姚文胜，男，广东汕头人，1972年3月生，深圳市党政机关工作人员，中国社科院博士后，武汉大学法学博士，深圳大学特约教授、硕士生导师，中国法学会会员、中国社会法学会理事，人力资源和社会保障部“农民工争议预防调解”（世界银行资助）项目组核心专家成员。已出版专著《政府采购法律制度研究》（法律出版社，2009年）。在《中国法学》、《中国纪检监察报》、《人民法院报》、《深圳大学学报（人文学科版）》和《深圳特区报（理论版）》等发表学术论文20余篇，其中多篇被中国人民大学报刊复印资料、中国社会科学文摘、新华网、人民网等全文转载或摘转。两次主持深圳市社会科学重点课题研究，获深圳市社会科学优秀成果奖。　　　　翟玉娟，女，河南济源人，1967年生，法学博士，深圳大学法学院教授，深圳大学劳动法和社会保障法研究所所长，硕士研究生导师。兼任中国社会法学会理事、广东省社会法学会副会长，深圳仲裁委员会、深圳劳动人事争议仲裁委员会等机构仲裁员。在全国核心学术期刊发表文章数十篇。　　　　彭光华，男，山东诸城人，1967年生，中国人民大学劳动人事学院副教授，中国人民大学劳动关系研究所副所长。北京师范大学文学学士、日本九州大学法学院硕士，博士。研究专长为劳动法与劳动关系，在该领域发表论文60余篇，出版著作近10部，是我国劳动关系学科创始人之一。　　　　石秀印，男，北京人，1950年生，中国社会学会劳动社会学专业委员会副会长、秘书长，中国社会科学院社会学研究所研究员、教授（二级），中国社会科学院中国国情研究中心副主任、研究员，中国社会科学院研究生院研究生导师，中国社会心理学会理事。在全国核心期刊发表文章数十篇。

　　在社会主义初级阶段长期性、企业经营趋利性和劳动者理性维权渐进性的共同作用下，我国劳动争议易发、多发，总量居高的态势会持续一个时期。国家“十二五”规划纲要将劳动争议、征地拆迁、环境污染、食品药品安全、企业重组和破产列为对社会和谐稳定产生重要影响的六个社会矛盾。劳动争议不仅数量多，而且社会影响大，个案的劳资冲突事件若得不到及时有效的处理，极易演化为群体性社会公共事件，往往“小事件”，触发“大积怨”。　　当前及今后一个时期劳动争议调解仲裁工作的总体思路是：鼓励和解、强化调解、加快仲裁、衔接诉讼，最大限度地通过非诉方式解决劳动争议。2012年1月1日，人力资源和社会保障部颁布的《企业劳动争议协商调解规定》正式实施，着力依法推动企业建立劳动争议调解委员会，建立劳资双方沟通对话机制等企业内部劳动争议协商解决机制，提升企业自主解决争议的能力。　　2009年，深圳市宝安区新安街道率先在部分非国有企业建立了“1+3”劳资恳谈协商机制。该机制有两个核心：一是“恳”就是“诚恳、真诚”；二是“商”就是平等对话、充分发表意见。该机制可以概括为“一个目标、三种平台”。“一个目标”，就是“劳资一心，互爱共赢”；“三种平台”就是指沟通方式和平台，即企业根据内部管理层级，从企业最高管理层到中层管理干部，再到最基层的一线职工都参与对话，公司最高层的意图可以传递到最基层职工，最基层职工呼声可以直接反映给最高层，中层管理者可以根据实际提出执行建议，公司的管理由单向变为互动，企业决策由单决变为共决，有效预防了争议。自2010年该机制在深圳市宝安区推广以来，当地劳动信访案件量、劳动争议案件量、重大群体性劳资纠纷案件量均呈现出下降趋势。实践证明，搭建企业劳资对话平台是解决劳动纠纷的第一步和最基本的手段。

　　新安“1+3”劳资恳谈协商机制是“以和为先，加强调解”理念的具体化，是柔性化调解富有成效的运用。这个机制能够把矛盾冲突消除在萌芽状态，能够预防、控制群体性劳资纠纷事件发生，能够充分调动雇主、员工的积极性，为发展新时期和谐劳动关系，探索调解仲裁新路径闯出了新经验。　　——人力资源和社会保障部副部长杨志明专程到深圳调研劳资协商制座谈会上的讲话，引自《深圳特区报》　　　　2010年，劳资协商制在深圳市宝安区推广以来，当地劳动信访案件量、劳动争议案件量、重大群体性劳资纠纷案件量均呈现出下降趋势。实践证明，搭建企业劳资对话平台是解决劳动纠纷的第一步和最基本的手段。　　——人力资源和社会保障部调解仲裁管理司副司长 王振麒　　　　本书的出发点不是一部艰难晦涩的、脱离实际的书生式就理论谈理论的专著，就行文和结构而言，更像一本无论是劳动行政部门、企业、人力资源管理人员拿起来就可据之进行操作的“指引”，但这本“指引”不同之处还在于告诉了为什么这样做、这样做的效果是什么。本书的案例和数据来源于第一手的调查，我们经过集体的智慧进行了梳理和升华，针对中国企业实际、中国劳动关系现状提出了理论创新——建立劳资协商制。我们相信通过劳资协商制可以改善劳资关系，对中国企业的可持续发展、对中国劳动者合法权益的保护、对中国和谐社会建设以及国家的长治久安，必有直接或间接帮助。　　——本书全体作者

