希薇亚·洛肯(SylviaLohken)，德国知名培训师、性格咨询专家和语言学家。她从事教学及研究工作多年，曾在德意志学术交流中心DAAD工作十年，并担任过不同的领导职务。独特的工作经历使她对性格这一领域产生了浓厚的兴趣。自2003年起，她开始专为性格内向者即安静的人这一特定人群做咨询工作。本书是她研究成果的呈现，也是她多年咨询工作的实践总结。

　　赵璧茹，毕业于北京外国语大学外国语学院德语专业，翻译功底深厚，现已出版多部德文译著。目前在德国某高校任助理研究员。

　　本书通过分析内向者与外向者的优势和障碍，深入探讨了人的性格在人际关系、职业、生活中的多样性。它不仅能帮助人们了解自己，也能帮助内向者更好地与外向者相处，学习彼此的一些优势，完善自己的处事方式，提升性格魅力。这本书的目的是为了让内向者与外向者更好地相互合作来改变世界。

    希薇亚·洛肯一直以来都在关注德国“安静的人”或“在外向世界的内向者”。虽然内向者和外向者工作和交流的方式不同，但一起合作时不必过于考虑这个问题，这两种人群将受益于倾听彼此。她的这本书中有很多建议和实例。 

                                                                                        ——《世界发展报告》

    想要攀登职业阶梯顶端的人不得不在合适的人面前有足够的自信。但这不是真的：当内向的人使用他们自认为的缺点达到自己的目的时，他们也会成就一番事业或者担任领导角色。 

                                                                                            ——《明镜周刊》

    你发现自己在工作中很难自信地接触他人吗？对于你来说，社交活动就跟办公室派对或培训一样可怕吗？如果真的是这样，它就没必要存在。性格辅导专家希薇亚·洛肯知道哪些策略可以帮助日常工作中的内向者。她给内向者提供了指导性的建议。

                                                                                                  ——Web.de

    安静的人经常会在面试时遇到困难。但即便是内向的人也可以用正确的准备工作让人信服，而不用假装。面试的任务很明确：你必须很好地阐释自己。如果你不喜欢谈论自己或者根本不愿意说话，那么这样的阐释会很困难。那些没有从心中走出来的人，很难让经理看到或相信你的品质。

                                                                                              ——《世界报》

    内向的人和外向的人有他们各自的优势和障碍。当他们在团队中相互合作时，他们则完全可以受益于彼此。

                                                                                         ——Wirschaftswoche

　　1.作为内向者，我如何工作

　　作为一名作家，我需要内向和外向两种能力。在一本书的创作过程中，内向能力的比重不断增加。我的意思是，刚开始的时候，我会寻找与他人交流的机会，激发灵感，并且讨论我自己的构想。有时，他们还会帮助我打消一些不合适的想法。
　　在查找资料时，与他人的交流也很有帮助（但是根据不同的创作主题，这种帮助的程度有很大差别）。无论如何，趋势是很明显的：随着创作的深入，越来越趋近于内向能力。这意味着，即便是谈话也更加深入、具有针对性。在这个阶段，我自己也变得不爱谈论正在创作中的书。这就像一种逆反效应，因为我在创作初期非常热衷于向别人讲述我的书。但进入了下一个阶段时，我积累了更多可以分享的内容，反而口头表达的欲望降低了——我开始写作！虽然写作阶段仍然保持着某些交流，但总体来说这是“艰苦的写作阶段”，通常持续3～6周，直到我提交手稿。在这个阶段，我是一个“极端内向者”，每天不停地写作，拒绝打扰，保持安静，完成任务！这时，我总会制订一个写作计划。但结果往往是，一开始我远远落后于自己的计划进度。我很清楚自己的状况，并尝试追赶计划，但于事无补。我先是落后，有些恐慌；然而一旦手稿创作过半，它仿佛会自动书写起来。我最终在约定日期前交稿，虽然曾经在一开始时陷入十分不利的境地。
　　所以，在“艰苦的写作阶段”我日复一日地保持自律，独自工作。每天早上我还要看一遍前一天完成的内容：既是为了重新进入工作状态，激发新的写作动力；也是为了完善前一天的内容。但将前一天的工作全部推翻的情况并不罕见。有时我全天的工作量是负三页（删掉五页，重写了两页）。
　　我没有什么固定的写作习惯。茶有助于写作，其他的就谈不上什么了。我的许多想法和表达都出现在去办公室的途中，或者清晨起床前，甚至在“艰苦的写作阶段”。无论如何，有一点肯定有帮助：任何时候都保持做记录的准备，虽然我经常做不到。

