第一章 拥抱变化 / 2
面对新世界，作为管理者和HR，如何重新定义公司？如
何确定新的组织形式？如何打造雇主品牌？
第一节 人力知本 / 4
◆ 挖掘和利用资源 / 5
◆ 寻找你的“利基” / 6
◆ 科技公司的生产力 / 8
◆ 从人海战术到知本管理 / 10
第二节 重新定义组织 / 12
◆ 组织社群化 / 13
◆ 走向新型的雇佣关系 / 14
第三节 从心出发 / 16
◆ 我们去哪里 / 17
◆ 把握风向—注意力管理 / 20
第二章 更新策略 / 22
HR 为什么会深陷事务而不可自拔？为什么不能体现出应
有的价值？在互联网文化“侵略”下，HR 有什么新套路？
目 录CO N T E N T S
第一节 用户与产品 / 23
◆ HR 的通病 / 24
◆ 视角转变—像产品经理一样思考 / 26
◆ HR 究竟交付了什么 / 27
◆ 用产品经理视角思考问题 / 28
◆ 提出人力资源管理价值主张 / 29
◆ HR 究竟要怎样交付 / 30
第二节 定目标 / 32
◆ 目标反馈与自我控制 / 36
◆ 承接目标，锁定责任 / 38
◆ 附录：个人绩效目标承诺书 / 40
第三节 雇主品牌建设 / 42
◆ 雇主形象维护—从百度UE 总监下课说起 / 43
◆ 雇主品牌的线上与线下 / 45
◆ 让员工拥有自豪感 / 47
- 中 篇 打造平台 -
第三章 组织建设 / 54
组织形态一直在变化， 但人性没什么变化。组织管理要
规范化，还是要人性化？如何平衡二者之间的关系？怎么打
破传统组织理念的桎梏？
第一节 找“基线” / 55
◆ 规范化还是人性化 / 56
◆ 要有基于现实的位置感 / 57
互联网+ 人力资源管理新模式
. II .
◆ 恪守底线 / 59
◆ 底层驱动 / 61
第二节 定规则 / 64
◆ 空降兵的尴尬 / 65
◆ 制度要合适 / 67
◆ 执行制度更难 / 69
◆ 制定制度过程中存在的问题 / 70
1．匆匆成文，朝令夕改 / 70
2．要么一切照搬，要么闭门造车 / 70
3．奇葩规定多，写法不“讲究” / 71
◆ 如何制定容易执行的制度 / 72
◆ 维护规矩，破除执行障碍 / 73
第三节 拆解“部门墙” / 76
◆ 部门墙存在的根源 / 77
◆ 部门墙存在的原因 / 78
◆ 部门墙存在的六大障碍 / 80
◆ 破解部门墙的五大招数 / 81
第一招：工作场所设计 / 81
第二招：设计一致目标 / 83
第三招：完成职能转型 / 84
第四招：进行岗位互换 / 85
第五招：领导决策推动 / 86
第四章 组织保障 / 87
组织保障的关键在人， 怎样更好的发挥人力资源管理功
能，如何设计有效的人才发展通道，如何将需要的人才招募
进来，是今天几乎所有企业都急需要解决的难题。
目 录
. III .
