第三章 点燃创造个人绩效的火焰
假装你遇见的每一个人的脖子上都挂着一个标签，上面写着：“请让我觉得自己很重要。”如果能这样想，你不仅会在销售中取得成功，在生活中也会取得成功。
——玫琳凯•艾施（Mary Kay Ash），玫琳凯公司创始人
作为一名中层管理者，你的职责就是最大限度地激励你的员工创造最好的业绩。在你的公司中，多达80% 的运营成本用于支付员工的薪金、福利和奖金。员工个人绩效的提升，哪怕只是一点点，也会对你的营业额的增长产生巨大的影响。
要想充分发挥员工的潜能，你必须对你自己获得今日的成就的原因有着深刻的认识，相应地，你也要明白其他人是如何成为他们现在的样子的。你必须对人们的思考方式，所拥有的情感及他们遇事会有何种反应有着透彻和清晰的认知。你也要知道人们做或不做某些事情的原因，并了解自己如何才能以一种积极有效的方式影响他们。
每个人都是一座冰山
要做好上述事项并不是一件容易的事情。人其实是相当复杂的。成千上万个大大小小的经历塑造了每个人与众不同的心理和情感。孩童时代的所有想法、情感、情绪、成功、失败、恐惧、渴望及经历的事，都会对一个人以后的成长产生影响，使之成为今日站在你面前的这样的一个人。你自己亦是如此。
把为你工作的员工想象成一座冰山。冰山只有10% 的部分浮在水面上，可以被人们看见。另外90% 你看不见，不知道什么样，也没法对其施加影响，看不见的这部分就相当于一个人过去的经历及他的潜意识。
永远不要在你的员工面前冒充一个心理学家。你要了解你的员工通常都在想什么，他们为什么那样做，但是你没有资格给你的员工提意见或给他们做咨询，或者试图改变他们，让他们变得不像自己。因为这样做不会有任何的积极作用。人们之所以成为今日的他们，那是无数点滴的影响积累起来的结果，不是你一朝一夕能够改变的。
接受现实：人是不会改变的
一条根本的原则是：“人是不会改变的。”就像喜剧演员弗利普•威尔逊（Flip Wilson）所说的：“你看到的就是你得到的。”
人们在工作、婚姻及与他人的交往中，一旦产生了问题，如果问题双方都能够接受“人是不会改变的”这个显而易见的事实的话，那么不管有多少困难，都能很快得到解决。
如果一个人懒惰，他就会永远不想干活；如果一个人迟到，他就会经常不按时到达；如果一个人不诚实，他就会永远说谎；如果一个人头脑混乱，无法胜任一项工作，那他就会永远思路不清，干不好任何工作。人是不会改变的。
压力之下，人们不仅不会改变，自身的一些性格特点反而会表现得更加突出。如果一个人对人非常严格，当事情无法按照他的期望发展时，他就会变本加厉，表现得更加严重。如果一个人一直很软弱，优柔寡断，在面对困境和危险时，就会更加六神无主，不知所措。
在农村有一句非常古老的谚语：“永远不要教一只猪飞翔。”有两个原因：一是因为这样做不会有任何作用，猪永远也飞不起来；二是因为这样做只会惹怒猪。
即使一个人主动提出想要改变，承诺会做出改变，也同意改变并为改变做了尝试，但他们依然不会改变。他们依然是他们原来的样子。人们之所以成为今天的样子，是人们过去整个人生累积的结果，不管你如何努力想要对他们施加影响，他们都不会发生改变。
选出具有潜力的人才
经常有人当面驳斥我的这个观点。他们说：“如果人是不会改变的，那么我们努力去做的那些会让人们表现得更好和更加与众不同的事情，例如提供教育机会，鼓励他人和进行团队建设等，意义何在呢？”
答案很简单。大约在十六七岁的时候，一个人的基本性格就已经差不多定型了。绝大多数情况下，人的脾气秉性在此后的人生中基本不会发生变化了。如果二三十年后，你回高中参加聚会，你一定会非常吃惊地发现，过去和你一个高中的人根本没有任何变化，除了身体上的变化。他们思考、大笑、倾听、开玩笑及和他人交往的方式还是和以前一样。他们根本没变。