　　2.消灭预期想法：保证质量和健康！

　　在学校里，你需要不断做出反应：在课堂上面对学生的发言或捣乱；在课间面对同事、学生、领导的询问，面对发邮件或者突然出现在学校里的家长。这时，你会面对来自各方的压力：老师应该能够立刻做出反应。这对于时常处于内向性格的我来说十分困难。
　　因此，具有混合型性格的我也需要安静的休息时间，集中精神努力平稳地处理好教学工作的各种状况。从多年的教学工作中，我总结出了三个不同领域的应对策略：
　　1）爱惜声音！
　　不停地讲话令人疲惫不堪，耗费过多精力。我用一个声音信号（如铃声）表示课堂作业、双人练习或小组练习的结束。课堂上有人捣乱，我会把他的名字写在黑板上。第二次捣乱就
　　自动罚写书面作业，我在上课前就把这个规定写在了黑板上。我经常让学生体验老师的角色，比如做一些双人问答表格，学生可以相互提问、监督、纠正。
　　2）转移焦点！
　　◇课堂上：
　　我在每节课上安排一个课堂练习。利用这个时间，我可以完成行政任务（比如填写课堂记录）或者坐在教室后面稍作休息。
　　我会任命特别外向的学生当我的助手。他们负责管理多媒体教学设备（投影仪、CD机、幻灯机等）、分发教学材料、点名等。跟一个班级相处越久，我就会把越多的任务委派给我的助手。（五至七年级的学生最适合这种方法。）
　　在我的所有班级中，每个学生每年都要做一个报告。他们可以从中学到固定的反馈规则。为了准备课堂报告和紧接着的讨论，学生们首先要寻求我的帮助。随着报告次数的增加，他
　　们对帮助的需求逐渐减少，这时我就可以主要担任观察者的角色了。
　　◇课间休息：所谓的课间，大多被同事的约谈、复印、学生谈话占据。“课间休息”言不副实。我会定期奖励自己一个真正的课间休息：留在教室里，关上门，享受安静。
　　3）避免时间压力！
　　我从不使用电子邮件与家长交流，而是约好时间打电话。这样做有以下几个原因：第一，许多家长生气时会立刻写邮件。他们既不愿意写信，也不想约时间来学校面谈。这种仓促写下的邮件大多只是在发脾气。作为老师，我可以选择是否需要随时接受这种情绪，甚至做出回应。
　　但是，我决定不让这些情绪激烈的邮件影响到自己，也不会逼迫自己短时间内做出反应。当然，我会为家长提供对话的可能，但是需要提前约定时间。之后，我们可以在学校面谈（例如在会客时间）或者电话交流。
　　实践证明，相比仓促的邮件往来，这样的对话通常更具有针对性，让双方都非常满意。

