李泽尧，中国著名实战管理专家，清华大学、中国人民大学商学院以及中山大学高等继续教育学院、颐园学院及中外管理研究中心高级经理工商管理硕士（MBA）研修班特聘教授，中山大学教授经理研究会特约顾问，原广州亚加达mini MBA教育中心负责人、管理系教授、系主任、“在职经理人MBA班”及“国际项目经理文凭班”《项目管理》、《管理学》、《运作管理》、《人力资源管理》课程教授。
    西南交通大学工学硕士，美国威斯康辛国际大学MBA，西南交通大学企业管理博士。
    五年大学授课经验，十年成功管理经验：历任国外跨国公司高级经理、国内大型外资企业总生管，销售部、管理部经理，总经理特别助理，兼ISO 9000委员会委员、培训经理、5S委员会总干事、电脑化推行委员会总干事、大型民企首席顾问、顾问公司顾问部经理、执行总经理。曾全权主导推动实施某大型外资企业电脑化系统：独立完成系统规划、流程设计，组织并参与相关电脑程序的编写，独立撰写系统操作手册。
    深圳、北京、上海、广州多家管理顾问公司的首席顾问和特邀高级培训导师，多家企业的首席顾问、常年管理顾问。
    已出版著作20部：《有效管理十八项技能》、《中国式绩效考核》、《执行力》、《领导力》、《商战力》、《创造力》、《跨国公司员土的八个行为习惯》（图书及光碟）、《企业目标责任制考核方法与实例》、《企业管理自诊自查手册》、《中国人生存谋略》、《意识心理学》、《跟单员培训金典》、《跟单员工作手册》、《工程施工企业目标责任制考核方法与实例》等。
    待出版著作：《管理的技术》、《管理的艺术》、《管理的真像》。
    咨询项目及培训课程：聚焦企业中高层主管实战能力提升。包括“有效管理十八项技能”课程包、“中国式绩效考核”、“中国式制度管理”、“打造强势部门经理”、“执行力”、“领导力”、“创造为”、“做一个成长型员工”、“跨国公司员工的八个行为习惯”、“跟单员工作技能与策略训练”、“从技米走向管理”、“危机意识与强势管理”、“管理的真像”。

    搞事是技术，搞人是艺术。什么是艺术？把人搞晕就是艺术——谈判是艺术，把对手搞晕；恋爱是艺术，把对象搞晕；领导是艺术，把部下搞晕。复杂问题简单化是技术，简单问题复杂化是艺术！
    管事抓接口，管人抓责任。节点内是技术，节点间是责任，管理从目标和责任开始。结果有标准、过程有规范、管人有制度，制度要跟利益有关！过程不一定要说清楚，结果则一定要说清楚。管不了的过程可以考虑不管，不放心的过程才要管。所谓不放心，包括技术和人品、能力和愿力。
    感情只能被戏弄，不能被管理，人情才可以被管理——被管理的感情已经不是真感情，何况，对“超社会人”而言，你的精神激励他“看得懂”！感情管理涉嫌“邪教”。企业不是政党，更不是宗教，企业要走“工商文明”之路。
    “以身作则”有用吗？泽尧告诉你：乱来的部分比较有用，不乱来的部分比较没用。管理，重要的不是你自己怎么做，而是你对他怎么做！
    一方面，我们把基本工资无条件给他，另一方面，又去寻找“不要成本的激励员工的方法”，这是悖论。说法和想法要通过做法才能落地：工作要有标准——基本工资由基本工作决定！
    “态度决定一切”、“心态决定一切”只是做人——“小乘教”、独善其身、自我修炼的信念而已；“做法决定一切”、“手段决定一切”才是管人——“大乘教”、普渡众生、管理企业的不二法门！
    绩效等于结果除以目标，分母不能为零，所以“管理必须有目标、有计划”——泽尧建议你：把恋爱当作一个项目来做！谁说“缘分很美好”？泽尧说：缘分是不劳而获、瞎猫碰到死耗子、狗屎运。
    因为我们是病猫，所以别人把我们当病猫对待；如果我们不是病猫，谁又敢把我们当病猫对待？！别人怎样对待我们，那是因为我们教会了他怎样对待我们。
    对别人的不配合负责：凡事从自己身上找原因——我做，故我在——我行动了，所以世界感受到了我的存在“从我做起”不是道德说教与号召，而是生命存在的体现和证明！
    判断不等于事实——要请示的是领导的判断，需汇报的是你看到的事实。

