上篇：构筑“人才池”，打造企业的生力军
公司的运营其实是人才的运营，经营成功的企业，其背后的根源也主要是人才运营的成功。杰出的企业家都是把人才看成公司最核心的资源，因为只有经营好人才，才能充分发挥人才的价值，才能创造高效的业绩。公司发展越大，就越急需人才，只有培育和积累一大批人才，才能推动公司倍增式发展。在全球市场一体化的当下，全球最优质的人才资源要能够为企业所用，这是新人才管理模式的核心要素。世界500强总经理管理笔记SHIJIE500QIANGZONGJINGLIGUANLIBIJI上篇：构筑“人才池”，打造企业的生力军00第一章领导，是要有魅力的
一个企业能不能形成强大的凝聚力和战斗力，关键取决于公司老板有没有强大的人格魅力。一个强大的企业背后，一定有一个富有魅力的老板，只有他才能引领员工朝一个事业方向奋力前进。那么，企业老板该如何打造自己的人格魅力呢？
一、“老板”，为何会感到孤独？
导言：毋庸置疑，老板很勤奋，只有勤奋，才能干出事业，才能当上老板。然而，当上老板后，需要面对的压力更多、更大，例如生产、经营和财务等，所以比创业之初干得还要勤奋。如果没有一帮跟得上自己脚步的人，老板就会孤独。为什么？值得我们探究。
中国有句古话叫：“高处不胜寒。”一个身处高位的人，表面是非常的风光，而内心往往相当的孤独。刚入职场时，我曾在深圳一家大型软件公司担任董事长助理，老板是一个70多岁的老先生，开会时有说有笑的，而在办公室时，常常阴沉着脸。记得，有一次，他把我叫进办公室，低沉地对我说：“我开这家公司近20年，可没有一个员工向我提过一条建议，你觉得正常吗？”其实，我也感觉到了公司管理的不对劲。开会时，往往都是老板一言堂，激情地讲上两三个小时，快结束时，老板例行地向在座的管理人员问一遍：“张总，你有什么要说的吗？”张总摇了摇头，又问“李总，你有什么意见？”李总也说没意见。于是老板最后总结一句：“散会！”
从这个案例中，其实我们能找到老板内心孤独的答案：过于集权，把自己放在最高的位置，而与员工严重脱节。这样自然让员工对老板敬而远之，既不会跟老板讲什么内心话，也不会给公司提建议。最后的结果就是，什么事都要老板来推动解决，什么事都要老板亲自插手。那么，公司所有的权力都收聚到了老板的手中。自然地，老板就会越来越累，越来越孤独。
曾经看过这样一个案例，让人深有感触。在做苏兰公司的CEO以前，罗伯克一直很受欢迎。他的职业态度、工作能力、奉献意识和创造力给公司管理层留下了深刻的印象。最终，他自然而然地当选为新一届的CEO，事业风生水起。
罗伯克上任不久，就采取一系列的措施，推动公司快速发展，由此受到了很多赞誉。然而，渐渐地，在最初的热情之后，他的很多老同事都说，罗伯克的性格变了，变得冷漠、傲慢和不好亲近了，以前广纳谏言的胸怀和参与管理的政策不见了。
由于罗伯克变得越来越独裁、没耐心、不顾别人的感受，导致与他意见相左的下属都受到排挤，甚至被解雇。于是，愿意对他说真话的人越来越少，唯唯诺诺的人便越来越多，罗伯克内心也就越来越孤独。
英明的领导一定要注意调整自己的心态，不能一副唯我独尊的样子，居高临下地俯视别人，而应该保持一颗平和的心，懂得尊重下属，拉近与下属的心理距离，以便赢得他们的真心爱戴，而在一起并肩作战。
我曾经所从事的企业是一家大型电器产品装配生产公司，而我所在的部门是生产零配件的，我的第一个上司就是这个部门的主管。他说，刚进入公司时，公司规模很小，产品种类不多，制造工艺也比较粗糙，多数操作都是通过手工完成的。后来，随着公司业务的发展、规模的扩大，部门产品的需求量也增大。这时公司老板对我上司也不敢奢求，因为他们几乎是共同成长，共同发展的。所以公司老板只能说：“由于公司的扩大，你可以出去独立办企业，你的产品我公司全部订购。”听老板这一说，我上司也毫不犹豫地回答：“我不会出去单干的，如果公司需要我，我就会留下来。”果然我上司在公司里工作生活超过40年。
这样的公司，这样的老板，赢得了我原上司的心。是什么在起作用？是尊重，甚至是尊敬。一个懂得尊重员工的老板，一定会深深赢得员工的敬意。
我曾经看过这么一则报道：2008年我国沿海爆发过一次严重的玩具行业危机，不少玩具企业受到了不同程度的创伤。其中，最有代表性的是佛山利达玩具有限公司，出口给美国的木制玩具因为铅含量超标，而被美国客户整体退回，这一下让利达玩具公司损失了几亿元，这对于一家中小型加工企业来说，无疑是致命的打击。于是公司老板因一时想不开选择上吊自杀了。但接下来出现了让许多人不解的一幕：正常来说，老板自杀了，那员工往往就会“树倒猢狲散”，甚至还会抢劫公司的财务，以充抵工资。但利达玩具公司却并没有出现混乱，员工们静静地等候在公司里，等待公司的进一步处理。