　　5.引导　　员工在沟通中提出的问题、申诉的不公平，有些是因为其自身的原因。对于这样的员工，企业要通过充分的沟通进行引导。　　一位员工找总经理提要求：在公司做了多年，别人的工资提上去了，我的还这么低，希望提高。他现在2000元，要求提到2800元。总经理给他分析原因：别人的工资提上去了，是因为职级提升了，并且业绩好；你的工资低，在于业绩经常不高，职级因此也升得慢。你的业绩差，不是因为你脑袋笨，而是平常不注意学习。你看别人都在学习，你不学差距会越来越大。你提出要2800是好的，说明你有上进心，有梦想才有未来。你其实有途径得到2800，公司有内部招聘，你可以应聘，进入高等级的岗位。你竞争有困难，可以去学习，公司支持你学习。如果你努力了，达到了，未来几个月以后就可能不仅仅是2800，而是5800。　　引导员工，有以下三个要点：　　（1）指出问题。客观地、实事求是地点明员工存在的问题。问题不出在企业，而是在员工本身。员工本身的问题，是他的状况与公司的要求有差距。公司的要求和规定是合理的，所以问题在于员工自身状况，存在需要改进的地方。公司的要求和规定之所以合理，是它符合社会公理，而不是强词夺理。企业必须有效率，能在市场上挣钱；企业雇用员工，员工必须努力工作，提高绩效；能者上、差者下，按劳分配；这都是社会通行的道理。你的工资低，不是企业随意而为，也不是出于个人好恶，而是你不符合社会公理。　　一位员工经常找经理告状，诉说周围同事的不好。经理发现他本身存在不足，就帮助他分析：为什么会出这样的问题，为什么这些事经常出在你的身上，你自己也有值得思考的地方。　　指出问题须是出于善意，表达善意；人情人理，通情达理。如果员工有异议，不相信自己的业绩水平差，可以调出以往的数据，公司也有科学公正的评估体系。　　（2）指引道路。引导员工的关键一点是指明前进的方向和道路。指出问题只是说明他有不足，但未能告知如何才能改善。要引导员工前进，必须告知其应该如何做，怎样做是对的。员工严重违纪，一方面要根据规章进行处理，另一方面要进行引导，让他走上正路。应该经常告诉员工，企业希望他们做些什么；应该经常提醒，你如何做才能在公司得到发展。　　……

前言 劳资协商制的功能定位与制度构建一、劳资协商制的功能定位二、劳资协商的制度构建第一章 和谐经由恳谈来，协商方能谋共赢——“1+3”劳资恳谈协商机制的产生及试点情况一、“1+3”劳资恳谈协商机制的基本内涵二、新安街道试点推广步骤及措施三、“1+3”劳资恳谈协商机制的发展和丰富四、新安街道推广“1+3”劳资恳谈协商机制的效果第二章 新安经验全区推，共创劳资和谐新局面——宝安区推广情况及经验一、全区召开动员大会，制定具体工作方案二、加大宣传力度，树立协商共赢的理念三、编制推广工作指引，指导企业具体操作四、检查考核，保障效果五、劳资协商制的特点六、劳资协商制的主要经验第三章 劳资协商制的理论定位及现实意义一、劳资协商制的现实意义和历史渊源二、劳资协商制的理论基础三、劳资协商制与其他企业民主管理形式的区别四、劳资协商制的法律依据五、劳资协商制产生的作用六、劳资协商制需要进一步探讨的问题第四章 倍特力公司的沟通式协商机制一、理念先行：得人心者得天下二、沟通性协商：劳企共赢的直通车三、总有一条通道适合你四、让沟通真正“通”起来五、员工分享到了企业发展成果六、员工补助和福利七、员工感到舒心、公平、满意八、公司提高了经济效率和利润收益第五章 沟通，无处不在一、瑞德公司的四大沟通模式二、劳资沟通的三大平台三、建立沟通的组织机构四、劳资恳谈沟通的效果评估第六章 艾美特和谐劳动关系一、艾美特的“和谐”理念二、艾美特构建和谐劳动关系的具体举措三、和谐劳动关系效果第七章 劳资恳谈实现了劳资政三方共赢——劳资恳谈效果的实证性评估一、劳资关系由矛盾冲突走向了和谐友好二、职工的经济待遇和社会地位得到了显著改善三、企业的经济效益得到了明显的提高四、政府得到了政治支持与治理进步第八章 日本劳资协商制之理论与实践一、日本劳资协商制的概念一、日本劳资协商制的现状三、劳资协商的效果四、日本劳资协商制度的经验五、日本劳资协商制的典型案例参考文献后记 劳资协商制的历程