郭晨，1989年生，女，中共党员，武汉理工大学管理学院讲师、英国高等教育学会副研究员、全球人文管理心理学协会会员、国际应用心理学协会会员。2016年7月获英国曼彻斯特大学商学院博士学位，2012年11月于英国圣安德鲁斯大学管理学院获硕士学位，2011年6月获武汉大学历史学院和WTO学院学士双学位。硕士、博士论文均被评为优秀毕业论文。参与欧盟、英国经济与社会研究委员会等的科研项目6项。研究方向主要为：管理心理学、领导力研究、人力资源管理与战略管理。

　　作为连接企业与员工的重要桥梁，心理契约与员工的绩效、幸福度、离职率等都息息相关，因此满足与履行员工的心理契约对于企业的可持续性发展是势在必行的。由于心理契约是隐性的，如果企业不了解员工的心理诉求，如何能满足和履行心理契约呢？即使企业通晓员工的心理诉求，又该如何判断是否满足了这些诉求呢？一旦出现心理契约的违背，企业又该如何做才能将违背的危害降到zui低呢？这些问题都可在《员工心理契约管理》中找到答案。《员工心理契约管理》立足于学术前沿，根据国内外研究现状对员工心理契约开展系统性、专题化的论述；从多维度视角出发，分析员工心理契约的履行与违背；将理论与实际相结合，剖析心理契约对员工绩效、幸福度、离职以及领导—员工信任关系的影响；运用大量案例来揭示减少心理契约违背的途径；并探讨员工心理契约在中国的现状、特色和发展趋势。

　　《员工心理契约管理》：
　　1.工作内容的结构。作为心理契约内容中企业职责的第一个方面，工作内容的结构体现了在员工看来，企业应该努力满足他们对于工作内容上的期望，以此来交换他们的工作绩效。具体来讲，员工关于工作内容的期望主要包括希望企业能为他们提供一份内容具有多样性、性质上有挑战性、形式上具有趣性的工作，同时，员工还期望对于自己分内的工作有一定的决策权，并且期望企业给予他们展现自己擅长做哪一方面的工作的机会。以上这些是心理契约中关于企业职责在工作内容的结构这一方面的具体条款。本书之所以提出这些条款并将其作为心理契约内容的重要组成部分，是因为工作内容的结构这一维度主要指的是企业对员工的主要工作内容的设计和安排，这其中就包含了对员工的工作内容、工作模式和工作性质的设计和安排。因此，本书将工作内容的多样性、工作性质的挑战性和工作形式的有趣性列入了工作内容的结构这一维度中。此外，该维度还强调员工在工作过程中的自主性，从而满足员工的个人需求，提升员工的工作满意度。因此，本书也将员工对于自己分内的工作有一定的决策权、员工有机会展现自己擅长做哪一方面的工作这两项条款列入到工作内容的结构这一维度中。换句话说，如果企业能满足员工对于工作内容的结构上的上述期望，那么在员工看来，企业便成功履行了与员工间的部分心理契约。
　　2.员工的薪酬体系。作为心理契约内容中企业职责的第二个方面，员工的薪酬体系体现了在员工看来，企业应该努力满足他们对于薪资上的期望，以此来交换他们的工作绩效和对企业的贡献。具体来讲，员工关于薪酬体系的期望主要包括希望企业能为他们提供具有吸引力与竞争力的薪水、与工作绩效相符的奖金、合理的医疗保险、合理的养老保险以及合理的住房补贴。以上这些是心理契约中关于企业职责在员工的薪酬体系这一方面的具体条款。本书之所以提出这些条款并将其作为心理契约内容的重要组成部分，是因为员工的薪酬体系这一维度主要考察企业付给员工的工资与福利是否与员工的工作绩效相符合，以及与同行业的其他企业相比，该企业付给员工的工资和福利是否有一定的竞争力。因此，本书将上述具体条款列入了员工的薪酬体系这一维度中。换句话说，如果企业能满足员工对于员工的薪酬体系上的上述期望，那么在员工看来，企业便成功履行了与员工间的部分心理契约。
　　3.工作的安稳性与灵活性。工作的安稳性与灵活性作为心理契约内容中企业职责的第三个方面，展现了员工认为企业应该努力满足他们对于工作的安稳性与灵活性上的期望，以此来交换他们的工作绩效和对企业作出的其他付出。具体来讲，员工关于工作的安稳性与灵活性的期望主要包括希望企业给他们提供一份相对安稳的工作、平衡工作与家庭生活的机会以及选择何时休年假的机会，同时，员工还希望企业能保障他们不被无故开除，并且能尊重和体察员工的个人生活以及家庭生活的境况。以上这些是心理契约中关于企业职责在工作的安稳性与灵活性这一方面的具体条款。本书之所以提出这些条款并将其作为心理契约内容的重要组成部分，是因为工作的安稳性与灵活性这一维度主要考量了员工的工作是否相对稳定。因此，本书将保障员工不被无故开除和有一份相对安稳的工作这两项列入了这一维度中。此外，该维度还强调员工是否有相对灵活的工作安排和工作时间，因此，本书也将员工有机会平衡工作与家庭生活、员工有选择何时休年假的机会，以及尊重和体察员工的个人生活及家庭生活的境况这三项条款列入到工作的安稳性与灵活性这一维度中。
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第一章 心理契约概述
第一节 心理契约的历史背景
第二节 心理契约的定义
第三节 心理契约的特征与类型
第四节 心理契约的理论支撑
第五节 心理契约的研究现状
第六节 本章小结

第二章 心理契约的履行
第一节 心理契约的内容与构架
第二节 心理契约履行的测量方法及其应用
第三节 履行心理契约的途径
第四节 本章小结

第三章 心理契约的破裂
第一节 心理契约破裂的鉴别与预警
第二节 归因理论
第三节 心理契约破裂的员工归因
第四节 防范心理契约破裂发生的措施
第五节 心理契约破裂发生后的管理措施
第六节 本章小结

第四章 员工心理契约与员工绩效
第一节 员工的工作绩效
第二节 员工心理契约的履行与破裂对员工绩效的影响
第三节 员工心理契约破裂对员工绩效的影响机制
第四节 减轻员工心理契约破裂对员工绩效影响的方法
第五节 本章小结

第五章 员工心理契约与员工幸福度
第一节 幸福度
第二节 员工心理契约的履行与破裂对员工幸福度的影响
第三节 员工心理契约破裂对员工幸福度的影响机制
第四节 减轻员工心理契约破裂对员工幸福度影响的方法
第五节 本章小结
参考文献