《企业员工工作疏离感影响因素、形成机制及干预策略研究》：
（2）无意义感的测量。主要量表包括尼尔和格蕾特（1974）的无意义感量表和格布拉夫（1968）的生活目的测验。尼尔和格罗特的量表中包括“国际形势如此复杂令人一想到它就一片混乱”、“大多数人都默默的生活在绝望之中”以及“人应该只为今天活着，不要管明天的事”等题项。格布拉夫的生活目的测验强调了无意义感的另一个重要方面，即缺乏合意及合理的生活目标。但它同时包括其他的层面：控制、自由及厌倦。
综上所述，无意义感大致可被定义为缺乏明确的目标，认知上缺少清晰度和不可预测性。总体上来看，上述两个量表都在一定程度上包含了无意义感的成分，其内容较为宽泛，在理论和实质上仍需进一步的提炼。
（3）自我分离感的测量。主要量表包括西曼（1967）的自我分离感量表和科恩和斯库勒（1983）的自我分离感量表。西曼采用自我分离感量表侧重考察在工作范围内，由于工作缺乏内在的报偿，个人在工作中没有参与感和投入感。如“您的工作是不是太简单以致不能充分地发挥您的才能？”“在一般的工作日里，您是否有机会对自己的工作自作决策，还是仅仅做相当例行性的工作”。科恩和斯库勒的量表与西曼的有所不同，它测量的是自我分离和自我不满，如“您觉得还'活着干什么'的时候有多少？”
综上所述，西曼把自我分离定义为不能从自己所从事的活动中得到自我报偿，强调个人被排除在活动之外的感觉；而科恩和斯库勒的量表则强调了对自我价值的负面评价，以及自我分离的感觉，故对自我分离感的内涵需进一步界定。
（4）社会孤立感的测量。主要是迪安（1961）编制的量表，主要测量了个体感觉没有可以依靠的关系的孤独感，例如，“有时我觉得自己在这个世界上是孤零零的个人”“人们之间已经不存在什么可以依靠的联系”等。
综观上述的各个疏离感测量量表，可以发现许多量表只是针对某个维度进行测量，或者所包含的维度太少。并且即使是同一维度，不同学者由于定义的不同，测量的内容也不相同。另外，以上的测量量表均是对一般意义上的疏离感的测量，而非针对某一具体的领域和情境，因此开发设计针对具体领域和情景的疏离感测量量表具有重要的意义。
4.工作疏离感的影响因素
西方学者们对工作疏离感的组织内影响因素进行了大量探索，组织内部因素具体可以归纳为四个层面的研究：个体、人际、工作与组织。总结如下：
（1）个体层面变量。研究者主要探讨了人口统计学变量与个性心理特征与工作疏离感之间的关系。在人口学变量方面：对1016名中国香港居民进行电话调查的结果表明：教育程度、工作经验、收入水平与工作疏离感显著负向相关；而年龄与工作疏离感显著正向相关（Cheung，1998）。对2592份美国样本的分析发现：女性的工作疏离感程度明显高于男性，其主要原因在于大多数女性多是家庭主妇或是兼职工作者，缺少对工作的控制感（RossandWright，1998）。对美国595份来自快餐厅的小时工的工作疏离感差异进行了比较，结果发现工作疏离感高的群体主要集中在男性、年纪轻、非裔美国人的小时工（Robin，2008）。亚洲女性IT工作者的工作疏离感明显低于美国女性IT工作者，原因在于在亚洲国家IT工作具有较高的社会地位，而且亚洲女性认为自己适合从事IT工作，这说明如果某种工作被认为具有较高的社会地位，则从事该类型工作的群体便不易产生疏离感（Adya，2008）。
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