职业性机械行为
我把以上各种行为称作职业性机械行为。很明显,对职业性机械行为者而言,方法重于结果;官样文章掩盖了原本设计它们的初始目的。这些员工从不认为自己是为大众服务而存在的——相反,他们把大众看成维持自己、表格、仪式和层级组织存在的原材料!
从消费者、客户或受害者的观点来看,职业性机械行为就是不胜任。所以,你肯定会想,“怎么会有这么多职业性机械行为者获得晋升呢?难道说职业性机械行为者没涵盖在彼得原理之中吗?”
要回答这些问题,我必须先提出另一个问题:“不胜任,是由谁来定义的?”
标准问题
一个员工是否胜任,不是由外人决定,而是由层级组织里的上级说了算的。如果该上级尚在胜任级别,他会根据工作的实际表现——比如,医疗服务和信息的提供是否得当,香肠、桌腿的产量有多高,或者是否达到了层级组织的既定目标——来评定员工。也就是说,上级评定的是“产出”。
倘若上级到了不胜任级别,他可能会根据制度上的价值来评定下属:他认为胜任就是遵守有助于维持现状的规定、仪式和表格。他将高度赏识做事机敏、整洁、对上司恭恭敬敬、内部文书工作搞得好的员工。简而言之,这种上司评定的是“输入”。
“石板先生是个可靠的人。”
“润滑油先生促进了办公室的平滑运转。”
“刮土机先生做事有条不紊。”
“爬泳小姐是个稳妥的工人。”
“友好夫人跟同事们合作无间。”
在这些例子里,组织内部的和谐一致比对外的服务效率更受重视:这就是彼得反转原理。职业性机械行为者或许可以归到“彼得反转原理”下面去,因为这种人把手段和目的倒了个儿。
现在你明白前面彼得反转原理中引用的例子是怎么回事了吧?
如果卖酒的职员迅速解释了海关规章,旅客会想,“他真是想得周全!”可该职员的上级却可能对他留下不好的印象,因为他破坏了该部门的规矩。
如果书店的出纳员接受了我的旅行支票,我或许会感激他的帮助,可经理却会批评他行事。
……
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