发现自己常常会在走廊上停留一下，利用15~20秒的时间对值得表扬的员工进行认同。
　　——
　　雅诗兰黛公司的创建者昂纳德·兰黛与公司的主管人员一起巡视商场的时间非常有限，他更愿意与在商场服务的基层人员碰面。公司副总裁菲比·法罗·波说：“有一天，我看到昂纳德·兰黛跑到一个柜台前，然后说，‘抱歉打扰一下。我是昂纳德·兰黛。我听说你是我们这里最美丽的顾问之一。谢谢你为雅诗兰黛所做的一切。’”当他们从这个柜台离开后，菲比说：“兰黛先生，你真擅长使用这个方法。”兰黛回答道：“几年前，我给自己定了一个目标，每天要向三个人说‘谢谢’。我建议你也这样做。”
　　……

第一部分　日常认同
个人表扬....................................................... 6
书面表扬....................................................... 14
电子形式的表扬............................................ 24
公开表扬....................................................... 29

第二部分　非正式的无形奖励
信息、支持和参与......................................... 43
自主与职权................................................... 52
灵活的工作时间和休假.................................. 62
学习和职业发展............................................ 73
管理人员的有效利用和时间........................... 84

第三部分　有形的物质认同与奖励
优秀员工奖与杰出成就奖.............................. 96
现金、代金券和礼券..................................... 115
象征性礼品、商品和食品.............................. 129

第四部分　团队表彰、奖励及行动
团队认同和奖励............................................ 144
乐趣、游戏和竞赛......................................... 158
庆祝、宴会及特殊活动.................................. 180


第五部分　对于特定成就的奖励
销售业绩....................................................... 193
客户服务....................................................... 205
生产效率和质量............................................ 219
员工出席率和安全保障.................................. 227

第六部分　规范的组织激励程序
公司福利及津贴待遇..................................... 235
员工与公司的周年纪念日.............................. 254
慈善公益与社区服务..................................... 264
公司股票和所有权......................................... 274