    泽尧：索尼案例说明“绩效主义会害死企业”？
    1.如果把绩效主义理解为“绩效考核就代表全部的管理”，甚至把一些偏颇的、有误区的绩效考核做法当做“管理、调动员工积极性的唯一手段”，那么绩效主义就会导致企业走人误区。
    2.机械的、呆板的，像目前一些企业所做的有误区的绩效考核——比如过于纠缠细节、过分强调过程和形式、没有很好体现结果导向、主观评价、判断与客观事实依据混淆部分，等等，难免是对创造力、工作激情的伤害。
    3.按照泽尧“绩效=结果÷目标”，由于分母不能为零，所以通常更适合于事前能够说清楚的（即所谓能够量化的）考核，而对一些创造性的部门，比如研发部，泽尧的建议就是：你管理者立项让他做的开发项目，完成任务得分占大头，后期结果得分占小头，而他自己立项完成的项目，则必须要用结果比如市场销售额来回报——而且要达到重赏之下必有勇夫的程度。
    4.事前能够说清楚——管理者与被管理者之间的界面非常清晰，泽尧把它叫做“管理”，可以做绩效考核；事前不能够说清楚的——大家一起摸着石头过河、管理者自己都是懵懵懂懂的，泽尧把它叫做“领导”，只能做“事后总结”！——什么叫考核？事后的结果与事前的标准、目标的核对、核实（然后兑现利益）！
    5.或许，管理就是把你的事情变成他自己的事情了——责任和利益精细化之后，每个员工就是“为自己做事”！这个时候，员工更有独立性（管理者与被管理者之间的界面非常清晰），不需要你为他做思想工作，不需要你另外去激励他，因为这个时候（所谓绩效主义之下）空洞的思想观念会显得单调乏力，或者换句话说，激励他的只有利益！！由此看来，绩效考核更适合于“自力更生的人”、“自己有追求的人”、“高阶主管”、比较没有依赖感的人，等等。（对于有依赖感的人而言，什么都跟钱挂钩，然后搞成“各顾各”，而团队感、依赖感、组织的温暖感、安全感乃至归属感等等就“全没有了”）
    6.相对管理的法治性质而言，领导则是人治——管理者与被管理者之间的界面模糊，实施人治的坏处是有个性、独立性格的人会不爽、感觉压抑！好处则是，有依赖心理的人感觉有了“主心骨”！由于事前没有标准，于是厚道、弱势群体、弱势心理的人，更能够感觉到来自领导的“温暖”！！
    ……

前言
序篇：走出中国式神秘主义的误区
引例1：李泽尧教某顾问公司美女们“眼睛'放电'”的技术
引例2：世界是可知的——演讲者的底气、中气、气场是怎么回事？

第一单元 锁定目标——管理的焦点：管理以事为本
什么叫管理、什么叫绩效？
管理的焦点——管理管什么
管理的纵向：让领导满意是目标，让下属满意是手段
管理的横向：让下道工序满意就是让领导满意
锁定工作标准——管理目标的“量化”
以事为本——走出“以人为本”的误区
人事考评不等于绩效考核

第二单元 创造价值——管理者核心能力：策划与计划
管理者做什么——纵向目标分解“策划与计划”
职业经理核心能力——解码能力
WBS——世界性的目标（任务）分解工具
从纵向目标分解到横向流程衔接
管理的层次与重点——管理的画龙点睛之笔：“主导与驱动”
省力之道——制度就是机制、制度打造机制
创造价值——利润分配权合法的基础

第三单元 有效管理——界面与作用力：走出乌托邦
目标未达成的原因分析
问题焦点：你要的是哪一级结果？
交集与界面——“外行”如何管理“内行”
管理者与被管理者的互动
走出乌托邦——通过“有形”打造“无形”

第四单元 员工激励——人性真相与利益管理：企业以人为本
中国式管理之人性真相
管理的靶心是人性，人性的核心是需要
认识你的员工——员工的多种类型及管理技巧
李泽尧“超社会人”理论
人格博弈与操纵

第五单元 团队驾驭——利益集团与关键员工：组织以利益为纽带
中国式“码头”——核心员工与利益倾斜
强势管理——以事为本
“感情管理”可以降低成本
精神激励涉嫌邪教 

第六单元 顺势而为——懂世道、识人道、遵天道：变革管理
中国式管理的生态环境
浑水摸鱼——搞关系就是搞分配
做人要懂“世道”——适应中国式生存：火眼金睛看世界
台前与幕后之别
天道的走向——管理者的天职
顺势而为——个性、共性、客观性的三度修炼

第七单元 从我做起——我做故我在：管理者自我管理
凡事从要与不要开始——“积极性”、“进取心”最重要
没有什么比兴趣更重要
我做，故我在——从我做起
独善其身——从我做起
管理者做事风格打造

第八单元 企业驱动——TBC企业驱动——TBC企业驱动体系：让员工为自己工作
全员激励与全员驱动
被管理者：”真指人心“——从“我要”到“他要”
TBC企业驱动体系

鸣谢
附录：基于李泽尧老师管理著作之企业培训课程
李泽尧老师出版著作一览
李泽尧老师管理著作及知识结构图