你所能施加影响的方面是人们的自然天赋、技巧及能力。你可以教导人们，通过帮助他们开拓符合他们的天赋和能力状况的发展道路，鼓励他们表现得更好。但是你无法把一个篮球运动员变成一个音乐家，或者把一个脾气暴躁的人变得温顺柔和。人们的大部分性格都是固定了的，不会随着时间的推移而发生改变。
大企业雇用人时，通常会看员工的脾气秉性，基本能力，然后投入大量时间把他们培养成对公司有价值的人才。他们不会试图把鸭子变成苍鹰。他们会录用苍鹰式的人才，然后教会他们编队飞行。
人们是如何成为他们今日的样子的？人们之所以有今日的行为和表现的原因是什么？如果你可以理解关于人类行为的基本原则，那么这就是你的优势所在，你可以据此选出具有潜力的人才，为你的公司打造一支顶尖的团队。
引 言 / XI
你的目标是做一名杰出的中层管理者 XII
杰出的中层管理者并非一开始就无所不能 XIV
扭转当前管理的不利局势 XV
弥补管理中的过错 XV
你对待员工的方式决定他们的表现 XVI
为什么协同力是关键 XVII
优秀的中层管理者才拥有优秀的员工 XVIII
第一章 激发最大潜能的秘诀：幸福感 / 001
让客户获得更大的幸福感 / 004
让员工幸福才能创造最大业绩 / 004
黄金管理法则：让人们有幸福感 / 006
让员工感到幸福的25条建议 / 007
改变你自己的4种方法 / 019
从一项行动开始做出改变 / 020
第二章 激发员工充分发挥潜能的主要动机 / 023
了解你自己全心付出的动机 / 026
20世纪初的科学管理法 / 027
行为主义的盛行 / 028
越来越多的“知识型工作” / 029
关于提高生产效率的重大发现——霍桑效应 / 030
喝彩的人越多，表现就越出色 / 032
“二战”后的劳动力稀缺 / 034
知识工人的时代 / 034
突破性的“需求层次理论” / 035
工作的主要动力 / 040
安排可满足员工更高需求的工作 / 041
动机决定你对待员工的方式 / 042
创造一个好的工作环境 / 044
尽可能激发员工的内在动机 / 045
第三章 点燃创造个人绩效的火焰 / 047
每个人都是一座冰山 / 049
接受现实：人是不会改变的 / 050
选出具有潜力的人才 / 051
了解每个员工的自我意识 / 052
自我理想激励人们向目标努力 / 054
自我形象决定了行为表现 / 060
自我形象和自我理想的协调一致 / 065
自尊心强的人通常积极有效率 / 066
自尊心、自我理想、自我形象和自我效能 / 067
创建凝聚高效能的工作环境 / 067
第四章 让员工认识到自己的重要性 / 071
领导者的言行确定工作的基调 / 073
消极批评就像一颗“中子弹” / 074
消极批评的多种形式 / 078
批评的快速传播性 / 079
寻找员工的闪光点 / 080
不要因任何理由而抱怨 / 081
不要在任何时候谴责员工 / 083
满足人们深层需求的6个“A” / 084
有效倾听的4个关键要点 / 098
一定要多注意你的言辞 / 101
第五章 消除阻碍员工取得成就的恐惧感 / 105
最佳的工作场所不存在恐惧感 / 108
人人都有恐惧感 / 108
消除顾客的不满足感 / 109
消除妨碍员工前进的恐惧感 / 110
相信恐惧等于赋予恐惧力量 / 111
向孩童学习无所畏惧 / 111
每个人都在规避不安与恐惧 / 112
第一大恐惧：害怕失败 / 115
消除对失败的恐惧 / 116
第二大恐惧：害怕被批评或拒绝 / 120
极具破坏性的愧疚感 / 123
树立良好的榜样 / 124
创建积极、自由的工作环境 / 125
建立一个具有高度责任感的团队 / 129
消除潜在顾客对交易的恐惧 / 129
树立目标就能无所畏惧 / 131
你最重要的工作就是消除恐惧 / 132
第六章 为员工创造胜利的感觉 / 135
让员工感觉自己是胜利者 / 137
IBM的100%俱乐部 / 138
IBM的成功来自员工的胜利感 / 139
不要让员工觉得自己是失败者 / 140
