《解密HRBP发展与体系构建（双色珍藏版）》：
HRBP六大角色角色一自我颠覆者HRBP首先要做自我颠覆者，因为商业环境在不断地发生变化，如果不颠覆自我陈旧的思维、思想、技能，不保持空杯心态，就无法成为新时期下组织发展的业务伙伴。这就好比我们使用的电脑操作系统，现在已经很少有人使用DOS系统，即使会用DOS系统又能怎样？操作系统不断更新换代给人们生活带来了翻天覆地的变化，这就是颠覆传统的最佳印证。
角色二信用构建人当今商业社会，得人才者得天下！一个企业如果员工关系紧张，互不信任，这样的企业，还能发展得好吗？一般来说，企业裁员，按照常规赔偿模式是N+1，但是，现在很多企业的HR却没有这样做，而是在员工还未离职前，就和他进行面谈协商，以减少应有的赔偿。这种情况，企业对于员工就失去了信用。员工离职之后，会因为不满而在社会上散布对企业不利的信息，导致企业吸引不到人才。这就好比我们去外地出差时选择酒店一样，我们通常会在第一时间去看酒店之前的入住者对它的评论，而且会特别去关注好评的数量和质量。
这就要求我们HRBP必须从组织外部来衡量组织是否具有良好的口碑和影响。只有成为组织信用的构建人，做好组织的信用构建，提升组织的竞争力，才能吸引更多促进组织业务发展的人才。
角色三战略执行者很多HR都有一个通病，天天谈组织战略，却从不去执行。所以，我认为HRBP第三大角色就是组织的战略执行者。世界知名品牌NIKE经典广告宣传语“Justdoit”（做了吧）。这就告诉我们，不用去说，仅仅靠说是没有用的，最关键的是去做自己所说的，这就是“Justdoit”的精髓所在，也是我们HRBP作为战略执行者应该坚守的信条。
角色四关系协调员组织运营过程中必然会出现各种各样的矛盾，包括组织经营者资源的投入、时间的投入等。有限的资源该如何去进行分配？这要协调好的。对HRBP来说，良好的沟通关系是促进组织发展的“良药”。
角色四能力打造匠找到组织发展的“良药”之后，接下来就要考虑组织人员能力的发展。能力发展包括两个方面：一个是提升员工个人的能力；另一个是发展组织的能力。
比如说房地产企业，因为传统的销售利润低，准备发展电商，在互联网上卖房，这个时候，那些做传统业务的销售员的能力还行吗？不一定行。那么，我们就该把他们互联网方面的能力提到能力打造计划上来。
前一阵子和朋友谈到平安集团的马明哲先生，他为了抢滩二手车电商平台准备了很多年。这个业务是平安集团之前从未涉足的，尽管有资源，但因为组织人才的能力还不够，所以迟迟没有开展。经过多年的人才储备，如今整个集团上上下下精通互联网领域的人才比比皆是，整个组织的能力有了长足发展，二手车电商平台也就自然而然地发展起来了。由此可见，没有人才，再多的资本也无法让组织发挥价值。这就需要以业务价值导向的商业思维，并使之成为组织的能力打造匠，去打造组织方面的能力和个人方面的能力，真正为组织创造商业价值。
角色六变革催化师时代在变，组织也时时刻刻在发生变化，员工能力打造好之后，就应该在适当的时机去推动组织的变革。10年前，提到电商，我们能想到的企业却很少，但现在，电商不计其数，这就是时代的趋势。作为HRBP，不能成为组织变革的阻碍者，而应与业务共舞、与时俱进，成为一名合格的变革催化师，去推动组织的变革并做好组织的变革管理。
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