为什么员工会对公司抱以这么高的忠诚？其原因就是老板身前对员工非常的尊重。据员工讲：老板经常自己开车，给员工买水果，发到各部门；哪位员工过生日，公司就会通过广播，在公司内给他播上生日祝福歌，并送上一份精美的礼品；老板经常找员工谈话，嘘寒问暖，让员工深受感动！这样的老板其实并不孤独，在他的身后，还有这么多人在支持他。
管理笔记
一个人的心态是不断变化的，当一个人还没成功之前，往往会用平视或仰视的目光看待别人，对别人相当尊重；而一旦取得成功，处在一个高位上时，往往会变得自狂起来，目空一切，用一种俯视的心态看待别人，从而让人敬而远之。这也正是老板深感孤独的主要原因，所以，老板如果要摆脱孤独，就必须从调整自己的待人处事心态开始！
二、好的领导人，必须是造梦大师
导言：曾记否？心若在，梦就在。其实，人类因为梦想而伟大。作为企业的领导者，必须为自己的企业造梦，只有塑造了一个共同的梦想，才能凝聚一批人才。问题是：我们造什么梦？如何造梦？值得一起探讨。
据说，二十出头、默默无闻的乔布斯能说服当时百事可乐的CEO约翰·史考利过来担任苹果的CEO，凭什么？凭的就是这么一句话：“你是想卖一辈子糖水，还是想跟我改变世界？”这就是梦想的魅力。所以，好的领导必须敢于造梦，善于造梦，乐于造梦。
有一天，几个朋友闲聊，当聊到自己的老板时，其中有个朋友说，他的老板挺“牛”的。我们都不解地问，怎么个“牛”法？在追问之下，这个朋友说，他老板打算在5年后，让他的汽车产量成为全国第一，10年后成为世界第一。听后，我们都不约而同地说：“天啊，可以吗？”于此，我们暂且不要太多的谈论后续故事，也不管后面的进展如何，但我们听到的是老板的豪言。他这样的豪言，或许是随口而出，或许是从心而出，不论如何，都是梦想的化身。我们需要尊重那些脚踏实地同时又能够吹牛做梦的人，在网络时代，没有什么不可能。
如何“造梦”呢？让我们共同探讨：
1给员工希望与平台。没有希望，员工就会炒老板的鱿鱼。现在很多大企业都在提倡这么一个管理理念：合适的人员、合适的岗位、合适的工作。实际上就是如何吸引优秀的人才，并为优秀人才提供发展的希望，以及给他们一个合理的平台。
大家都听过萧何月下追韩信的故事：韩信，淮阴人氏，项梁起兵之后，路过淮阴，韩信就慕名投奔了他。可是韩信在楚营里并没有得到重用，只当了个小兵。后来，韩信多次向项羽献计献策，可项羽都自大地不肯采纳。最后，韩信只好失望地离开了项羽，转而投靠刘邦。那么，既然投奔了刘邦，韩信为何还要逃走呢？原因还是一样的：没有得到刘邦的重用！
但萧何不同，非常识才，他知道韩信是个难得的将才，所以，当他得知韩信逃走时，连夜策马把他追了回来，并在他的力荐下，刘邦拜韩信为大将军，给韩信提供了一个巨大的事业平台。最终助刘邦夺得了天下。
人才往往都注重价值认同感，追求自我价值的实现，而企业要做的，就是努力为员工提供一个相称的平台，协助人才将其才智发挥出来。用企业界一句流行的话就是：事业留人。当员工感觉到在企业工作中的价值创造和发展前途时，他才会跟企业紧紧地走在一起，否则往往就会另谋高就。
2与员工分享公司的愿景，向员工描绘蓝图，每一个伟大的公司都有一个看似遥不可及的愿景，比如：
阿里巴巴的愿景是：让所有的商人都用阿里巴巴；
联想集团的愿景是：未来的联想应该是高科技的联想、服务的联想、国际化的联想；
麦当劳的愿景是：控制全球食品服务业；
索尼公司的愿景是：为包括我们的股东、顾客、员工，乃至商业伙伴在内的所有人提供创造和实现他们美好梦想的机会；
IBM的愿景是：无论是一小步，还是一大步，都要带动人类的进步；
通用机器的愿景是：使世界更光明。
一流的企业能够召唤人，不仅仅是能够赚钱的组织，也是有自己事业理论的好企业，他们的商业价值创造能力是超越金钱的。
3帮助员工进行职业规划，给员工一个更大的职业发展空间。人生需要方向，事业需要规划。在这个社会，应该说绝大部分人不甘于平庸，不甘于原地踏步，他们希望自己的人生不断地丰富精彩起来。在职业发展上，很多有进取心的员工都希望有一个明确的职业规划，可现实是，很多人茫然地“混迹”在公司，“混迹”在自己的岗位上，他们找不到方向，感觉事业上失去了动力。
作为企业的领导者，很有必要重视员工的职业规划问题。也许有些领导者会说：“我招聘员工过来是为企业创造价值的，他们的职业规划与我们无关，如果我们去重视每个员工的职业规划，我们哪有时间和精力管理企业？”
古往今来，所有伟大的领导者都是优秀的造梦大师，他们不但自身保持激情和斗志，还善于帮员工造梦，以激励员工，让员工与领导者一起造梦。
管理笔记
所有的领导者都是“贩卖”梦想的人，某种意义上说，领导就是实现梦想的一个平台，也是领导人才的希望。当人才得不到重用，聪明才智没有平台展现时，人才会感到没有希望；当企业制度陈腐，起不到惩恶扬善，反倒是惩善扬恶时，人才也会感到没有希望；当企业管理者平庸无能，狂妄自大时，人才也会感到没有希望。最后，他们也许会选择离开。
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