谭小芳
现任交广企业集团董事长、中华领导艺术研究院院长、国内知名上市公司年轻的集团总裁，被誉为“中国领导力教母”，曾接受过日本NHK电视台专访。美国《财富》、《哈佛商业评论》特约撰稿人。央视《对话》节目长期特约嘉宾。曾任麻省理工学院国际研究中心访问学者，对企业绩效有深入研究，曾深入华为实地考察，对华为的绩效管理模式有独到见解。
作为一位演讲费用比哈佛教授还高的中国管理专家，被业界誉为“中国的约翰•麦斯威尔”、“全球执行力”。她的培训课程足迹遍布东南亚与全球各地。曾以华为的绩效管理为主题，为众多企业做培训。曾出版《如何管，员工才会听，怎么带，员工才会干》等书，广受读者好评。

《华为绩效管理之道》通过对华为绩效管理的思路、策略等内容进行深度解读，透彻分析了华为的员工激励之道。从绩效管理体系、高效执行、绩效目标解码、团队绩效、用人办法、晋职晋升、考核体系、成果考核等10个方面全方位剖析了华为的绩效管理之道。请和我们一起走进华为，解读其绩效管理思想的内核，聆听一个现代化企业与世界共舞的乐章！

目录

1 华为背后擎天柱——绩效价值管理体系
华为绩效考核遵循实用主义原则，从绩效评价体系到绩
效考核过程，再到考核结果的应用，都是围绕成果（价值）
展开的，这也是华为绩效看似与普通绩效管理无异，实则大
放异彩的原因所在。
一切评价体系都围绕商品化来导向＼ 3
以奋斗者为本＼ 6
按贡献大小定薪酬待遇＼ 9
考核不是最终目的＼ 11
“不让雷锋吃亏”的企业文化核心＼ 13
“末位淘汰”的绩效管理制度＼ 17
华为的绩效考核体系＼ 20
2 华为背后擎天柱——绩效价值管理体系
华为绩效考核遵循实用主义原则，从绩效评价体系到绩
效考核过程，再到考核结果的应用，都是围绕成果（价值）
展开的，这也是华为绩效看似与普通绩效管理无异，实则大
放异彩的原因所在。
一切评价体系都围绕商品化来导向＼ 3
以奋斗者为本＼ 6
按贡献大小定薪酬待遇＼ 9
考核不是最终目的＼ 11
“不让雷锋吃亏”的企业文化核心＼ 13
“末位淘汰”的绩效管理制度＼ 17
华为的绩效考核体系＼ 20
塑造不依赖于人的执行文化＼ 38
拒绝拖延，立即行动＼ 41
华为的军事化管理＼ 44
3 绩效目标解码：目标是一切管理的开始
专注的目标管理系统和严谨的项目管理模式，让华为面对
繁杂的项目开发和系统建设时做到高质、高效，迅速抢占市场。
工作目标一定要明确＼ 51
每一项工作都为达到总目标而展开＼ 53
构建系统思维力＼ 57
华为的 PBC 绩效管理＼ 58
用 SMART 标准提高效率＼ 62
目标管控，量化到位＼ 64
目标任务计划可视化＼ 67
华为目标体系的六大板块＼ 69
3 协力高效：打造华为式铁血团队
“饿虎难敌群狼”，狼是最善于团队协同作战的动物，
是所有群居动物中最有集体意识和互助精神的种群，它们这
种精神是值得人类颂扬的。任正非之所以将华为人看成一群
“饿狼”，正是因为华为人能够像狼群一样，充分发挥团队
互助精神，让华为有了生存、发展的机会。
以 PDT 模式打通部门脉络＼ 75
分担压力，与团队一起成长＼ 77
互相协助可以更好地完成目标＼ 79
用团队的力量拿下“猎物”＼ 82
随需求而变的动态组织结构＼ 84
同甘共苦的团队精神＼ 87
华为专业的后勤保障团队＼ 90
用手足情谊增加凝聚力＼ 92
华为不需要个人英雄主义＼ 95
4 利益分享：华为员工持股的哲学
与奋斗者分享利益是华为以奋斗者为本企业文化的体现，
也是华为价值管理的重要环节。与奋斗者分享利益，既是对奋
斗者绩效的回报，也是对华为未来绩效的投资。
员工持股制度利益共同体＼ 101
分配体系向奋斗者倾斜＼ 103
无怨无悔付出的华为人＼ 106
华为的员工都在为自己工作＼ 109
虚拟饱和配股制度＼ 111
华为的股权激励政策＼ 114
以全员动态分配机制扩大利益＼ 117
6 绩效沟通：用负激励发动正能量
管理者与员工之间的有效沟通是绩效反馈最重要的一个
手段，对实现绩效管理目的是相当有效的。良好的沟通协调系
统塑造了华为内部畅通无阻的交流氛围，并让同步沟通成为华
为高效执行力的传输带。
善于沟通是华为人的基本技能＼ 123
绩效不达标的干部要免职＼ 125
适当易岗，激发活力＼ 129
批评也是一种激励＼ 132
自愿降薪，向太平意识“宣战”＼ 134
用最差奖大会唤起耻辱心＼ 136
绩效面谈，加强沟通＼ 138
7 自我批判：练就华为式的奋斗者
在华为，任正非一直强调自我批判，甚至将自我批判精
神看成他对华为人最大的期望和要求。自我批判的直接意义
在于它能够让人直面现实，拥有强大的内心，进而转化为高
效的行动力。它是华为不断获得高绩效的不二法宝，也是华
为企业文化的内核之一。
在自我批判中不断成长＼ 143
只有“不要脸”才会进步＼ 145
坚持“吾日三省吾身”＼ 147
谦虚学习他人也是一种自我批判＼ 148
时刻保持“归零”的心态＼ 150
在实践中不断获得提升＼ 152
在失败中不断进步＼ 155
8 绩效晋升：创造可进可守职场通道
达成或超越绩效目标，只有优秀的人才才可以做到。深
知这点的华为建立了能上能下的职业通道，将优秀的人才选
上来，将鱼目混珠的人选下去或淘汰。
华为的人才培训＼ 159
让听得见炮声的人做决策＼ 162
华为的“全员导师制”＼ 164
超常规的“破格提名权”＼ 167
五级双向晋升通道＼ 169
从研发人员中提拔部门主管＼ 171
9 绩效考核体系：成果比过程更重要
实施绩效考核，首先就要构建一个良好的绩效考评体系。
在华为，重视用过程思维解构绩效体系，以结果为导向，将企
业管理的过程融入绩效考核中。对中层以上员工实行 BSC，
结合 KPI 指标、EVA 指标考核，这就实现了考核的全方位覆盖，
避免了用单一考核指标形成短板。
中高层述职＋ KPI 考核＼ 177
中基层员工 KPI 考核＼ 179
平衡计分卡＼ 182
EVA 考评＼ 185
360 度考评＼ 188
绩效评价 ABC ＼ 191
10 绩效准则：让绩效实施步步为营
华为不仅仅是任正非的华为，更是数万华为人的华为。
华为不是一天建成的，而是在一套规整且有效的制度中慢慢
形成的。华为有一套自己的员工绩效准则，正是这样一系列
准则，塑造了华为人艰苦奋斗的基因、不断进取的灵魂。
华为员工守则＼ 195
华为基本法＼ 195
《华为基本法》＼ 198
华为公司人事管理制度＼ 222
华为的绩效管理与考核制度＼ 235
华为 EMT 自律宣言＼ 242