为了吸引和激发优秀人才持续奋斗，越来越多的企业开始引入股权激励制度，通过打造合伙人文化，将员工变成“老板”，从而留住优秀人才。
本书以“图解＋文字解说+案例”的方式，总结了多家企业实施员工股权激励的经验与教训，从股权激励的原则、方法、作用以及具体的操作技巧等方面，为大家分享如何做好员工股权激励，如何在实行过程中把握控制权，以及如何进行股权融资等。
5.1高管激励，循序渐进定天下
高管是指公司管理层中担任重要职务、负责公司经营管理、掌握公司重要信息的人员，主要包括经理、副经理、财务负责人等。高管能力强、资源广，不仅对薪酬要求高，而且对未来分配期望也高。例如，知名职业经理人唐骏，在先后进入盛大网络公司和新华都公司时，都对薪酬和股权有“双高”的要求。
高管作为公司资源的管理者和决策者，事实上决定了企业的战略和发展前景，优秀的经营者能够让企业得到迅猛的、超越竞争对手及行业平均水平的发展，如IBM在郭士纳的带领下，重新认识市场，重新定位自己，实现了企业文化转型和领导力改革，最终摆脱困境，焕发新的活力，并且引领计算机产业走向一个新的高度。再如海尔的张瑞敏和联想的柳传志，都通过其卓越的领导力将企业带向一个新的发展高度。
高管对于任何企业来说都是最特殊和重要的一群人，企业的命运与其行为密切相关，如何让高管充分施展才能对顺利实现企业目标意义重大。
对高管而言，单纯的薪酬激励显然无法满足其“胃口”，只有通过股权激励，实现利益共享与风险共担，让优秀的高管人员完成从打工者向企业股东的转变，才能在留住人才的同时让其发挥最大价值。
但是，我们要把握一个原则，高管激励是一个循序渐进的过程，而不是一蹴而就的工具，在此原则基础上，制定如下方案（见图5-2）。
1．在职分红股
对新来的高管，可以实行分红股激励，制定相关考核标准，在考核完成后，再考虑将其分红股转化为期股、期权或者业绩股份等。
例如，A公司新招聘一名业务部经理，负责公司华北地区的所有业务。那么，我们以公司华北区的业绩为标的，建立相应考核指标，然后以考核指标分数作为参考依据，授予相应的分红股，年底参与分红。
假如公司去年华北区的业绩是300万元，前年业绩是250万元，今年的目标是350万元。根据业绩完成情况，公司给予不同奖励（见表5-1）。
假如该总经理今年完成业绩400万元，公司利润为50万元。那么，年底就可以分到55万元的利润分红。在这种动力下，该总经理会努力提升区域销售业绩，以确保获得更多收益，但如果中途离开，便意味着放弃全部分红收益，归公司所有。考虑上述原因，该总经理不会轻易离开，最终，公司保留了人才，也提升了业绩。
在完成一年的分红股后，公司可以对其做一个全面评估，考虑是否对其实行期股或期权激励，以进一步强化激励效应。
2．延期支付
考虑到有时候高管一旦拿了分红收益，可能会离职走人，给公司带来损失，可以在做分红股激励之前，加一个延期支付锁定条款。比如规定如下：年底获得的红利，分三年派发，第一年派发60%，第二年、第三年各派发剩余的20%。前述案例中的总经理如果2013年有55万元收益，到了第二年可以先拿到33万元，第三年、第四年再拿到剩下的22万元。如果中途离开，便意味着放弃部分收益。
3．股票期权
在实行完一年的分红股激励后，公司也对新进高管的工作能力有了一个大概了解，如果觉得各方面都不错，也认为该总经理值得拥有公司实股，那么，公司可以对其实行期权激励。比如，2014年，公司和该总经理约定，如果他在2014年完成相关业绩指标，达到考核标准，可以以1块钱一股的价格购买公司10万股的股份，当然也可以选择放弃认购。
到了2014年底，该总经理完成了指标，公司价值提升，发展良好，公司股价也上涨到了15元一股，此时，他有权选择以一块钱一股的价格购买该公司10万股股份，如果购进后出售，该总经理便净赚5万元。当然，需要考虑有关限制性条款，诸如一年之内不得出售等。
获授期权后，只要该高管努力提升公司整体价值，完成相关绩效指标，便意味着将来会获得更高的收益，这在一定程度上又激发了该高管努力工作的热情。
4．股份提升
到了后期，综合评定该高管的表现，及公司战略发展需求，可以考虑职位晋升，同时，体现价值同等原则，股份比例也做相应调整，让其持有更多股份，进而为公司的整体利益尽心尽力。一旦公司获得风险投资资金或者上市，股份便出现一个更高的溢价空间，此时，公司溢价带来的收益是无法想象的，股权的财富效应也会在此得到彰显。
对高管人员实施配股计划，让其在享受薪酬的同时，还可以根据股份分享利润，有利于挖掘他们的潜能，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要，真正实现与企业长期共同成长，实现职业人生价值。
