《重建绩效管理：如何打造高效能自驱型团队》：
在我刚当上经理的那段时期，我明白了预期明确化的威力是巨大的。我是一个非常看重学习和发展的人，因此我经常会为小组成员组织午餐学习会。我们会将午餐带人会议室，然后一起看一个网络研讨会或是就一篇文章进行讨论。
总的来说，除了一位小组成员惹人注目地缺席我们的讨论，其他小组成员都会参加这个活动。而这位小组成员不参加我们的活动，错失这个学习机会让我感到非常受挫。我认为我已经在小组内传达过学习和成长的重要性了。
但是，我也说了午餐学习会是自愿的。这位员工明显认为午餐的自由时间比我提供的学习机会更重要。这让我感到更受挫了，但我不能因此而责怪她，因为她没有违反规定，也没有违背我的命令。她的所作所为没有任何问题。
后来我才发现，我错误地将自己的受挫感归咎于她，这让我们之间的关系变得紧张。也是后来我才意识到，我并没有明确地向小组成员传达出我的期望。我想要的是员工们利用一切机会学习和成长，因为这是我的信条，然而我却并没有清楚地传达出这个信息。我将学习压力施加给我的小组成员，却从没有跟他们认真沟通过。在沟通之后，我发现人员培训对我来说不再是一个可选项，而是一个必选项，那么员工的学习和培训就必须成为日常工作的一部分，而不能仅在午餐时间进行。
这只是一个小小的例子，告诉你明确化的缺失会让经理和员工两方都产生消极的真相时刻。在这个例子中，我的期望表达出现了两个失误。第一，作为经理，我向员工传递的期望与我真实的期望并不一致。这让我和员工们都感到迷惑，对彼此也感到失望；第二，在向小组成员传递我真实的期望时，我并没有表达清楚。如果小组成员能够清楚地明白我对他们真实的期望，那么我们就能够进一步组织讨论。因此，清楚地传达信息能够立刻消除疑惑和不确定性。
领导能否清晰地表达自己的期望，是员工能否产生积极工作体验的关键。但是，即使我们都明白它的重要性，从古至今却没有人能够很好地完成这项任务。根据我的经验，大多数员工都在一定程度上不明白上司对自己的期望是什么。这就解释了为什么年终绩效考核会让那么多人头疼。期望的不明确会让待评估的员工心里产生高度的不确定性。
设定期望值的艺术
说到在工作上的期望，我第一个想到的就是目标和政策。员工希望能够了解职场规则及绩效评估的准则，明白上司对自己的期望，工作完成的标准是什么。通常在了解绩效评估的客观标准之后，行动标准和沟通标准就不会再被人提及，但是后者对绩效影响巨大。清楚地表达期望是消除职场不确定性的最有力的手段之一。同时我们也要牢记，在设定期望时，我们需要让员工感到自己正处在一段健康的关系中。你设定期望的方式与期望本身同等重要。下面我将告诉你3个好方法，确保你的努力会产生积极的影响。
首先检查你自己的期望
1965年，哈佛大学的罗伯特·罗森塔尔（Robert Rosenthal）教授和雷诺尔·雅各布森（Lenore Jacobson）教授做了一项研究，调查了老师的期望对学生成绩的影响。他们告诉小学老师们，根据一个新的智力测验，班里的一些孩子被认定为“更具发展潜力”。而实际上这些孩子只是被随机挑选出来的。这个实验的目的是测试老师对其期望值高的孩子的智力发展水平是否优于那些期望值低的孩子。
实验结果让人大开眼界。那些被随机挑选出来的“更具发展潜力者”在智力测验中得到的平均分数是整个班级平均成绩的两倍多。研究发现，一个人对另一个人的期望（在此例中是老师对学生的期望）会对后者的行为和表现产生巨大的影响。他们将这个现象称为“皮格马利翁效应”（Pygmalion Effect）。
在过去的几十年中，人们将皮格马利翁效应应用到了学生以外的其他年龄段的群体。有人将研究延伸下去，并发现了“高莱姆效应”（Golem Effect），即低期望值很有可能导致被期望者表现水平低下。
我们从这项研究中可以发现，人们会根据别人对自己的期望值高低表现得或好或坏。就领导来说，这意味着我们必须深刻地意识到我们对别人的期望会受自身的信念或是与人交往的经历的影响。除此之外，还受到其他因素的影响，比如偏见也会在不知不觉中影响我们。
例如，我们会理所当然地认为有丰富经验或是更高学历的人会表现得更好，或是公司老员工的想法总是比新员工的先进。就绩效来说，我们通常会受到近因效应（recency effect）的影响，从而更看重员工最近的工作，忽视其过去的成就。
上述的这些观念都会在我们对别人产生期望时起到负面效应。在设定期望时，你需要意识到这些负面因素并且尽力消除它们对你产生的影响。因此，为了提醒我自己，我总结了一条经验：人会根据别人对自己的期望值高低表现得或好或坏，我们应该重视且利用好期望。
……
展开
——丹尼尔·平克，畅销书《驱动力》作者
★这本书可以帮助企业管理者与员工构建和谐的关系，创造充满信任、尊重及高度人性化的企业文化。如果你想动员你的团队，让他们实现自身的非常大价值，那你应该读读这本书。
——德里克·欧文，Globoforce公司战略咨询总监
★在重新设计和实施绩效管理体系上，杰森为管理者提供了简单易行的方法，并引导企业以更科学的方法考核员工绩效，从而激发员工积极性，使企业蒸蒸日上。
——赖安·皮卡菜拉，美国健康协会主席
★杰森告诉我们绩效管理的目的不是让报告看起来更好看，而是让员工更优秀，让绩效产出更好。
——大卫·布库斯，畅销书《新管理模式下，朋友的朋友》作者
★传统绩效管理方式正在失效，主要是因为它们对成功的看法过于狭隘。杰森则用更加广阔的视角，启迪管理者如何真正使员工爱上工作并走向成功，由此企业才能茁壮成长，经久不衰。
——史蒂夫·史密斯，The Starr Conspiracy公司合伙人
★这本书是企业领导者和人事经理的实用手册，不仅能够帮助企业踏上吸引人才之路，还能使人才更长久、高效地为企业服务。
——乔尼·托马斯·杜林，People Report and TDn2K创始人兼CEO