对员工寄予积极的期望 / 141
全身心地培养胜利者 / 141
创造胜利感的5个步骤 / 145
有效授权能激励员工发挥最大潜能 / 152
有效授权的7个步骤 / 153
第七章 选择合适的员工才能创造最大业绩 / 161
选错人是极大的浪费 / 164
好员工是免费的 / 166
录用始于解聘 / 166
录用中的归零思考法 / 168
选出优秀员工的步骤 / 170
录用掌握你所需技能的人 / 173
列出理想应聘者的必备条件 / 176
学会快速筛选求职信 / 180
让招聘成功率达90%的“三法则” / 181
让你的团队介入招聘 / 185
录用员工的SWAN准则 / 185
谨防只会说不会做的人 / 189
了解对方过去的成就 / 190
不要急于“推销”这份工作 / 191
仔细核查应聘者的资料 / 192
帮你做出录用决定的有效方法 / 195
第八章 成果就是一切 / 197
最想实现的成果是什么 / 200
成果要可测量 / 200
实现你所许下的承诺 / 201
商业管理的“三法则” / 202
你个人的“三法则” / 203
避免阻碍前进的精神陷阱 / 203
为实现成果制订计划 / 205
获得成功的关键三项训练 / 206
让每个人都集中精力实现成果 / 207
完成必要的成果所需的技能 / 208
确定完成任务的最佳人选 / 209
为什么付他薪水 / 210
帮助员工制定工作优先顺序 / 210
主要职责和次要职责 / 211
创造突破性业绩的5个关键因素 / 215
从解决办法入手开始思考 / 219
缔造你自己的理想团队 / 220
第九章 做公司中最受尊敬的中层管理者 / 223
学会17条管理原则就能管好团队 / 225
原则1： 弄清一切 / 227
原则2： 确立高标准要求 / 228
原则3：找出制约业绩的因素 / 229
原则4：开发你的内在天赋 / 231
原则5： 集中精力做最重要的事 / 232
原则6： 要有勇气坚持自己的信念 / 234
原则7： 建立你的声誉 / 235
原则8：提前计划好每一个细节 / 236
原则9：在开始前进行周密安排 / 237
原则 10： 录用优秀的员工 / 238
原则 11： 学会进行有效授权 / 239
原则 12：及时了解工作进展 / 239
原则 13： 定期向上司汇报情况 / 241
原则 14： 寻找方法提高业绩 / 241
原则 15：保证产品和服务的质量 / 243
原则 16：制定5年远景规划 / 244
原则 17：持续创新，坚持不懈 / 245
结束语 / 246
行动起来！ / 247
约瑟夫•谢伦（Joseph Sherren），捷威（Gateway）领导力公司首席执行官
《让问题到你为止》会让读者拥有一段奇幻之旅，让读者在管理者的行为将会如何影响员工的内在动力，*终又将如何影响公司的净利润方面受到巨大的启发。
迈克尔•克莱顿（Michael Clayton），得克萨斯州东南部商业促进局董事长兼首席执行官
博恩•崔西将他那深刻而直观的智慧注入《让问题到你为止》，为你提供了积极影响和感染你所领导的人所必需的方法。读它，继而应用它，然后尽情享受这本书所带来的成果吧！
汤姆•奥凯金（Tom Alkazin），维玛公司（Vemma）皇家大使和*高收入者
《让问题到你为止》指导我们每一位领导者和管理者如何充分激发员工的潜能。在这个不断变化的世界里，博恩•崔西为我们提供了一个易于参照的路标，助我们登上绩效的*！这本书对于每一位领导者都是“必要”的！
蒂姆•拉森（Tim Larson），乔斯滕斯公司（Jostens）董事长兼首席执行官
应用《让问题到你为止》中的原理，将会从根本上改变任一组织机构的绩效和文化。博恩•崔西颇有成效地提供了可行的工具，让人们通过真实的方法来取得成绩，这些方法能真正吸引人们行进在正确的道路上。