5.2时下英雄，业绩开花节节升
“时下英雄”是指那些对企业当下发展具有重要作用的人，比如掌握关键技术的技术骨干、掌握重要渠道的营销人员、负责产品推广的市场人员等。对于这类人员，我们可以授予“金手铐”，一方面利用股票期权、奖金红利等预期收入手段建立高管与股东之间的利益共享平台，留住人才，确保企业的可持续健康发展；另一方面，通过利益分享，最大限度地激发他们的潜能，为企业创造价值。
例如，采用期权模式，赋予时下英雄以约定的价格和时间购买公司股份的权利。由于角色的转变，员工认识到自己的工作表现直接影响到股票的价值，会更加努力工作提升公司业绩，进而使公司资产增值，每股价值提高，从而在行权时获得更大的回报。一旦激励对象通过努力提升公司股价后，选择出售股票期权获得升值收益，又会进一步激发他们工作的积极性。
考虑到时下英雄对公司发展的重要性，期权激励有必要对行权条件做出限制，比如，承诺服务期不少于几年，辞职离开则无法兑现等。
5.3未来之星，“诗”和“远方”不再遥远
“未来之星”是指那些当下还不是公司的核心骨干，但是后劲十足，具备发展潜能和敢打敢拼精神，不久的将来，能成为公司中流砥柱的人才。对于这类人才，我们要做的就是制定相应的激励计划，为他们提供晋升的通道。
虚拟股权激励比较适合未来之星，获授者可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权和表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效，有助于调动积极性，激发创造性，留住人才，待他们在公司开始发挥顶梁柱的作用后，也考虑将虚拟股权转化为公司的实股，加大激励力度。
比如销售部门的业务骨干小张，工作努力，业绩卓著，公司升他为业务经理后，对其进行了虚拟股权激励，具体规定如下：如果2015年带领部门人员实现500万元的销售额，利润达到100万元，小王可以获得激励总额度8%的虚拟股权。
具体分配比例如下（见表5-2）：
这种激励方式下，小张要想获得更高的回报，就必须努力提高业绩，降低成本，提升公司的利润水平。被考察一段时间后，如果表现不错，也可以考虑将持有的虚拟股权转化为实股，同时伴随职位晋升。
采用这种激励方式，目标的设定非常重要，必须是在公司和激励对象双方都可以接受的范围内，否则会影响激励效果。
……
第一章 诊断——“把脉”企业，对症下“药”
1.1做一天和尚撞一天钟
1.2轮流取粥，分者后取
1.3不拉马的士兵
1.4流水不腐，户枢不蠹
1.5己所不欲，勿施于人
1.6事必躬亲，管理过头
1.7猎杀骆驼
第二章 入世——“风水”轮转，股权起风
2.1股权布局，生死蝶变
2.2股权结构，存亡之道
2.3家族企业，优化股权结构，为更好“备忘”
2.4“泡面吧”股权纠纷，一个未来之星的“中国式陨落”
第三章 落地——激励方案，八定股权激励法
3.1明确激励模式
3.2明确激励对象
3.3明确激励来源
3.4明确激励额度
3.5明确激励条件
3.6明确激励价格
3.7明确激励时间
3.8明确激励机制
第四章 融智——合伙人激励，寻找“取经”路上的同行者
4.1“取经”路上的梦想合伙人
4.2“结婚”“离婚”，合伙人股权的进入与退出机制
4.3“中国式合伙人”，如何科学分配股权
4.4事业合伙人激励制
4.5湖畔合伙人激励制
第五章 融人——员工激励，在风口起飞
5.1高管激励，循序渐进定天下
5.2时下英雄，业绩开花节节升
5.3未来之星，“诗”和“远方”不再遥远
5.4明日黄花，杯酒释兵权
第六章 融资——股权融资，玩转资本运营
6.1股权众筹，我为人人、人人为我
6.2股权融资，汇聚财富，白手起家
6.3股权众筹，助力《大圣归来》成功逆袭
6.4“摩拜单车”1亿美元融资的背后
第七章 掌控——股权控制，七招抵御“野蛮人”入侵
7.1阻击“野蛮人”第一招——章程设计
7.2阻击“野蛮人”第二招——AB股制度
7.3阻击“野蛮人”第三招——董事会组成
7.4阻击“野蛮人”第四招——一致行动人
7.5阻击“野蛮人”第五招——定增计划
7.6阻击“野蛮人”第六招——“毒丸计划”
7.7阻击“野蛮人”第七招——相互持股
第八章 进阶——从初创到IPO，畅通企业发展之道
8.1初创期，打造“钢铁侠”团队
8.2成长期，不能被按下的“暂停键”
8.3成熟期，“芝麻开花”计划
8.4 IPO后，业绩“闪瞎眼”
8.5衰退期，扭转乾坤，翻身做主人
附录一 上市公司股权激励管理办法
附录二 本书联合发起人名单