第一节 发挥人力功能 / 88
◆ 人力资源管理价值如何体现 / 92
◆ 人力资源部门的尴尬 / 93
◆ 附录：人力资源部新定位 / 96
第二节 打通发展通道 / 98
◆ 因岗设人还是因人设岗 / 99
◆ 如何进行岗位设置和人员匹配 / 101
◆ 做好职级规划和评估 / 103
◆ 附录：人力资源岗职业发展通道规划表 / 105
◆ 开诚布公与员工谈职业发展 / 107
第三节 招聘管理实务 / 110
◆ 工作分析的结果—“万能”岗位说明书 / 111
◆ 附录：销售工程师岗位说明书 / 112
◆ 招聘需求要定义，不能靠运气 / 114
◆ 从招聘需求表中能找到需求吗 / 116
◆ 如何弄清楚需求 / 118
◆ 小结：成功做法分享 / 120
一、岗位说明书保持更新 / 120
二、把握宏观人力资源需求 / 121
三、把握具体人力资源需求 / 121
四、制订招聘需求计划 / 122
◆ 招聘时机和渠道选取 / 122
◆ 建立储备人才库 / 124
◆ 五种有效的“招”数 / 125
第一招：顺藤摸瓜—通过关键人找到更多人 / 125
第二招：擒贼擒王—通过猎“头”迅速组建团队 / 126
第三招：借船出海—最大化利用外部渠道价值 / 126
第四招：内部推荐—让人人充当伯乐 / 126
第五招：人际关系社交—挖掘人才情报 / 126
互联网+ 人力资源管理新模式
. IV .
◆ 招聘海报怎样写能吸引眼球 / 127
◆ 注意回避“特殊”招录条件 / 130
- 下 篇 激活团队 -
第五章 招对人、用对人 / 134
招对人比改造一个人重要得多， 也更容易得多， 很多管
理上的难题，表面上看是措施不到位、教育培训没跟上，实
际上是因为没有招对人和用对人。招对人、用对人，一切将
会迎刃而解。
第一节 筛选与面试 / 135
◆ 搜寻人才要有敏锐的“嗅觉” / 137
◆ 快速识别人才的操作方法 / 138
1．怎样答专业考题 / 139
2．面谈—八大经典问题 / 139
◆ 如何设计一套行为面试真题 / 141
◆ 怎样达成一致 / 144
第二节 寻找“自燃人” / 146
◆ 面试基本判别式 / 147
◆ 价值观侦测—发问与深挖 / 149
◆ 小窍门—面试地点的选择 / 151
第三节 分工、协作、赋能 / 152
◆ 新木桶理论 / 153
◆ 让需求与供给自动匹配 / 154
◆ 建立和优化团队 / 155
目 录
. V .
第六章 激励与沟通 / 158
“ 控制” 型管理思维已经宣告不合时宜， 对于知识工作
者来说， 工作最好的报酬就是工作本身， 作为HR， 应该设
法让工作本身变得更有意思、更有吸引力。
第一节 考核与激励 / 159
◆ KPI 应该抛弃吗 / 161
◆ 附录：某岗位KPI 考核评分表 / 166
◆ “让员工听话”不是考核的初衷 / 167
◆ 恐吓式管理 / 168
◆ 链接：心理安全感 / 169
◆ 考核是否应与薪资挂钩 / 170
◆ 员工怎样激励才靠谱 / 172
◆ 这样发奖励，就是钱多人傻 / 173
◆ 奖励不当表现之一—把应该做的当成超越期望的 / 174
◆ 奖励不当之二—诱发不良动因 / 175
◆ 奖励应当如何发 / 176
1．奖励导向要明确 / 176
2．奖励发多少合适 / 176
3．奖+ 励，合起来才有效果 / 177
4．奖励应当怎么发 / 178
◆ 附录：销售提成的是是非非 / 178
◆ 专家观点：废除销售提成又如何 / 180
第二节 建立沟通模式 / 184
◆ 绩效面谈能免谈吗 / 186
◆ 沟通不畅导致的问题 / 188
◆ 清晰沟通流程 / 189
◆ 建立“共同语言” / 190
互联网+ 人力资源管理新模式
. VI .
◆ 警惕“邮件文化” / 193
◆ 修建信息管道 / 195
第三节 变通与破局 / 196
◆ 管理失调症 / 197
◆ 可靠有时候比能力更重要 / 198
◆ 被裁掉的真实原因 / 200
◆ 破局—人力资源转型之道 / 201
◆ 自主—把每个人当作独立的个体 / 202
◆ 热爱—问问员工的心在哪里 / 203
◆ 用心—多一点启发和诱导 / 204
◆ 包容—创新，就要容许犯错 / 205
目 录
. VII
展开