　　3.提供安全感：你的员工需要它！对内向和外向员工都十分重要

　　发掘控制局面的机会。据证实，在充满不确定的高压时期，无计可施的人会承担更大压力：他们很容易感到无助、被动，觉得自己无能为力。与员工一起在各种情况下寻找行动和计划的可能性，应对这种困境。客观而现实地看待机遇和风险。即使无法找到扭转乾坤的办法，共同寻找行动机会的沟通过程却能够消除大部分的无助感。
　　创造公平。
　　◇建立反馈规则，在沟通中保证公平。每一位团队成员在他人面前表达自己的观点时，应当感到安全可靠——即使是批评或令人不快的观点。
　　◇在消沉时期，特别需要保障利益的公平分配。这涉及你的行为选择，有助于稳定员工的情绪。因此，你需要关注工作是否公平分配，工作承担者得到应有的赞赏。制定一个适用于所有人的规则。保持沟通和行动的透明度，不设双重标准。
　　◇特别要注意业绩不好的团队成员，让他们不要过度苛求自己。因为他们可能正在忍受双重痛苦：不仅比同事更易受到职业倦怠的威胁，而且常常感到沮丧，得不到激励。作为“工作抑郁症”患者，他们认为自己是被工作“抛弃”的人，因为其他人却能获得成功。
　　◇不以业绩为导向的员工舒服地满足于自己的角色。分配新工作时，他们预防性地抱怨自己的负担，把逃避压力看作成功。这种团队中（有时甚至无意识）怠工的行为叫作“社会惰化”（socialloafing）。作为领导，你可以保护业绩不好者免受持续高负荷，在高压后提供平衡阶段来降低“社会惰化”的风险。明确表达你对杰出业绩的赞赏。
　　◇有意识地调动中等和低于平均业绩水平的员工，包括对实际工作量进行详细评估。这时，沟通（抱怨、忙碌的表现）并不能作为可靠的指标。学会区分假装和真正的压力。这是体现公平的好途径，能够为团队创造更多情感上的安全感。
　　保证信息和沟通。由于公司新的经济状况或订货情况，导致不稳定时期到来，及时通知你的团队成员。
　　◇杜绝只有少数人掌握的“统治者内部信息”，这会带来不安全感。让信息和沟通尽可能自由地运转。
　　◇在剧烈波动时期，注意技术的传递过程。不仅要保证团队掌握重要知识，当技术更替频繁时，还要节省传递知识的时间和资源。既要使用信息技术手段，也要创造系统的沟通方式：结构化的知识传递方式，给员工分配具体的职责范围，在项目结束的会议上交流经验。
　　◇细致地计划会议，为团队成员创造系统的、目标明确的直接交流机会。会议内容可以包括有用的内网资源或者网络2.0（见上文“数字化沟通”）。
　　建立信任。在不确定时期，忠诚是异常宝贵的财富—即使你对决定未来的决策毫无影响力。从关于社会联系的章节中我们知道，有效的人际网络和真实的人际关系能够带给我们全新的视角和一种特别的安全感。首先，你自己要成为一个忠诚、可靠、保守秘密的谈话对象。因为你不仅希望在团队中营造值得信赖的关系，同时也希望大家能够信赖你的决策地位。在不安稳的时期，它就像你的人身保险。
　　营造家的感觉。确保所有成员在团队中找到归属感。我们知道人类是集体生物。在群体中找到自我定位，有助于更顺利地渡过难关。不要将这种归属感和业绩挂钩。随时为团队成员敞开心扉，在会议或项目结束后举行小的庆祝仪式，尊重每一个员工的价值。
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第一部分 内向―外向―混合型性格

第一章 内向外向，差异何在　3
内向和外向：生物差别　6
不同的优势＆不同的障碍　15
内向和外向的“优势二重奏”　17
内向和外向的“障碍二重奏”　32
那么现在你……　53
附论：混合型性格的专属章节　57

第二章 社会环境，对性格的影响有多大  64
内向者同样适用：群体概念　65
内向者和外向者的成长　68
集体2．0时代：内向者和外向者眼中的社交媒体　76
内向者和外向者：合作改变世界　81
有这种可能：一支强大的团队　90
聚合的力量：差异为团队带来优势　96

第三章 自我定位和人生意义如何影响性格 101
意识：决定生活的本质　102
自我定位――舒适区域的对立面　105
外向者在“内向领域”　110
内向者在“外向领域”　117

第二部分 内向―外向实践中的差异

第四章　寻找适合自己性格的生活方式　131
目标1：运动　133
目标2：学习　143

第五章 不同性格的领导者，如何进行管理　157
内向管理者和外向管理者　160
管理者的四个重要的沟通任务　164
任务1：面对多样性　166
任务2：数字化沟通　170
任务3：激发潜能　174
任务4：提供安全感　181

第六章　谁做销售更成功　191
销售需要了解性格　192
外向销售者：充满热情的进攻者　198
内向销售者：胆怯的倾听者　200
混合型性格者：低调的明星　201

第七章　狭路相逢，以何取胜　210
身份沟通：权力中心　211
压力之下保持真诚　217
内向身份＆外向身份　220
五个身份领域　226
当内向者和外向者相互碰撞……　253

第八章　感谢差异，学会欣赏他人　258

在线资源　265
致谢　267
关于作者　269