丘磐，广东金融学院工商管理系教授，北京大学、清华大学、浙江大学、中山大学、华中科技大学、华南理工大学、厦门大学、湖南大学、西南财经大学、暨南大学等院校管理学院、经济学院EDP中心总裁班、内训班授课教授。

　　《协同创造：人力资源业务合作伙伴》以人力资源业务合作伙伴（HRBP）的协调创造视角，提出了针对企业管理层招募与使用的相对完整的测评方法及其实践案例，阐明了绩效管理在企业运营中的基本流程，以及围绕企业战略目标的各种绩效指标的确定和考核方法，详尽讨论了横向与纵向薪酬设计与企业运营策略的关系。
　　《协同创造：人力资源业务合作伙伴》内容殷实，观点与时俱进，重视理论与实践的交融，文字生动、活泼清新。全书通篇遵循“图表化”原则，强化了《协同创造：人力资源业务合作伙伴》的可读性、可视性和应用性。
　　《协同创造：人力资源业务合作伙伴》读者对象为定位为：企业家、企业人力资源干部和中高层直线干部、MBA在读学生和管理学院相关专业高年级本科生。同时，也可作为管理学院相关专业高年级本科学生专业课的选修教材。

　　《协同创造：人力资源业务合作伙伴》：
　　一、以大规模的“科学培训”解决基层员工的发展问题
　　人力资源管理的第三项基本内容就是员工的“发展”。员工的发展问题可以从三个层面考虑：一是基层普通员工的发展；二是中层管理人员和技术骨干人员的发展；三是企业高层和核心员工的发展。
　　任何层级的员工都有发展问题，就是农民工也不例外，比如，来到城里快一年了，马上到春节回家和乡亲们说点什么，在城市里都长了什么本事，这是人之常情。对基层员工我们以大规模的“科学培训”解决该员工的发展问题，力求在短期内使基层员工具备一定的操作技能，例如，从一个农民变成一个“工”，即所谓的“农民工”。这个称谓尽管存在争议，但是它很好地体现了一个人的蜕变。
　　“科学培训”是企业精细化管理的精髓之一。主要体现在由专家设计各种标准化、系列化、程序化的操作模板，然后对基层员工集中培训模板，要求基层员工不折不扣地执行模板，以达到基层员工素质的均衡性，整体上提高其工作质量和运作效率，在有限成本下达到企业运营最优。①
　　这里要指明的是，企业基层操作模板本身既带有某种专门技术，也同时存在某种管理方法，是集技术与管理于一身的，某个特定行业和操作领域的正确实践指导。因此，基层员工掌握了某种模板，也就掌握了一定的技术技能和管理技能。在他们的有些人中，还会继续深化和创造新的行之有效的模板，解决新的操作问题，成为行业的优秀技术工人和优秀技师，甚至成为企业的核心员工，这正是企业应当鼓励基层员工职业发展的方向。
　　二、对中层员工实施专门辅导和目标管理解决其发展问题
　　企业中层员工，包括管理干部和技术骨干的发展问题，有两个方向：一是在企业里实施组织学习，进而把企业变成学习型组织；二是对中层员工实施目标管理。在目标引导下，让优秀的人才脱颖而出。
　　对于第一个问题，首先要讲一下“组织学习”。组织学习有三个要点：一是企业出钱出力，请员工来学习；二是学习的内容是由组织精心挑选的，学什么不学什么，员工没有决定权；三是员工完成学习后回到企业，广泛传播、广泛应用，在整个企业中达到“共享”。如果一个企业组织把这样的组织学习经常化、制度化、规范化，那么这样的组织就是学习型组织。
　　在学习型组织中，企业管理干部和技术骨干在构建自己的职业生涯时，有些人会找到“抓手”，结合企业战略发展要求，有效对接，获得有力的组织支撑。在这里有一个问题有必要向人力资源提出，这就是企业派遣人员长期外出学习，是否应当建议企业与被培训人员签署某种协议。这个协议的主要内容为对学习的要求和学习后为企业服务的年限等，这一方面体现了权益对等，另一方面也会让被培养的员工有压力和责任感，而且比较好的方法是，还要求被培训人员交一定比例的费用，企业可以明确不要这个费用，但是如果被培训人员没有达到学习要求，这笔费用是不能退回的。这样的做法符合成人学习规律和企业、员工双方的共同利益。
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导语，
一、企业运营中的三匹马——人力资源在当代企业运营中的地位
二、HRBP是企业发展战略对人力资源要求的根本方向

第一篇 当代企业人力资源管理的五项任务
第1章 关于人力资源的获取
一、工作分析是人力资源管理最基本的文件
二、岗位与人无关
三、人力资源规划及招募
第2章 关于人力资源的保持
一、保持员工的积极性和工作热情
二、保持员工安全与健康的工作环境
三、保持员工对企业的满意度
第3章 关于人力资源的发展
一、以大规模的“科学培训”解决基层员工的发展问题
二、对中层员工实施专门辅导和目标管理解决其发展问题
三、做高层员工的职业生涯规划
第4章 关于人力资源的评价
一、员工工作态度的评价
二、员工评价之绩效考核
第5章 关于人力资源的调整
一、因流程改进带来的人事调整应当成为常态
二、因业绩提升带来的人事调整成为绩效考核后的重要工作
三、因业务拓展带来的人事调整要尽可能纳入制度化管理范畴
第6章 企业所有干部都是人力资源的管理者
一、企业人力资源工作不能“两张皮”
二、人力资源的管理活动要主动配合企业战略
……

第二篇 战略资源：企业管理层招募和使用的测评方法
第三篇 绩效管理与企业运营策略
第四篇 企业薪酬设计与企业运营策略

参考文献
后记